Quello che puoi fare al riguardo dipende dalla politica aziendale e dalle leggi del luogo in cui lavori. Se un dipendente sta prendendo un gran numero di giorni di malattia, dovresti essere in grado di richiedere una prova che è veramente malato. Le aziende per cui ho lavorato avevano giorni di malattia illimitati - beh, la maggior parte si limita a crederci sulla parola per un giorno o due. Dopodiché potrebbero richiedere una ricevuta o una nota da un medico.

C'è (almeno) un caso in cui sono affari tuoi anche se non sei il suo capo: se voi due dovreste essere lavorare insieme su qualcosa e le sue continue assenze ti costringono a fare il suo lavoro o mettono in pericolo il completamento con successo di un progetto. Quindi è opportuno parlarne con il capo. Ma ancora una volta, penso che tu dica al capo che c'è un problema e poi lascia che se ne occupi lui. È per questo che lui ha pagato e dovrebbe avere l'autorità per fare qualcosa al riguardo, cosa che tu non fai.

Sarei cauto nel trarre conclusioni sulla base dei post di Facebook sulla sua vita personale. Potrebbe esagerare quanto fa festa perché pensa che sia una cosa divertente da fare. Potrebbe avere un problema medico che interferisce con il lavoro ma non con le feste per una serie di motivi. Se si trattasse di una causa di licenziamento illegittima, "ha pubblicato su Facebook che stava andando a una festa" probabilmente non sarebbe una prova forte di nulla. Se hai bisogno di prove che stia fingendo una malattia che resisterà in tribunale, probabilmente dovrai assumere un investigatore privato. O almeno avere qualcosa di più concreto di "ha postato su Facebook che stava andando a una festa".

La mia domanda è a) Come faccio a portare all'attenzione / alle risorse umane di questa persona questa disconnessione tra lavoro e dopo il lavoro

Cosa fa o non fa questa persona dopo il lavoro non sono affari tuoi. Ciò che questa persona pubblica su Facebook non sono affari tuoi. Ciò che questa persona fa sul lavoro è.

Invece di concentrare la tua attenzione su una "disconnessione", concentrati sul lavoro e su come i giorni di malattia di questa persona influiscono sul lavoro assegnato (se lo sono effettivamente).

Qualcosa del tipo: "Sai, Bob, quando sei fuori malato gli altri devono riprendersi. Prendere così tanti giorni di malattia mette davvero un peso per l'intera squadra. Anche se non puoi controllare quando ammalati, spero che ti sforzi di essere al lavoro quando puoi e stai lontano solo quando è veramente necessario. "

b) Dovrei anche trattarlo come una condizione medica e chiedere al medico nota ecc ... o dovrei trattarlo come un problema di prestazioni e rimuovere la persona

La maggior parte delle aziende ha una politica specifica al riguardo. Consulta le risorse umane e chiedi. Se le assenze richiedono una nota del medico per le risorse umane, parlane subito con questa persona e richiedine una.

Se c'è un problema di prestazioni nella misura in cui senti questa persona deve essere rimosso, quindi chiaramente non hai gestito il tuo ruolo manageriale in modo tempestivo. Anche in questo caso, consultare le risorse umane per assistenza e scoprire se un piano di prestazioni è in ordine o se è necessario affrontare la scarsa performance in qualche altro modo.

c) Tratterà questo problema come un problema di prestazioni ci aprirà ad azioni legali dovute a condizioni mediche ecc ...

Forse. Dipende da molti fattori: la tua località, le effettive condizioni mediche della persona, se c'è effettivamente un problema di prestazioni, ecc.

Ancora una volta, non sei chiaro. Consultare le risorse umane per consigli e indicazioni.

Il tuo post non dice nulla sullo scarso rendimento, solo che ti senti offeso da qualcuno che ha giorni di malattia illimitati, si ammala ma fa cose non ammalate dopo l'orario di lavoro e nei fine settimana. Cerca di chiarire qual è il vero problema qui prima di agire su di esso.

[Modifica] Sembra che il problema su cui dovresti concentrarti sia lo scarso rendimento e non gli altri fattori che possono o non possono contribuire .

La mia risposta si basa sulla presunzione, che ho raccolto dal corpo del tuo incarico, che tu stia gestendo il tuo collega.

La politica di congedo per malattia illimitato è destinata a coloro che sono malati. Se qualcuno è malato, puoi reagire in due modi.

1. Prendi in parola la persona che è malata: questa reazione è più appropriata quando la persona è malata per un breve periodo di tempo. Se sto rotolando sul pavimento perché ho mangiato qualcosa che avrei dovuto buttare fuori sei mesi fa, non costringermi a trascinarmi nello studio del dottore :)

2. Fai il persona comprovare la sua affermazione di essere malata - Se il dipendente può arrivare in discoteca fuori orario, sicuramente può farlo allo studio del medico. Infatti, se sta prendendo così tanti giorni di malattia, DOVREBBE andare dallo studio del medico.

3. Dovresti chiedere al dipendente se può lavorare da casa - Nessun dipendente che opera in buona fede rifiuterebbe di lavorare da casa se lavorare da casa lo aiuta a superare le sue condizioni mediche.

Se non sei un dirigente e le sue prestazioni hanno un impatto sulle tue, dieci dovrai inoltrare l'aspetto del mancato rendimento del suo lavoro alla tua direzione.

Tieni presente che le disabilità possono essere episodiche. Conoscevo qualcuno che aveva attacchi d'asma abbastanza gravi da non essere letteralmente in grado di attraversare il parcheggio e quindi utilizzare i parcheggi per disabili - ma se lo vedevi tra questi attacchi è tutt'altro che ovvio che avesse una condizione di salute affatto.

Se hai un motivo legittimo per saperlo, parla con il dipendente di quali sono esattamente i suoi limiti e di come il dipendente e l'azienda possono collaborare per aggirarli.

Se tu non - se non fai parte della catena di gestione di questo dipendente - non sono affari tuoi. Buttati fuori e confida che la direzione sta cercando di fare qualcosa di ragionevole.