Domanda:
Gestire un team che discute apertamente di compensi, valutazioni delle prestazioni e retribuzione (aumento)
Ahmed astha
2014-02-10 09:48:12 UTC
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Recentemente ho iniziato a gestire un piccolo team già esistente di 20 membri. Dopo la revisione delle prestazioni, mi sono reso conto lentamente che l'intero team discute tutto sulla paga e sui compensi. Quindi, quando devo dare un aumento di stipendio ad alta percentuale per una risorsa critica, tutti iniziano a chiedere più stipendio.

Ho chiesto ai dipendenti di non discutere i compensi ma non funziona. Non posso dare a tutti lo stesso guadagno nonostante le loro prestazioni e allo stesso tempo non voglio dire che non stanno facendo del bene per l'aumento richiesto.

Qualche modo per trattare una squadra come questa?

Penso che questo faccia parte del lavoro delle risorse umane.
correlati: [La ricerca empirica indica che le discussioni salariali tra colleghi causano problemi?] (http://workplace.stackexchange.com/questions/1991/does-empirical-research-indicate-that-salary-discussions-between-coworkers-cause )
Ho lavorato in molte aziende e non mi sono mai imbattuto in un caso in cui i dipendenti discutessero apertamente degli stipendi. È negli Stati Uniti o altrove?
Discutere apertamente degli stipendi tra i dipendenti è di solito un vantaggio per i dipendenti e uno svantaggio per il datore di lavoro. In quanto dipendenti, ci stiamo solo facendo un disservizio per non discuterne apertamente.
@bjarkef - Sono d'accordo con te in una certa misura, soprattutto se la maggior parte è tristemente sottopagata, ma ti è mai stata negata una richiesta perché "tutti la vorranno" come motivo per cui non possono?
I tuoi dipendenti sono molto saggi. In termini di teoria dei giochi, sono semplicemente razionali. Dovresti rispettare il loro desiderio di avere quante più informazioni possono acquisire. Sii onesto con loro e molto trasparente riguardo alle tue valutazioni e decisioni. La loro condivisione delle informazioni ti costringe a essere obiettivo in modo da poter difendere le scelte. Finché puoi farlo, se i dipendenti sono infelici, non può essere a causa tua.
Non cadere in errore con la versione della tua giurisprudenza di [proteggere la discussione sul salario] (http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/tools-equal-pay/discussing-pay-with-collgue/questions-and- Risposte per i datori di lavoro con segretezza a pagamento /). Puoi sempre introdurre una clausola di segretezza salariale. Dovresti compensare i dipendenti per questo cambiamento (se hanno competenze commerciabili). Tuttavia, sembra che lo odierebbero e probabilmente troverebbero comunque dei modi per aggirarlo.
@NathanCooper, Hmm, è quel collegamento dalla Gran Bretagna? Eppure il segreto salariale è abbastanza comune, vero? Non sarei sorpreso di trovare persone licenziate per aver discusso pubblicamente di paga con i colleghi.
Cinque risposte:
Kate Gregory
2014-02-10 20:05:46 UTC
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Ho affrontato una situazione simile tra i miei dipendenti e l'ho gestita parlando faccia a faccia con le persone che erano scontente che qualcun altro avesse ricevuto un grosso aumento. La formulazione non era così, ma i punti che gli ho comunicato sono stati:

  • l'aumento di qualcun altro conta solo se ti avessi detto che meriti un grande aumento ma non possiamo permettercelo . Non te l'ho detto.
  • le specifiche dell'aumento di qualcun altro sono un po 'private, ma sicuramente hai notato che [ha imparato 3 nuove lingue quest'anno, o ha venduto il progetto XYZ, o ora è a capo di un team di 4 persone, oppure è l'unica che conosce l'ABC e non possiamo perderla in un'altra azienda].
  • se ti concentri sull'aumento del valore per questa azienda, ti assicuro che aumenterò il tuo compenso. Possiamo avere una riunione per discutere di cose specifiche di cui l'azienda ha bisogno e tu puoi scegliere quali iniziare a imparare. Quando sai queste cose, o hai quei risultati, otterrai un aumento. Possiamo persino stabilire in anticipo quale sarà l'aumento se è quello che ti serve per imparare qualcosa di nuovo.

(Non detto in quel primo punto è il tuo aumento è stato minore perché non ti sei reso prezioso per noi come quella persona. Sentiti libero di ripetere "il motivo per cui il tuo aumento è inferiore a quello che volevi non è perché non abbiamo i soldi per pagare le persone quanto valgono. "Potrebbero essere necessarie alcune riformulazioni per il momento, per ottenere un aumento devo aumentare il mio valore per l'azienda. Questo è il punto centrale dell'incontro, per fargli capire questo fatto.)

In una riunione separata a tutte le mani ho ricordato alle persone che la retribuzione è solo una parte della retribuzione di ogni persona (alcuni avevano orari flessibili, alcuni venivano pagati per seguire corsi di formazione per aumentare il loro valore, alcuni dovevano svolgere lavori che altri non piacevano) e che concentrarsi solo sui dollari che gli altri stavano ottenendo li avrebbe resi infelici. Un po 'di discrezione è generalmente saggia, ho detto loro, e poi Ho smesso di parlare con i miei di parlare di compensazione. Dopo aver spiegato una volta perché non è una buona idea, non ho cercato di proibirlo o addirittura di menzionarlo se fosse una buona idea, mai più. Sono adulti ed è una loro scelta.

(Ovviamente ho ancora discusso del loro compenso con loro come appropriato. Si tratta di discuterne tra loro.)

Cosa succede se il dipendente ritiene che tu stia assegnando in modo errato valore alle qualità dell'altro lavoratore? Cioè, penso che la tua prima premessa non sia corretta. L'aumento di qualcun altro è importante per me, non necessariamente a causa di qualcosa che riguarda le mie prestazioni, ma perché mi fornisce preziose informazioni su come i manager e i dirigenti senior dell'azienda scelgono di tradurre le proprietà dei lavoratori in compensi. Dopo aver appreso come scelgono di farlo, potrei perché sono arrabbiato per il fatto che i manager non sanno come calcolare il mio valore.
Ad esempio, una volta ho dovuto affrontare una situazione in cui mi è stato chiesto, in un'enorme emergenza di crisi di tempo, di lavorare nel tempo per correggere una serie di errori che un altro lavoratore aveva fatto. Abbiamo sempre condiviso informazioni e alla fine dell'anno ho appreso che al lavoratore era stato concesso un aumento maggiore di me oltre ad avere già uno stipendio base più alto. Secondo i miei capi, avevo chiaramente dimostrato che il valore del mio lavoro era notevolmente superiore a quello dell'altra persona, in modo molto specifico. Questo mi ha permesso di apprendere che l'azienda apprezzava la permanenza in carica più che l'effettiva prestazione lavorativa, un'informazione preziosa in termini di futuro con loro
@EMS è senza dubbio un'informazione preziosa per il dipendente. Ma non vedo come questo influenzi la mia risposta. Supponendo che le ragioni dell'aumento siano "Apprezzo quello che ha fatto più di quanto apprezzo quello che hai fatto", allora comunicarlo chiaramente e correttamente è la cosa giusta da fare. Alcuni dipendenti potrebbero pensare (o addirittura dire) "ma ** io ** apprezzo di più quello che ho fatto, e penso che dovresti farlo anche tu!" e questa è una conversazione super utile per noi. Potrei cambiare idea; il dipendente potrebbe decidere di andare a cercare un lavoro che valorizzi cose diverse, in entrambi i casi è probabile che porti qualcosa di buono per entrambi.
Telastyn
2014-02-10 22:43:36 UTC
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In primo luogo, permettetemi di non essere d'accordo con alcuni dei miei colleghi rispondenti: non dichiarerei apertamente "non parlerete di compenso tra loro". Le persone parleranno comunque, e durante questo periodo in cui la maggior parte della tua squadra è incazzata con la direzione (leggi: tu), fare dichiarazioni su ciò che possono e non possono fare non farà che infiammare una situazione già tesa.

Dopo sii aperto e onesto. La maggior parte delle persone del tuo team saranno adulti con anni di esperienza nella loro carriera. Sanno che hai le mani legate e sanno come funzionano le cose. "Bob, hai fatto un ottimo lavoro, ma non ho il budget per farti ottenere ciò che meriti." "Alice, hai fatto un buon lavoro, ma sei già nella fascia alta della nostra scala salariale, ma non hai ancora fatto abbastanza per ottenere una promozione. Ecco su cosa puoi lavorare." E così via.

Per ora, vorrei parlarne durante i tuoi 1: 1 con le persone. "Sì, Tom ha ricevuto un grosso aumento quest'anno, perché conosce XYZ e nessun altro lo sa" o "perché era sottopagato più di tutti gli altri".

In generale, le persone capiscono che non tutti fanno lo stesso importo. Staranno bene con questa disuguaglianza fintanto che è giusto. Poiché il tuo team comunica il proprio compenso, il tuo lavoro sarà assicurarti che il tuo team capisca perché il risarcimento è così com'è e affronti l'ingiustizia percepita.

Il che è ovviamente molto più facile se il tuo compenso è effettivamente equo ...

Ricketyship
2014-02-10 13:01:46 UTC
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Fai in modo che tutti i membri del team si sentano soddisfatti di ciò che stanno ottenendo.

Ti suggerisco di organizzare un incontro personale con ciascuno dei tuoi dipendenti e di dire loro che discutere apertamente di compensi e vantaggi non lo farà essere tollerato. Inoltre, spiega perché non puoi dare la stessa escursione a ciascuno di loro. Una delle cose migliori da fare in questi casi è far sentire i dipendenti a proprio agio con ciò che ottengono. Questa è più un'abilità interpersonale in cui spieghi a ciascuno il motivo dell'escursione che stanno ricevendo. Puoi anche menzionare cosa avrebbero potuto fare di meglio per migliorare la loro escursione . In tal modo, fornendo loro il motivo per non ottenere un'escursione migliore.

Se i tuoi dipendenti tornano con un confronto tra i loro stipendi, dovrai trasferire la proprietà del problema alle Risorse umane (supponendo che tu ne abbia uno) .

PS: assicurati di avere punti dati mentre spieghi le escursioni. I punti dati dovrebbero includere cose come la qualità del lavoro svolto su compiti specifici, le carenze in aree specifiche, riferimenti a lavori ben eseguiti, ecc.
Fare semplicemente una dichiarazione nell'aria lascerà il dipendente più insoddisfatto.

MODIFICA: poiché alcuni paesi potrebbero avere diritti dei dipendenti che consentono ai dipendenti di discutere i compensi, assicurati di esaminare i diritti legali prima di parlare con il tuo team di non discutere il risarcimento . (Grazie per gli input da th Thursdaysgeek)

Questo è un buon consiglio, ma starei attento a parlare solo in termini di compenso di quel particolare dipendente. Non credo sia appropriato discutere la retribuzione di un collega con il dipendente, anche in termini generali. Se il dipendente tenta di indirizzare la conversazione in quella direzione, ciò offre l'opportunità di portare a casa il punto che la compensazione è un argomento individuale, non di gruppo.
Negli Stati Uniti, i dipendenti hanno il diritto legale di discutere la retribuzione tra di loro. Ci sono eccezioni, ma non iniziare a proibirle finché non sai che puoi davvero.
Punto valido @Roger. Ma non ho mai parlato di discutere i compensi di qualcun altro. Non si dovrebbe mai farlo. Il manager dovrebbe discutere le cose che sono relative a quel dipendente e non ad altri.
@thursdaysgeek sì. Valido. Ma non fa mai male parlare del motivo per cui è stata data l'escursione che gli è stata data. (colloquio uno a uno tra il manager e il dipendente)
@Unsung è stata una buona risposta, tranne per la parte forse illegale. Cambia la parte relativa al divieto di parlare tra di loro o aggiungi qualcosa per indicare che è legale nella tua circostanza e rimuoverò il mio voto negativo.
@thursdaysgeek Grazie per l'input. Ho aggiunto una modifica per includere l'aspetto legale dello stesso. Saluti!
@thursdaysgeek, "Negli Stati Uniti, i dipendenti hanno il diritto legale di discutere la retribuzione tra di loro". È piuttosto atipico. Non credo che esista un tale diritto legale per i dipendenti nella maggior parte dei paesi.
bigdaveyl
2014-02-22 03:25:16 UTC
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Ho chiesto ai dipendenti di non discutere i compensi, ma non funziona. Non posso dare a tutti lo stesso aumento di stipendio nonostante le loro prestazioni e allo stesso tempo non voglio dire che non stanno facendo del bene per l'aumento richiesto.

Non lo farai essere in grado di fermarlo mai. Quindi, potrebbe essere uno sforzo inutile e genererai solo una certa animosità di livello tra il tuo staff, cioè TU hai qualcosa da NASCONDERE.

Credo che sia anche illegale impedire ai dipendenti di discutere tra loro di compensi. Lo vuoi davvero anche sopra la tua testa?

Quello che penso che tu debba fare è far sedere la tua squadra collettivamente e individualmente, e dire loro cosa esattamente merita un rilancio migliore. Devono essere metriche chiare e realizzabili e che se le raggiungi o le superi, ciò garantirà un aumento maggiore. Quindi, se Joe viene da te e si chiede perché Sally ha ottenuto un aumento maggiore, puoi indicare fatti concreti: Sally aveva punteggi di soddisfazione dei clienti più alti, aveva corretto più bug nel nostro prodotto, ecc. - E questo se vuoi un aumento maggiore , devi raggiungere lo stesso livello di risultati. Le persone più ragionevoli lo capiranno. In altre parole, smettila di dare per scontato che il tuo personale non sia un adulto.

badbod99
2014-02-12 15:09:55 UTC
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È naturale che le persone si confrontino e siano infelici quando le cose non sono uguali. Non importa quanto spieghi e costringi, finirai comunque con un dipendente demotivato se vede di essere trattato ingiustamente (per quanto ragionevole pensi che sia). Essere pagato meno dei suoi colleghi non lo motiverà a farsi avanti.

Non pagare i dipendenti in base alle prestazioni , Il denaro è un terribile motivatore. È di breve durata (i loro stili di vita si adattano e l'aumento è dimenticato da tempo). Come hai notato, spesso si riaccende quando la motivazione a breve termine di un dipendente si traduce nella demotivazione a lungo termine degli altri. Peggio ancora, sostituisce la motivazione intrinseca di fare un buon lavoro.

Paga a tutti la tariffa di mercato per il ruolo che stanno svolgendo. Assicurati di essere totalmente all'altezza appuntamento con il mercato del lavoro e qual è il tasso di mercato. Paga a tutti la stessa tariffa per lo stesso ruolo . Aspettati buone prestazioni da tutti, quando non lo ottieni allenare e incoraggiare piuttosto che corrompere e punire.

Ovviamente non è facile cambiare in una squadra esistente. È un cambiamento culturale che sarà sconvolgente all'inizio, ma non è mai troppo tardi per cambiare . Porta tutti su al livello giusto nelle prossime revisioni retributive (anticipale se possibile). Inizia subito a pensare a ciò che può motivare la tua squadra invece di una ricompensa puramente finanziaria. Ho visto viaggi aziendali, eventi sociali e feste utilizzati con buoni risultati.

Non sono d'accordo sul fatto che la retribuzione media produca prestazioni medie . Una retribuzione equa fa dimenticare alle persone cosa ci guadagnano e continuano a fare un buon lavoro.

Penso che questo sia un consiglio piuttosto terribile da dare su una squadra esistente. Sono d'accordo che aumentare la retribuzione in base alle prestazioni è un terribile motivatore. Tuttavia, pagare le persone meno di quanto ne hanno bisogno o si sentono come meritano, perché è il 'tasso di mercato' o 'tutti nella tua posizione sono pagati così tanto', tuttavia, è un * squisito * demotivatore. Fai sentire le persone che sono pagate nella media e lavoreranno nella media.
Non sono d'accordo. Cambiare il comportamento e la politica del management è molto meglio che cercare di manipolare i dipendenti. Se le persone vengono pagate a un prezzo equo per il loro ruolo, non si sentiranno messe a dura prova. Solo se coltivi una cultura in cui le prestazioni sono ricompensate dalla paga, sentiranno di aver bisogno di più.
In tal caso, penso che ti manchi il punto che è che un aggiustamento salariale come tu suggerisci porterebbe solo, ad esempio, ad alcune persone a ottenere un aumento dell'1%, altre a un aumento del 15%, che è esattamente la situazione giusta adesso. Forse tutti tranne uno sono pagati al di sopra del tasso di mercato, quel dipendente ottiene un aumento del 12% per eguagliare il tasso di mercato, ora tutti gli altri richiedono un aumento del 12%. Voilà, situazione attuale ricreata.
Quel ragazzo era sottopagato. Gli aggiusti lo stipendio perché era sottopagato e basta. Quando gli altri chiedono perché Dave ha ottenuto un aumento del 12%, rispondi loro che era sottopagato. Quando hanno confrontato la retribuzione, avranno tutti lo stesso. Forse sono scontenti per qualche giorno, ma passerà. Il risultato finale è una paga equa e andare altrove non li vedrà pagati molto di più (perché la paga è pari o superiore al tasso di mercato).
Il confronto della retribuzione sembra aver portato al problema in primo luogo. Non sono sicuro di seguire la tua visione di un improvviso cambiamento nel comportamento di tutti, solo perché hai deciso che tutti vengono pagati allo stesso modo. Alla fine potresti arrivarci, ma cambiare la mentalità di un team di 20 all'interno di un'azienda ancora più grande che potrebbe funzionare in questo modo nel suo complesso ti richiederà molto tempo e molto probabilmente ti costerà più di un membro del team.
È naturale che le persone si confrontino. Forse in alcune culture (USA?) Non è così tanto, ma nel Regno Unito e certamente in India, è un luogo comune. Tutti coloro che sono pagati in modo equo sono accettati più naturalmente della retribuzione legata alle prestazioni. Nella mia esperienza è possibile un cambiamento di atteggiamento anche in un team numeroso.
[continuiamo la discussione in chat] (http://chat.stackexchange.com/rooms/12993/discussion-between-badbod99-and-cmw)


Questa domanda e risposta è stata tradotta automaticamente dalla lingua inglese. Il contenuto originale è disponibile su stackexchange, che ringraziamo per la licenza cc by-sa 3.0 con cui è distribuito.
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