Domanda:
Come impedire ai dipendenti di inoltrare i problemi direttamente al CEO?
user216485
2015-04-03 04:01:45 UTC
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Sono un CEO di un'azienda di medie dimensioni (40 dipendenti). Tendo ad andare d'accordo con la maggior parte delle persone e poiché l'azienda è piccola, ho conversazioni ogni tanto con nuovi assunti e stagisti. Non mi dispiace parlare con nuovi assunti e stagisti di cose non legate al lavoro (come sport, cosa hanno fatto durante il fine settimana, ecc.)

Sono abbastanza giovane (la mia età è più vicina all'università stagisti rispetto a dirigenti e supervisori). Il problema è: a volte, quando i nuovi assunti e gli stagisti hanno un problema relativo al team, vengono direttamente da me piuttosto che parlare prima con il loro manager o con il manager del loro manager (forse perché sono più a loro agio a parlarne con me). Normalmente dico loro di sollevare il problema con il loro manager e se il manager ritiene che debba essere intensificato, allora lo intensificherà.

Di recente, un nuovo assunto aveva ciò che ha definito problemi di razzismo nel suo squadra. Sentiva di essere trattato ingiustamente a causa della sua razza e sentiva che alle persone non piaceva tanto per questo. È venuto direttamente da me per segnalare il problema (non il suo manager né il manager del suo manager). Gli ho detto quello che dico normalmente: "Questo è un problema che deve assolutamente essere affrontato. È positivo che tu ne abbia parlato. Ti consiglio vivamente di parlarne prima con il tuo manager. Se il tuo manager non interviene, o se non intensifica il problema, quindi fammelo sapere e me ne occuperò ".

Il dipendente ha immediatamente pensato che stavo ignorando il problema e che non lo vedo come un grosso problema. Dato che non me ne occupavo e gli ho chiesto di parlarne con il suo manager, ha pensato che non mi interessasse.

In un altro caso, il dipendente ha accettato di parlarne con il suo manager. È andato letteralmente, ha raccontato il problema al suo manager e poi è venuto direttamente da me (un paio di minuti dopo) e ha detto: 'Ho preso la cosa con il manager. Mi chiedevo se tu (io) puoi fare qualcosa per risolvere il problema ora? " Devono dare ai loro manager la possibilità di occuparsi di qualcosa con cui i manager dovrebbero avere a che fare. Parlerò ai dipendenti di cose non legate al lavoro, certo, ma lo considerano un "Oh, il CEO si occuperà di tutti i miei problemi".

Situazioni come queste si presentano spesso (quando i dipendenti vengono direttamente da me con un problema). Capisco che possa essere più facile parlare con me, ma i manager dovrebbero essere a conoscenza e dovrebbero avere l'opportunità di affrontare i problemi dei membri del loro team.

Come faccio a evitare che le persone vengano direttamente da me con problemi prima ancora di andare dal loro manager? O il manager del loro manager?

Sei davvero sicuro che le persone si fidino dei loro manager?
@devouredelysium Voglio aggiungere a questo: i dipendenti probabilmente vedono anche il CEO più come un amico che come un CEO. Plaudo al fatto che sia il dipendente che il datore di lavoro desiderano un buon rapporto (e informale), ma questo causa anche il mio "problema" di cui sopra. Un manager supervisiona il suo dipartimento, un CEO supervisiona i suoi manager. Quando l'azienda cresce, molto probabilmente non hai tempo per queste informalità (purtroppo).
Come commento a margine, devi anche capire se i dipendenti che ti coinvolgono direttamente è più un buon segno che hanno fiducia in te, o un segno negativo che non hanno nel loro manager, o che c'è una generale mancanza di processo e confusione su chi possiede cosa. Sembra che la tua azienda non abbia risorse umane efficaci, vero?
@Blam Per favore, non essere condiscendente ... mio nipote, 22 anni, è ora l'amministratore delegato di una start-up e ha appena assunto il suo 53esimo dipendente. So per certo che legge questo SE.
@CGCampbell: forse non è condiscendenza. Gli amministratori delegati che chiedono consigli minacciano la visione del mondo di coloro che vedono gli amministratori delegati come così fantastici o così arroganti da non aver mai bisogno o bisogno di consigli. Deve ... proteggere ... deliri sia positivi che negativi che ottengono i ranghi durante il giorno ;-)
Il ragazzo che è andato a malincuore dal manager ed è tornato da te in pochi minuti ti mostra chiaramente il problema: i tuoi manager sono ** inutili **. I dipendenti li vedono come un ostacolo e non come persone che possono risolvere i problemi. I dipendenti ti vedono in grado di risolvere i loro problemi, quindi cerca naturalmente di aggirare tutta la spazzatura che hai messo sul loro percorso sotto forma di manager. "Vuoi che contatti il ​​manager? Bene, l'ho tolto di mezzo. Ora possiamo risolvere il problema?" sembra essere il messaggio. Sbarazzarsi di tutti i manager inutili e portarne di buoni.
Come ti senti a sviluppare una reputazione per aver licenziato i dipendenti che parlano con te?
"MEMO: I reclami al CEO devono essere scritti e accompagnati da un dito umano". Uno scherzo, ma seriamente, devi dare loro l'impressione che infastidire l'amministratore delegato con qualcosa di meglio sia importante, ad esempio, potresti considerare di dare il tuo dito per essere ascoltato perché è così importante.
Se hai un'azienda di 40 persone e questi problemi emergono abbastanza spesso da essere fastidiosi, forse è il momento di dare un'occhiata ai tuoi manager e determinare perché questi problemi continuano a sorgere e perché i dipendenti ritengono di non potersi fidare di due livelli di manager per affrontare i loro problemi. Dato che sembri abbastanza giovane da non avere molta esperienza come CEO, potresti rivolgerti a un consulente di gestione per esaminare il tuo stile di gestione e le procedure di gestione dell'azienda: una causa per discriminazione può essere molto costosa da difendere, quindi un po 'di soldi spesi ora potrebbero risparmiare molto di più in futuro.
Prima di accettare qualsiasi consiglio qui fornito, ti suggerisco di chiederti seriamente: se esiste anche una seria possibilità di razzismo o discriminazione nella tua azienda, abbastanza perché un dipendente voglia portarlo alla tua attenzione, sei davvero sicuro non vuoi che te lo dicano? La negabilità plausibile non è più utile come una volta e per molte aziende in crescita la mancanza di consapevolezza della realtà "sul campo" può davvero essere un killer. Certo, delega di nuovo ai manager se ti fidi di loro, ma sarei anche grato di sapere che devi dare seguito a qualcosa e assicurarti che tutto sia a forma di nave!
Domanda: i dipendenti che tendono a venire direttamente da te tendono a precedere i manager? cioè lavoravano per l'azienda e forse riportavano direttamente a te, e poi in un secondo momento sono stati inseriti i livelli di gestione?
Forse insegna ai tuoi manager a essere amichevoli e accessibili come te. Le persone vorranno naturalmente parlare con le persone che sentono ascolteranno.
Licenzia il ragazzo fastidioso sul posto.Nessun altro problema verrà direttamente a te.
Dieci risposte:
NotMe
2015-04-03 04:23:32 UTC
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Non appena un dipendente si rivolge a te sul suo "problema", segui:

Tu , "È un problema con il tuo manager?"
Loro , "No."
Tu , "Beh, dovresti sapere che ho piena fiducia in Sally o non sarebbe un manager. Se vuoi davvero andare intorno a lei poi ti dirò subito che la risposta è no. Sally potrebbe avere una prospettiva diversa quindi ti suggerisco di iniziare da lì ".

Essenzialmente: spegnili immediatamente. Se persiste, inseriscili in un piano di miglioramento mentre descrivi attentamente il comportamento.

Ora, allo stesso tempo, devi assicurarti di non assegnare direttamente i compiti a quelle persone. Ecco a cosa servono i tuoi manager. Se stai aggirando i tuoi manager, i tuoi dipendenti faranno lo stesso.


La parte successiva che hai gestito nel modo più sbagliato possibile:

Il dipendente ha subito pensato che stavo ignorando il problema e che non lo vedo come un grosso problema.

Ha ragione. Hai ignorato la questione e di certo non l'hai gestita nel modo in cui diversi sistemi giudiziari ritengono che dovresti.

Quando un dipendente decide di segnalare una discriminazione o una molestia, devi agire immediatamente. Non respingerli al loro manager. Invece, coinvolgi immediatamente le risorse umane. Se non hai risorse umane, prendi un altro livello C e siediti con questa persona. Se il problema non è direttamente correlato al manager, assicurati di coinvolgere il manager in questo incontro estemporaneo tra te, il dipendente e le risorse umane / altro management.

Ascoltali e prendi appunti abbondanti. Al termine, chiama il tuo avvocato e chiedigli come gestirlo. Non iniziare a parlare con nessuno a cui il dipendente ha mosso accuse a questo punto, seriamente, chiama prima l'avvocato: sapranno cosa fare. Infatti, se fossi in te, sarei al telefono con il mio avvocato il prima umanamente possibile per raccontare loro cosa è successo tra te e il dipendente e chiedere indicazioni su come procedere.

A 40 persone ti stai avvicinando rapidamente a una dimensione aziendale in cui è più probabile che le cause di lavoro siano rivolte contro di te e queste possono essere incredibilmente costose. Alcuni di questi non avranno alcuna base in effetti, altri potrebbero benissimo essere veri, ma ognuno deve essere gestito rapidamente e correttamente o si intensificherà oltre il punto di riparazione.


Aggiorna : sull'avvocato ..

Una società che ha 40 dipendenti dispone di fondi sufficienti per mantenere un contratto legale. Presumibilmente questa azienda si è già impegnata con uno studio legale decente per gestire tutto, dalla costituzione della corporazione fino alla revisione del manuale dei dipendenti e alla revisione di vari contratti. Quindi alzare il telefono per chiedere loro cosa fare dovrebbe essere una chiamata molto economica. Con questo intendo meno di $ 1000, a seconda della tariffa oraria legale.

Quella somma di denaro è insignificante rispetto a quanto potrebbe costare una richiesta di molestia fallita. Inoltre, data la descrizione della gestione da parte dei PO, è evidente che non ha un responsabile delle risorse umane o nessuno in grado di fornire una guida adeguata su cosa fare. Questo non è qualcosa che dovresti solo cercare su Google o chiedere a persone anonime su un sito web.

Inoltre, e so che questo rischia di far infuriare la brigata anti-PC, l'interrogante che mette "razzismo" tra virgolette non farà pensare alla gente che lo prenda sul serio. Forse la persona che ha presentato la denuncia non era corretta e non c'era discriminazione, quindi in realtà non si trattava di un problema di razzismo e le citazioni ridicole sono giustificate. Ma concludere che * quando hai deciso di non indagare * non è ... ehm ... non è la migliore pratica.
Chiamare un avvocato al più presto accumulerà tasse, frustrazione e sprecherà una grande quantità di tempo. A meno che il PO non disponga di un "dipartimento legale", questo non è un consiglio pratico.
@teego1967 Se l'OP non ha ancora un processo per la gestione dei reclami di discriminazione o molestie, vorrà assicurarsi che il processo che adotta sia legalmente valido o rischia che i reclami si trasformino in azioni legali, il che è molto più costoso, frustrante e richiede tempo.
@DoubleDouble, sono i suoi soldi da bruciare se vuole chiamare un avvocato, ma un approccio migliore è essere una persona ragionevole e scoprire PRIMA cosa sta succedendo e chiamare un avvocato quando le cose non possono essere risolte.
@teego1967 Il costo di un paio d'ore di avvocato è noccioline rispetto a quello che potrebbe costare una grossa causa se non si prendono i passi giusti. Andare da un avvocato non è solo la mossa giusta, è anche finanziariamente prudente.
Esatto: stai correndo un piccolo rischio con un costo enorme se fallisci. Questo è uno degli atti di equilibrio che ogni leader deve intraprendere. Con un'azienda così piccola, però, il rischio non è così grande come potrebbe essere altrimenti. Pochi avvocati intraprenderanno un caso di razzismo contro una piccola azienda senza soldi in anticipo. Lo faranno contro una grande azienda con clienti che hanno un'eccellente documentazione, tuttavia, man mano che cresci, vuoi che una persona competente delle risorse umane formuli una strategia per i reclami e che un avvocato la esamini. Ma fino ad allora, andare direttamente dall'avvocato di una piccola azienda sembra eccessivo.
@teego1967 Penso che modificherei prima il motivo per cui ho chiamato l'avvocato: se un reclamo come questo viene presentato in un'azienda di queste dimensioni e non hai già un processo standard in atto per la gestione delle questioni di molestie / discriminazione, ecco perché devi prima chiamare un avvocato: per ottenere un processo approvato in atto! Anche se il problema è minore e facilmente gestibile, è un grande enorme presagio di avvertimento che devi preparare la tua azienda perché ci saranno problemi in futuro e devi assicurarti che vengano gestiti bene in anticipo. Un grammo di prevenzione vale una libbra di cura, e tutto il resto.
HLGEM
2015-04-03 18:37:40 UTC
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Penso che siamo tutti d'accordo sul fatto che @NotMe abbia un'ottima risposta. Volevo solo affrontare una cosa che penso debba essere considerata.

I tuoi dipendenti mostrano un livello estremo di sfiducia nella loro gestione diretta. Dico questo perché hai detto cose che indicavano che hai rimandato la persona al manager come fai sempre. Se, come amministratore delegato, hai dovuto farlo più di 2-3 volte, allora qualcosa non va a livello di gestione. Loro sanno che non vuoi che vengano prima da te e lo fanno ancora. Questo problema deve essere risolto e non può essere risolto semplicemente rimandandoli indietro per parlare con la persona di cui non si fida. Devi indagare sul motivo per cui i tuoi manager sono così inavvicinabili e risolverlo o ottenere manager migliori.

Mentre cammini personalmente per l'ufficio, osserva il loro comportamento nei confronti dei dipendenti. Dettano piuttosto che chiedere? Si chiudono negli uffici con la porta chiusa? Vedi qualche interazione casuale tra i due gruppi? Come salutano le persone quando entrano?

Penso che tu debba parlare con i manager di questa tendenza. Tu e i tuoi manager dovete capire come possono guadagnare la fiducia dei dipendenti. Se l'amministratore delegato è più accessibile dei manager, c'è qualcosa di molto sbagliato nel management land.

Chiedi loro se stanno avendo incontri personali con i loro dipendenti. Chiedi loro come rispondono quando un dipendente viene da loro con una domanda. Stabilisci le tue aspettative su come dovrebbero comportarsi con i dipendenti e su come dovrebbero gestire i problemi. Queste persone sono i tuoi diretti subordinati e nulla in ciò che hai detto indica che hai anche detto loro che hanno bisogno di correggere il loro comportamento.

Devono capire che tu come loro capo non considerare accettabile che siano distaccati o intimidatori. Devi dire loro che cosa ti preoccupa delle loro prestazioni e cosa devono risolvere. Devi iniziare a gestire i tuoi subordinati.

Inoltre, se l'amministratore delegato e il management sono approssimativamente ugualmente disponibili e i dipendenti non hanno ancora sviluppato un senso adeguato della struttura dell'azienda e di ciò che il CEO vuole fare con il suo tempo, allora il loro istinto potrebbe essere quello di scegliere la persona con la maggiore influenza per i grandi problemi. Il loro istinto è sbagliato e il CEO e il management devono risolverlo: anche se il CEO è disponibile, dovrebbero essere giudiziosi nell'approcciarlo. Ma c'è almeno una possibilità che il problema non sia "tutti i tuoi manager sono orribili e nessuno vuole parlare con loro di niente" ;-)
Molto su come coinvolgere i manager nel problema.
Onestamente credo che questa sia la chiave per una gestione efficace e non riesco a vedere (la maggior parte) della risposta accettata utilizzata in modo efficace. Se hai una politica della porta aperta, tienila aperta, non chiuderla quando approfitta di ciò che è disponibile. Ciò servirà solo ad alienare i dipendenti e impedirti di essere in sintonia con l'azienda. Chiedi ai tuoi manager di gestirli in modo efficace e non DEVONO venire da te.
Come qualcuno che legge questa risposta come un "dipendente" nello scenario della domanda, non posso essere più d'accordo sul fatto che il problema qui sia con i manager.Dove lavoro: rinchiuso in un controllo d'ufficio.Preoccupato solo per i risultati / verifica dei risultati.Controllo inaffidabile, inefficace, parziale, incompetente.Non fraintendetemi, mi piacciono alcuni come persone, ma non cambia il fatto che facciano schifo come manager.Sono andato da un vicepresidente con una denuncia simile (sessismo) e lei l'ha semplicemente respinta ai manager che l'hanno ignorata in primo luogo.I manager schifosi succhiano la vita ai dipendenti e all'azienda
blankip
2015-04-03 08:57:23 UTC
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Mi sedevo con lui e il suo manager. Per due semplici motivi:

  1. Se c'è il razzismo in un'azienda della tua dimensione, potrebbe finire per causarti molto tempo e denaro e vuoi stroncarlo subito. Devi capire quanto siano serie queste affermazioni e assicurarti che il tuo atteggiamento nei confronti di qualsiasi atto razzista sia una punizione / terminazione severa. L'unico modo per capire quanto sia grave il problema è parlare contemporaneamente al dipendente e al manager (dato che non è il manager).

  2. Tu devi assicurarti che il dipendente capisca che non sei il suo punto di escalation o la sua cassa di risonanza. Vorrei arrivare a dire qualcosa fino al punto di "Don, il razzismo di qualsiasi tipo qui avrà tolleranza zero. Me ne occuperò subito. Allo stesso tempo sono molto deluso che tu non abbia segnalato questo al prima i canali appropriati. Mi aspetto che tu porti eventuali problemi al tuo manager in modo che questo possa raggiungermi il prima possibile. Spero davvero che non si verifichi di nuovo questo problema. " Dato che fai questo tipo di affermazioni un paio di volte, la voce si sparge rapidamente in un'azienda e non avrai più il problema. Senza dire nulla, chiunque abbia un problema o un'idea potrebbe venire direttamente da te.

"Spero davvero che non si verifichi di nuovo questo problema" sembra che tu non voglia che denunci le molestie.
Vietnhi Phuvan
2015-04-03 07:40:25 UTC
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Avresti dovuto dire che sì, stai chiedendo al dipendente di trattare con il manager, ma che stai tenendo d'occhio quello che sta succedendo e se il dipendente non riesce a risolvere le cose con il manager, per tornare immediatamente da te .

Stai formulando la tua risposta come un passaggio di consegne totale al manager, e non c'è da meravigliarsi che i dipendenti non abbiano fiducia in te - io stesso non avrei fiducia in te se fossi nei tuoi dipendenti ' scarpe. Comportati come se avessi qualche responsabilità. Il dipendente è venuto da te in primo luogo perché non ha alcuna fiducia nel manager. A meno che tu non affronti la questione della mancanza di fiducia nel manager, la tua gestione dei problemi dei dipendenti non vale un centesimo. Non rimando le persone nella fossa dei leoni senza dare loro la certezza che ho le spalle.

Potresti aver perso questa parte: "Gli ho detto quello che dico normalmente:" Questo è un problema che deve assolutamente essere affrontato. È un bene che tu l'abbia tirato fuori. Ti consiglio vivamente di parlarne prima con il tuo manager. Se il tuo manager non interviene o se non aggiorna il problema, fammelo sapere e me ne occuperò "."
Questo è esattamente il problema. Quello che gli hai detto suona come una risposta preconfezionata che potrebbe SUONARE come se ti importasse, ma in realtà stai solo dicendo educatamente "Non ho il tempo di affrontare il tuo problema, vai a disturbare qualcun altro con esso". Nella maggior parte dei casi è giustificato dirlo, in quanto CEO HAI di meglio da fare che risolvere i problemi di ogni dipendente. Nel caso del razzismo, tuttavia, questo è sicuramente qualcosa in cui vuoi essere coinvolto, come da risposta di NotMe.
@jcm Non mi sono perso quella parte. In effetti, la mia valutazione secondo cui questa risposta è inadeguata è il nucleo della mia risposta. L'OP avrebbe dovuto dire: "parla con il manager ma sappi che tengo d'occhio. Se sei ancora insoddisfatto, torna subito da me". La risposta dell'OP fa sembrare che si stia lavando le mani dalla questione. Potrebbe non essere l'intento dell'OP - per essere onesti, non credo che lo fosse - ma questo è il risultato. Purtroppo l'unica cosa che conta nel mio mondo sono i risultati non intenzionali.
("dipendenti" -> "dipendenti")
David Mulder
2015-04-03 15:13:02 UTC
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Come sembri da una cultura in cui c'è poca distanza autorevole (non so di sicuro il termine inglese) un approccio alternativo è semplicemente scrivere una mail a livello aziendale spiegando esattamente ciò che ci hai appena spiegato. Le persone lo capiranno e allo stesso tempo è molto più bello che trasformarlo in un problema del tipo 'non ti fidi abbastanza del tuo manager' come una delle altre risposte suggerite.

Cerca di evitare che la tua azienda diventi un'enorme burocrazia e la definisca in termini come "canali ufficiali" e simili e condividi invece la tua prospettiva. Lo so, non è la risposta più profonda, ma se impari a scrivere e-mail del genere senza renderle accusatorie (un po 'un'abilità propria, ma se sei già un CEO probabilmente l'hai già imparato) può consentire un ambiente di lavoro straordinario per crescere.

questo post è piuttosto difficile da leggere (muro di testo). Ti dispiacerebbe [modificarlo] in una forma migliore?
@gnat 9 righe è un muro di testo? E a chiunque sia il downvoter, ti prego di capire che la cultura aziendale è estremamente localizzata, sono consapevole che questo consiglio sarebbe impossibile in gran parte dell'america, ad esempio, nonostante sia perfettamente a posto, ad esempio, in un paese come i Paesi Bassi.
@DavidMulder: alcune persone amano le interruzioni di paragrafo e riferiscono di avere difficoltà a leggere le risposte che non ne contengono. Il paragrafo più lungo della domanda è molto più lungo della tua risposta, ma nessuno ha detto che la domanda contiene un muro di testo. Le righe vuote li rendono buoni e riscaldati, in modo che possano correre in un grande paragrafo nel contesto ma apparentemente non da soli.
dh47
2015-04-03 16:18:22 UTC
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Penso che dovresti tenere un incontro con tutti i tuoi dipendenti e dovresti spiegare la struttura effettiva da seguire

Dipendenti-> Manager-> Manager's Manager-> CEO

e potrebbe essere perché, come hai detto, sei giovane e discuti di cose non legate al lavoro, loro (i dipendenti) si si sentono più a loro agio nel discutere del bene e anche del male Non posso dire che dovresti non essere in questo modo ma essere difficile in una certa misura e anche dire ai tuoi manager di essere allo stesso modo in modo che loro (i dipendenti) possano contattare i manager invece di te.

Peter
2015-04-04 11:41:44 UTC
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Suggerisco che non sia né possibile né appropriato impedire ai dipendenti di aumentare le preoccupazioni al CEO.

L'obbligo del CEO è di garantire che i framework siano in atto in modo che i dipendenti non sentano la necessità di intensificare tutto. Non hai adempiuto a tale obbligo.

La prima cosa che devi fare è assicurarti che i loro manager più immediati siano attrezzati per gestire le preoccupazioni del loro personale. Ciò significa selezionare le persone per quelle posizioni in modo appropriato (ovvero uno dei criteri per nominare le persone in una posizione è se hanno o ci si può ragionevolmente aspettare che sviluppino le capacità necessarie per trattare con le loro persone), assicurandosi che siano adeguatamente formate (tali abilità possono essere sviluppato nelle persone giuste, e la formazione è necessaria anche in aree specifiche come conoscere i loro obblighi legali relativi a equità, equità e altre cose) e mettere in atto un quadro politico per sostenerli (cioè articolare come ci si aspetta che gestiscano preoccupazioni, quando dovrebbero inoltrare le preoccupazioni ai loro manager, ecc.). Se hanno bisogno di una consulenza particolare (ad esempio legale), devono sapere come accedere a tale consulenza in modo appropriato.

La seconda cosa è disporre di un processo di reclutamento del personale - sia nuove assunzioni che persone nominate a nuove posizioni - che li informa dei loro obblighi sul lavoro (cioè quali cose dovrebbero risolvere da soli), modi di comportamento (cioè cosa è appropriato e cosa no), a chi devono sollevare preoccupazioni in prima istanza (es. i loro diretti manager) e quali sono le loro alternative se i loro diretti manager non rispondono efficacemente alle loro preoccupazioni.

Entrambe le soluzioni precedenti devono essere supportate da una formazione regolare e continua. La formazione deve includere un aggiornamento regolare (dopotutto, anche alle persone migliori è necessario ricordare le cose e affinare le proprie capacità), nonché riflettere i cambiamenti della politica (dopotutto, la politica si evolve man mano che l'organizzazione impara), i cambiamenti degli obblighi legali (le leggi cambiano per quanto riguarda il modo in cui devono essere gestite determinate preoccupazioni).

In combinazione, tutte le cose di cui sopra assicureranno che le persone sappiano quali sono le loro opzioni per la gestione e la segnalazione delle preoccupazioni, senza dover andare direttamente al AMMINISTRATORE DELEGATO. È necessario mettere in atto politiche appropriate per consentire che tutte queste cose accadano e garantire che le risorse siano fornite per supportarle (ad esempio per la formazione, i processi di inserimento, ecc.). E devi comportarti in modo coerente con ciò che il tuo personale e i loro manager si aspettano.

La trasparenza e la responsabilità devono essere considerazioni chiave nel quadro che hai messo in atto.

Parte di tutto questo è che devi informarti sui tuoi obblighi legali e di altro tipo quando le persone ti segnalano problemi. La tua gestione della denuncia di razzismo, in molti luoghi, è già stata giuridicamente inappropriata.

Quando ti vengono sollevate delle preoccupazioni, la risposta predefinita non può essere semplicemente rimandare la persona al suo manager. Devi iniziare facendo domande. La persona ha sollevato la preoccupazione al proprio manager? Se la questione è stata sollevata, che cosa è stato o non è stato fatto, e perché ora ti viene sollevato? La sua persona è felice che il suo manager venga coinvolto nella discussione? È il manager la causa del problema sollevato?

Sebbene non sia tua responsabilità in qualità di CEO occuparti di ogni preoccupazione di ogni membro del personale, è certamente tua responsabilità mettere in atto una struttura in modo che le loro preoccupazioni possano essere adeguatamente sollevate e trattate. Queste cose non accadono con mezzi magici e la responsabilità scorre verso l'alto. Se non hai messo in atto il framework, è tua responsabilità se il personale ti inoltra regolarmente le cose. Se il framework è a posto, alcuni problemi dovranno ancora essere inoltrati a te ... e dovrai assicurarti di essere attrezzato per gestirli in modo appropriato.

È bello che qualcuno scelga di segnare la mia risposta, senza alcuna spiegazione sul perché.
teego1967
2015-04-03 21:51:28 UTC
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40 persone non sono una grande azienda, quindi ci si dovrebbe aspettare che il CEO di un negozio così piccolo debba entrare nei dettagli di tanto in tanto.

Sfortunatamente, l'OP ha citato il razzismo come problema nell'esempio che ha fornito. Penso che tutti possano essere d'accordo sul fatto che cose come le accuse di razzismo e molestie sono questioni serie che comunque potrebbero ribollire al CEO anche nelle aziende più grandi. Per questioni così gravi, non c'è niente di sbagliato nel fatto che l'amministratore delegato venga coinvolto e arrivi alla causa principale parlando con l'accusatore, il suo management e forse anche i colleghi.

"Chiamare un avvocato" è certamente sul tavolo come una possibilità, ma dovrebbe essere l'ultima risorsa. Le persone su stackexchange amano citarlo come un'azione ragionevole, ma in realtà ciò accade solo quando le cose sono intrattabili e anche in questo caso spesso si concludono con risultati insoddisfacenti per tutti i soggetti coinvolti.

Per molte altre questioni che sono più in linea con il lavoro quotidiano, un'istruzione concisa per seguire la gerarchia di gestione è del tutto appropriata.

La mia opinione è che, soprattutto quando si gestisce un'azienda di 40 persone, coinvolgere un avvocato non è quello che si fa solo quando una controversia diventa intrattabile. Coinvolgi un avvocato per garantire che i tuoi processi soddisfino le tue responsabilità legali, che sono gravi. In molti casi un professionista delle risorse umane può darti la certezza che stai facendo ciò che la legge richiede senza bisogno di un avvocato, quindi potrebbe anche essere la tua prima fermata. Ma * non importa solo che le persone coinvolte nella questione concordino che sei ragionevole *, importa anche ciò che la legge dice che devi fare.
... Lo vedo come qualcosa di simile a fare i conti per un'azienda di 40 persone. Non fare quello che pensi sembri ragionevole, paga un contabile pazzo per dirti cosa devi fare e cosa devi fare per te da un professionista qualificato :-)
La prima reazione a tutto NON dovrebbe essere "consultare un avvocato". Penso che la maggior parte delle persone che danno questo consiglio non abbiano mai dovuto consultare un avvocato. Come minimo il PO dovrebbe sforzarsi di scoprire cosa sta succedendo e valutare personalmente la situazione. Non c'è sostituto per questo, nemmeno parlare al telefono con un avvocato.
Ad ogni modo, penso che la tua affermazione che si dovrebbe aspettare fino a quando si ha un caso di discriminazione razziale intrattabile sulle proprie mani, prima di ricevere consulenza legale sulle proprie responsabilità come datore di lavoro, non è un buon consiglio. Portare la propria azienda a 40 dipendenti senza l'aiuto di alcun avvocato sarebbe un bel risultato, quindi è probabile che questa non sia una nuova esperienza per l'interrogante. Ho parlato con tre diversi avvocati solo per comprare una casa, non è un grosso problema e non ci vuole molto. Ma come ho detto, un professionista delle risorse umane potrebbe essere sufficiente, ti diranno dove dovrebbero comparire gli avvocati nel processo.
@teego1967: La gestione di un'azienda richiede una consulenza legale; Lo so per esperienza. Se non sai cosa dice la legge, il che è evidente dalla risposta dei PO all'accusa, allora devi essere istruito. Una telefonata di 15-30 minuti con il tuo avvocato già stabilito è una spesa banale che pagherà i dividendi nel sapere come gestirlo.
@NotMe, sarebbe una perdita di tempo anche chiamare un avvocato a meno che l'OP non scoprisse prima: COSA È SUCCESSO.
@teego1967: Suppongo che tu abbia perso la parte della mia risposta che diceva, siediti con questa persona, ascoltala, prendi appunti e poi chiama? Non sono sicuro del motivo per cui diresti alle persone di non scegliere la migliore fonte di informazioni su come gestire una situazione potenzialmente calda.
@NotMe, non c'è bisogno di ottenere pungente. La cosa MIGLIORE da fare è prima ottenere una valutazione della situazione e questo INCLUDE tutte le persone coinvolte. Essendo un essere umano prima che le terrificanti lettere dell'avvocato inizino a volare in giro, le situazioni possono spesso essere diffuse. In effetti, il modo più veloce per convincere l'altra parte in una controversia a "sollevare l'avvocato" è fargli inviare una lettera o una telefonata dal tuo avvocato prima ancora che tu lo contatti.
IDrinkandIKnowThings
2015-04-09 21:44:02 UTC
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Not Me's Answer è ottimo su come gestire i problemi con la tua situazione attuale. Tuttavia vorrei fare un ulteriore passo avanti e istituire un po 'di formazione e cultura della Catena di comando. Sono entrato nell'esercito all'inizio della mia vita adulta e poiché questo è stato addestrato e addestrato dentro di noi ha aiutato a capire le aspettative nelle società una volta uscito.

Questo non è qualcosa che viene realmente insegnato a scuola, e non qualcosa che sembra avere molto senso quando esci da un ambiente in cui gli studenti sono stati incoraggiati per 16 anni ad avvicinarsi a chiunque nello staff con eventuali problemi che hanno.

Quindi stabilisci un addestramento fondamentale per il protocollo della catena di comando. Quindi lavora con la tua direzione per assicurarti che si stiano concentrando e rafforzando questa cultura. Non sarà mai perfetto, ma in questo momento ci sono giovani con cui hai stabilito un legame e probabilmente ti senti più a tuo agio a parlarne con te che con il loro manager. Se puoi almeno comunicare loro le aspettative in anticipo, ciò dovrebbe aiutare i tuoi dipendenti a utilizzare la catena corretta. E una volta stabilita la cultura secondo cui aggirare la catena è controproducente, saranno solo le situazioni eccezionali che dovrai affrontare, il che è come dovrebbe essere.

Tom
2015-04-03 11:20:33 UTC
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In generale, il modo più semplice per sbarazzarsi del problema è che qualsiasi reclamo verrà educatamente risposto mostrando grande interesse, ma in realtà completamente ignorato o addirittura punito in modo efficace. Ma d'altra parte questo è un modo schifoso per gestire un'azienda. Se vengono segnalati e ignorati problemi di razzismo, si tratta di un'enorme responsabilità legale. Se un datore di lavoro pensa che il suo manager stia frodando l'azienda o violi i suoi diritti e il tuo atteggiamento è "Non voglio essere disturbato" , allora qualunque cosa accada è TUA responsabilità. Dopo tutto, TU sei pagato per tutelare l'azienda molto più del dipendente.

Il modo migliore per CYA (copriti il ​​culo) è impostare un canale in modo che a) nessuno può biasimarti di non averne uno e di essere indifferente ai problemi che sorgono eb) non devi prenderti la colpa personalmente se questo canale (ad esempio "Conformità") non affronta efficacemente il problema ("Ho fatto il mio lavoro, ma La conformità no ").

Ovviamente la conformità farà quello che dici loro (cioè se è" fottili ", allora è quello che faranno; se è" affrontala seriamente e esaminare le accuse ', poi lo faranno). Come ho detto, in definitiva, è una questione di quanto seriamente tu sia nel gestire l'azienda. Se credi nello spazzare lo sporco sotto il tappeto, tutto ciò che devi fare è CYA.



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