Non ho mai fatto progressi in queste cose, parti formali delle sue mansioni lavorative

Questo potrebbe essere parte del problema.

Le persone (e in particolare juniores) rispondono agli incentivi. È possibile che questo individuo si stia concentrando su ciò che considera le parti formali delle sue mansioni lavorative e non tanto su questi altri compiti.

è come se pensasse che essere uno sviluppatore gli offra una passare a fare casino perché non è un lavoro "reale"

Non sono sicuro di come comunicargli che ha bisogno di concentrarsi e di impegnarsi maggiormente nel suo apprendimento E prestare attenzione mentre è al lavoro.

Qualcuno lo ha istruito in modo che capisca qual è il suo "vero" lavoro? Questa è una persona che non è mai stata uno sviluppatore.

Se sei il capo di questa persona, devi a lui fornire un feedback sul suo lavoro, sia nel bene che nel male. Questo dovrebbe avvenire preferibilmente in una riunione individuale settimanale.

Potrebbe essere necessario chiarire cosa sta facendo bene e cosa sta fallendo. Chiaramente non sei contento del suo comportamento. Ora devi farglielo sapere e mostrargli come fare meglio.

Se parte del suo lavoro è studiare utilizzando le risorse che gli hai dato, dovrebbe far parte dei suoi doveri formali. Se ci si aspetta che gli sviluppatori evitino chiamate personali durante l'orario di lavoro, dovrebbe essere reso esplicito.

Non faresti lo stesso per i membri non junior del tuo team?

E a a un certo punto potresti voler tornare sui criteri che usi per scegliere i nuovi sviluppatori junior. Sebbene la dimensione del campione sia attualmente piccola, forse questo caso indica che non stai utilizzando i filtri giusti. Vuoi assicurarti che i tuoi test oggettivi stiano effettivamente misurando le caratteristiche che predicono il successo nel tuo ambiente. Come stai scoprendo, per un buon sviluppatore c'è di più che abilità per astrazione, matematica simbolica e così via.

Quello che hai fatto è fallito come manager. Hai preso qualcuno senza esperienza e l'hai lasciato andare in giro da solo e non hai detto nulla quando non si facevano progressi. Non avevi un piano e quindi lui non aveva un piano.

Va ​​bene voler assumere persone intelligenti e loro le addestrano come sviluppatori, ma in nessun caso dovresti aspettarti che quella persona per imparare da solo attraverso video e libri. Questo sta creando una situazione ingiusta. Se si desidera questo tipo di assunzioni, è necessario un vero e proprio programma di formazione interno in cui si svolga la formazione di fronte a qualcuno esperto che possa fornire le informazioni in modo strutturato, guidarli e rispondere alle domande e insistere nel fare esercizi e prendere test in modo da poter valutare se stanno facendo progressi sufficienti per rimanere nel programma.

Hai bisogno di un corso di formazione strutturato sulle cose di cui hai bisogno per aggiornarli rapidamente in modo che possano funzionare nel tuo particolare ambiente. Quindi, se non usi la programmazione funzionale, ad esempio, non lasciare che girino le ruote per tre settimane fingendo di imparare che quando non sanno ancora cosa devono sapere nel linguaggio che usi e le tecniche necessarie per Risolvi i tipi di problemi che hai (uno sviluppatore web avrà una serie di problemi diversa rispetto a uno sviluppatore di database, uno sviluppatore di sistemi embedded o uno sviluppatore di app mobile).

Quindi hai una progressione dei tipi di attività che ti aspetti che svolgano. Assegnare incarichi specifici e lasciarli annaspare per un paio d'ore / giorni (o qualunque cosa sia appropriata al problema) e poi sedersi con loro e chiedere loro specificamente cosa hanno provato e cosa non hanno provato e poi, non toccando mai la tastiera tu guidarli attraverso come risolvere il problema attraverso il metodo socratico di porre domande principali. Quindi dai loro un altro problema simile e vedi se hanno imparato qualcosa.

Francamente, se tu o qualcuno che lavora per te non avete speso almeno 100 ore di preparazione (probabilmente di più) per sviluppare un programma di formazione prima di assumere questa persona, avete fallito.

Poi una volta che ha possono risolvere alcuni semplici problemi, aggiungi nel codice la revisione del 100% di tutto il loro lavoro e se hanno bisogno di aggiustare qualcosa, devono aggiustarlo, tu non lo fai mai. Una volta che stanno svolgendo attività di formazione a un livello che potrebbe entrare in produzione, inizia ad assegnare compiti reali. Ancora una volta, la revisione del codice al 100% è la regola e non importa quanto sia vicina la scadenza, devono risolverla da soli.

Anche se non hai un trainer specifico (cosa che dovresti davvero se questo è il tuo piano di assunzione), avresti dovuto avere un piano specifico per ciò che vuoi che imparino in quale ordine e interrogarlo su (o chiedi loro di dimostrare) ciò che hanno imparato ogni singolo giorno. Avranno bisogno di fare qualcosa di simile con le riunioni SCRUM quotidiane, quindi abituali a mostrare i progressi quotidiani dall'inizio dall'inizio. Hanno bisogno di sapere che la loro formazione è un lavoro e che ti aspetti progressi quotidiani e che impiegheranno le ore per farlo. Dai loro problemi specifici da risolvere in un ambiente di formazione che puoi aggiornare allo stato originale se si guastano (i vecchi bug che hai corretto sono un ottimo punto di partenza per fare esercizi.)

La cosa del telefono che dovresti gli ho parlato del primo giorno in cui è successo. Ora devi dirgli che il suo uso del telefono è inappropriato e poi spiegargli i limiti.

Per quanto riguarda gli incentivi? A questo punto l'incentivo è mantenere il posto di lavoro e lo stipendio, non si premiano i cattivi comportamenti con nuovi incentivi.

Francamente a questo punto, il ragazzo sembra chiaramente non interessato. Ma ad essere onesti (dal momento che hai fallito come manager) dovresti parlargli da cuore a cuore di ciò che ci si aspetta da uno sviluppatore e vuole davvero dedicare del tempo per mettersi al passo. Quindi digli cosa ti aspetti e come misurerai i suoi progressi e che il suo lavoro è a rischio se non fa progressi. (È incredibile quante persone con risultati scadenti non abbiano idea che il loro lavoro sia a rischio, un manager deve dire loro esplicitamente quando lo è.) E se non ha fatto progressi significativi dopo due settimane, inizierei il processo delle risorse umane per lasciarlo andare .

Condividete la colpa per questo problema

• Deve farsi avanti e mostrarvi che è serio riguardo a questo percorso professionale.
• Devi esserlo chiaro e diretto quando si discute della sua prestazione.
• Il suo problema è una combinazione di:
  • Non hai stabilito aspettative chiare.
  • Non ha presentato il sforzo richiesto.

Informazioni sulle risorse:

Se dice di non aver utilizzato le risorse fornite, chiedigli il motivo. Non pensava di averne bisogno? Pensava che fossero troppo difficili o troppo facili?

Se dice di aver utilizzato le risorse che hai fornito, chiedigli perché non si vede nel suo lavoro. Non ha messo abbastanza tempo per trarne beneficio? Li ha usati per argomenti diversi da quelli relativi al suo lavoro?

Facciamo finta che sia uno sviluppatore Jr Java e che il prodotto di punta della tua azienda sia un ERP aziendale. Ha passato del tempo ad imparare un'altra lingua usando quelle risorse? Vede questo lavoro come un trampolino di lancio necessario per acquisire esperienza e lavorare in un altro settore?

Parla con lui dei suoi obiettivi di carriera. Parlagli di come può raggiungere questi obiettivi all'interno della tua organizzazione.

Chiedigli cosa ne pensa del lavoro che sta facendo. Pensa che non sia abbastanza impegnativo? Ha aspettative reali su cosa significhi "essere un ingegnere del software"? Pensa che entrerà come sviluppatore Jr e passerà la maggior parte del suo tempo a implementare nuove funzionalità invece di correggere piccoli bug e ricevere feedback onesti sulla qualità del suo lavoro / codice?

Amici e gli affari dovrebbero essere separati

Gli amici dovrebbero essere amici, ma all'interno di un ambiente di lavoro professionale devi sempre agire nel migliore interesse dell'azienda, anche se questo mette a dura prova le amicizie.

Ho finito per assumere uno junior (il nostro secondo) che conosce / fa amicizia con alcuni membri del nostro dipartimento (me compreso) che soddisfacevano tutti i nostri requisiti [...]

Sospetto che tu abbia camminato sui gusci d'uovo e non sia stato abbastanza chiaro quando hai discusso della sua performance. Forse è perché lo conoscevi già e non vuoi ferire i suoi sentimenti. Forse non vuoi dargli un feedback negativo e quindi provi sottilmente a incoraggiarlo. Non sembra che questo funzioni molto bene per te o per lui.

[...] abbassa la sua attenzione molto più facilmente e inizia a scherzare con il suo telefono oa distrarsi in altro modo, o mentre "guidiamo" durante una coppia per mostrare qualcosa di complesso [...]

Quando ciò accade, dovresti avvisarlo che non può giocare sul suo telefono mentre stai accoppiando . Forse pensa che la programmazione in coppia significhi "una persona lavora, l'altra si prende una pausa". A qualcuno che non ha mai lavorato nello sviluppo di software, potrebbe condividere questo malinteso.

Spiegagli che dovrebbe prestare attenzione anche quando non sta guidando e che ha bisogno di ascoltare tu come parte del suo lavoro.

Devi chiedergli apertamente se ha utilizzato le risorse che gli hai dato.

Sembra che tu creda che questa assunzione non stia funzionando e se non cambia potrebbe essere lasciato andare piuttosto che "non promosso". Avere un 1: 1 con lui e spiegare tutti i suoi problemi di prestazioni. Sii chiaro nelle tue critiche e offri modi in cui può migliorare le sue prestazioni.

Fai attenzione quando gli dai questo feedback per dargli anche un buon feedback. Quando fornisco un feedback, cerco di evitare di usare la parola "ma". Questa parola è quasi sempre seguita da una critica e allo stesso modo nega l'affermazione che la precede.

Sostituisci la parola "ma" con "e" - Affermo che sei sincero riguardo alla critica e l'affermazione.

Considera questo esempio:

[Nome], voglio che tu sappia che vedo un grande potenziale in te, ma non stai facendo i progressi che [l'azienda] si aspettava da te quando sei stato assunto. Crediamo che tu sia in grado di diventare veloce, ma devi concentrarti sullo sviluppo delle tue capacità. Quando ti abbiamo assunto, ti ho consigliato siti che forniscono tutorial ma non hai seguito l'utilizzo di queste risorse.

Ci fa davvero piacere averti nel team, ma le tue prestazioni devono migliorare. Se non vediamo questi miglioramenti, il prossimo passo sarà un PIP. Volevo parlarti in anticipo, nel caso non fossi a conoscenza, in modo che un PIP non sia necessario.

Siamo disposti a fare tutto il possibile per supportarti, ma hai bisogno per imparare a trovare le risposte da solo. Se stai ancora lottando con un problema dopo aver cercato possibili soluzioni, vieni a chiederci aiuto. Spiegare cosa hai fatto per trovare tu stesso la risposta ci renderà molto più facile aiutarti a imparare come affrontare problemi simili in futuro.

Nessuno acquisisce queste abilità dall'oggi al domani. Imparare e sviluppare queste abilità nel tempo libero può sembrare difficile, ma ci si aspetta che tu faccia lo sforzo.

[Nome], voglio che tu sappia che io vedete in voi un grande potenziale e non state facendo i progressi che [la società] si aspettava da voi quando siete stati assunti. Crediamo che tu sia in grado di diventare al passo con i tempi e devi concentrarti sullo sviluppo delle tue capacità. Quando ti abbiamo assunto, ti ho consigliato siti che forniscono tutorial e che non hai seguito con l'utilizzo di queste risorse.

Ci fa davvero piacere averti nel team e le tue prestazioni devono migliorare. Se non vediamo questi miglioramenti, il prossimo passo sarà un PIP. Volevo parlarti in anticipo, nel caso non fossi a conoscenza, in modo che un PIP non sia necessario.

Siamo disposti a fare tutto il possibile per supportarti e devi imparare a trovare le risposte da solo. Se stai ancora lottando con un problema dopo aver cercato possibili soluzioni, vieni a chiederci aiuto. Spiegare cosa hai fatto per trovare tu stesso la risposta ci renderà molto più facile aiutarti a imparare come affrontare problemi simili in futuro.

Nessuno acquisisce queste abilità dall'oggi al domani. L'apprendimento e lo sviluppo di queste abilità nel tempo libero può sembrare difficile e ci si aspetta che tu faccia lo sforzo.

Immagino che la mia domanda sia questa: cosa stai facendo?

Mi chiedi come incentivare questo ragazzo - ma poi dici in modo efficace "e devo incentivarlo a diventare uno sviluppatore".

E ora ti stai chiedendo quali golosità lanciargli per farlo eccitare. Questa è solo una cattiva forma da parte tua. Non - non puoi, davvero - incentivare qualcuno a essere bravo in qualcosa che non gli piace. Puoi buttare soldi e forse anche un sacco di soldi (anche se, hahah, sviluppatore, quindi non stiamo parlando di un lotto che cambia la vita).

Ma questo significa solo che hai qualcuno con un sacco di soldi facendo qualcosa che non vogliono fare.

Dici che questa persona è intelligente, il che significa che dovresti volerla tenere. Le persone intelligenti valgono più delle persone ben addestrate o esperte.

Ora il trucco è scoprire cosa vuole realmente fare questa persona. Perché non chiederglielo? E chiedi loro onestamente: prova a trovare qualcosa da fare che corrisponda a ciò che vogliono. Questa persona desidera una posizione di leadership o un ruolo rivolto al cliente? Offritelo - offritelo comunque un giorno alla settimana - a condizione che debbano imparare qualunque cosa sia (perché, sapete, ne avranno bisogno per la presentazione o la guida).

Anche l'apprendimento attraverso l'insegnamento è ampiamente sottoutilizzato - do la colpa al nostro sistema scolastico - quindi perché non chiedergli se vuole fare una presentazione su qualcosa. E poi aiutalo a farcela, e guardalo mentre si dimena, ma impara anche.

C'è di più per un membro funzionale di un team software oltre alla programmazione: c'è leadership, pianificazione, coordinamento. O forse questa persona ha qualche problema di salute o un problema di disoccupazione che sta causando tutto questo?

Devi scoprirlo. La maggior parte delle persone capisce che il telefono che squilla tutto il tempo non è bello, quindi questo significa o mostrare

1. qualcosa non va al di fuori del lavoro
2. l'individuo sta lottando con il lavoro

Da quello che dici potrebbe essere.

Dire a questa persona che ha un rendimento scarso è un consiglio equo, ma anche inutile. È come avere un subordinato che ti racconta un problema - in genere vuoi sentire "questo è il problema, ecco alcune soluzioni proposte". Tu sei il leader qui, quindi devi trovare un po 'di leadership per aiutare questa persona. Perché questo è ciò che è la leadership, davvero.

Sono uno sviluppatore junior ed ero in una situazione in cui si trova quel ragazzo / ragazzo. Ho un lavoro come sviluppatore mobile per sviluppare app Android e ios in xamarin (c #). Da quando sono circondato da persone che sono nel mondo open source e usano Java, Python, ecc., Ho accettato il lavoro come l'unico modo per diventare uno sviluppatore. Odiavo C # perché ha cose che non potevo superare e la sintassi è diversa da quella di Java.

Subito dopo mi sono annoiato, bruciato e ho smesso di pensare a causa di questo. Non ho potuto cercare su Google un messaggio di errore, ho chattare tutto il tempo al lavoro. Non riuscivo a leggere un testo semplice per 10 minuti senza perdere la mia attenzione.

Inoltre devo menzionare che il mio team leader non era presente quando ero veramente nei problemi. Mi ha messo in produzione per scrivere featueres che saranno annunciati tra 2 settimane. È stato frustrante per me.

La conclusione: i giovani hanno bisogno di qualcosa di interessante su cui lavorare, le grandi aziende li stanno fermando per trovare ciò che vogliono diventare. Avevo paura e dopo un po 'di tempo mi rendo conto che il mio team leader non è il leader ma solo la figura.

La soluzione:

Prova a parlargli e spiegagli se un progetto è noioso ha bisogno di dirlo. Inoltre ha bisogno di imparare a usare google :) Forse questo suona stupido e sciocco ma è vero. Soprattutto se l'inglese non è la sua lingua madre. Gli sviluppatori junior hanno bisogno di un buon leader e il leader deve essere paziente. Immagina di dover imparare come eseguire il trapianto di cuore. E un tizio esperto in questo ti dice che devi conoscere banali apertura e chiusura dei forzieri per quella performance :) Hai capito? Gl hf

La tua domanda ha tantissime risposte, quella che funziona di più per me è: sfida questa persona.

Ora concentrandomi sulla tua situazione, questo è già un vicolo cieco, il ragazzo ha perso interesse il lavoro, quindi se vuoi davvero riportare il tuo Jr. in gioco, sii chiaro e metti i puntini nelle i: "raggiungi o te ne vai".

Dopo il rimprovero, il meglio che puoi fare è spiegare perché tutto ciò che cerchi di spiegare è rilevante e abbandonare alcune sfide, anche se fa schifo nel risolverle, finirà per imparare o darti un punto di partenza per valutare il suo lavoro.

Anche se, se il ragazzo non è disposto a spingere se stesso, allora vai avanti. So che fa schifo fallire come vantaggio, anche quando questo è fuori dal tuo controllo, ma finirete per imparare entrambi.

concentrandosi specificamente su candidati con altre esperienze nel mondo reale che cercano di trasformare una carriera nello sviluppo di software ma senza esperienza nello sviluppo di software

Beh, scusa ma è quello che hai ottenere per assumere qualcuno che non è stato formato per essere sviluppatore. Non facciamo anni di studio (scuola o autodidatta) per essere sostituiti così facilmente da alcune settimane di auto formazione.

Lo sviluppo non riguarda solo un po 'di formazione, ci vogliono pratiche per fermarsi solo per vedere il bruto forzare la soluzione e vedere altre alternative. Il 90% dello sviluppo è pensare e apprendere tecnologie / metodi di codifica (aka pattern), la codifica grezza è del 10% e sono molto generoso con quel numero.

Se vuoi persistere: fai pratica e rivederli.

La tua azienda utilizza qualcosa come lo strumento di ricerca dei punti di forza di Gallup? Non ci credo, ma se abbini i compiti ai suoi punti di forza, potrebbe avere una risposta maggiore, anche se a causa di un effetto placebo. Ad esempio, la programmazione in coppia per qualcuno a cui piacciono le persone o una lista di cose da fare per chi ha successo (non sembra un uomo di successo).

Alzerò un sopracciglio a chiunque affermi di avere una motivazione tecnica che ha funzionato acroas la tavola.