Non cercare di gestire il tuo pari. Il tuo manager potrebbe persino conoscere i dettagli e scegliere di non condividerli con te. Non riesco a immaginare come fai a sapere se sta usando le ferie o le ferie oppure no, ma comunque non sono affari tuoi. Forse ha preso accordi per recuperare il tempo più tardi. Ad ogni modo, niente di tutto questo ti interessa, lascia che sia il manager.

Ciò che conta per te è che il lavoro non viene svolto e le scadenze sono in pericolo. Concentrati su questo quando parli con il tuo manager. Tra lei che si prende mezza giornata qua e là e tu ne discuti con varie persone, la squadra potrebbe perdere anche un giorno, un giorno e mezzo a settimana. Qual è il piano del tuo manager per mantenere il progetto al passo? Ci saranno gli straordinari? Sarà pagato? Stanno portando qualcuno per gestire un compito specifico per alleggerire il carico sul resto della squadra? Le scadenze possono essere spostate? Queste sono buone domande da porre. "Hai un aborto spontaneo o cosa?" non è. Per prima cosa cosa faresti con la risposta? Anche se sta inventando completamente questi problemi medici, questo non cambia nulla per te dal momento che pensi che non possa essere licenziata. Quindi distogli la mente da ciò che non puoi cambiare e inizia a pensare a cosa puoi cambiare.

Se ti trovi negli Stati Uniti, le leggi sul lavoro impediscono alle aziende di utilizzare pratiche di assunzione discriminatorie e impediscono anche alle aziende di intraprendere successivamente azioni discriminatorie anche nei confronti dei dipendenti.

Ciò include "disabili" persone e questo include anche le persone che gestiscono condizioni di salute croniche.

Applica anche una politica "non chiedere non dire" quando e se un dipendente è disabile e / o gestisce un condizione medica che potrebbe necessitare di cure durante il corso del loro mandato.

Il manager / personale delle risorse umane dovrà conoscere e queste informazioni NELLA SUA FORMA PIÙ BASE (letteralmente, questo dipendente gestisce una condizione medica cronica) - può essere trasmessa al manager del dipendente (il dipendente è il più delle volte data la scelta di divulgare ulteriormente al proprio manager o meno) ... ma queste informazioni sono per il resto completamente riservate ed è in parte correlata alle leggi HIPAA relative alla privacy della salute informazioni correlate.

Detto questo, NON è il tuo b usiness in qualsiasi modo, forma o forma.

È fantastico che i tuoi colleghi maschi possano spifferare il perché e il percome, ma non tutti (e NO, questo NON è un problema delle sole donne) è disposta a farlo per una serie di motivi, inclusa la possibilità di essere ulteriormente discriminata.

Se la tua azienda è disposta a mantenerla nel personale perché nonostante il suo bisogno di alloggi, è ancora qualificata, l'azienda deve anche sapere che accoglierla può equivalere a riequilibrare il carico di lavoro aggiungendo ulteriore aiuto, estendendo le scadenze a volte, ecc.

( Modifica - 06.09.14: I successivi tre blocchi di testo sono stati aggiunti per elaborare la mia risposta in modo specifico per quanto riguarda la questione / preoccupazione del PO riguardante: assumersi il carico di lavoro aggiuntivo per ordine del loro manager e affrontare quella specifica preoccupazione invece di 'come gestisco questo particolare collega "a causa di tale preoccupazione.)

Non ci sono due luoghi di lavoro uguali e se il tuo manager vuole che tu faccia del lavoro extra, allora questa è una prerogativa del tuo manager E forse un problema da affrontare ancora una volta con il tuo manager OPPURE passare al suo manager se ti senti vengono trattati ingiustamente o ingiustamente o discriminati, ecc.

TUTTAVIA, NON affronteresti questo problema nel modo in cui hai posto questa domanda incolpando un altro dipendente e ciò che vedi come assenze potenzialmente sospette legate alla salute . È inappropriato e rappresenta anche un'invasione del diritto alla privacy di un'altra persona in merito a questioni personali e potrebbe farti 'molestare' / monitorare per molestie / discriminazioni nei confronti di quel dipendente ... soprattutto se si lamenta del tuo confronto con lei.

Monitora il tuo carico di lavoro e il carico di lavoro del tuo team e la velocità con cui le cose vengono fatte e se tu e il team state lottando per portare a termine le cose secondo la tempistica stabilita dal manager, allora presentate il problema in modo concreto e logico come lo è e senza giocare al gioco della colpa.

Questo è un problema della SOCIETÀ, un problema di RESPONSABILITÀ DELL'AZIENDA, un problema di GESTIONE, un problema di RESPONSABILITÀ DEL GESTORE.

Inoltre:

NON è un problema di DONNE o anche di COLLABORATORE e inoltre, CONFRONTANDO QUALSIASI collega sui suoi "problemi medici", ti apri per un caso di molestie archiviato contro di te.

La situazione del tuo collega è di tipo PRIVATO e le persone lo aggiungono Inoltre, non si tratta di colleghi di lavoro.

E no, il tuo collega di lavoro non ha alcun obbligo di fornire a TE oa chiunque altro che NON sia responsabile delle risorse umane o della direzione un certificato medico.

Nella maggior parte dei paesi che conosco, il personale non è tenuto a spiegare quali sono i loro problemi medici, tranne che per spiegare le sistemazioni necessarie per problemi medici e possibilmente rivelare alcune malattie contagiose. Le persone hanno diritto alla privacy per quanto riguarda le loro informazioni mediche.

Questo non ha nulla a che fare con l'essere maschio o femmina. Se qualcuno non vuole che tutti i suoi colleghi sappiano cosa sta succedendo, è una loro scelta. Vuoi davvero una descrizione dettagliata del motivo per cui vanno in ospedale? Non sono mai andato da un collega e ho detto "ehi, vuoi vedere un video di medici che spingono le telecamere in vari luoghi?". Loro non vogliono dirlo e tu probabilmente non lo vuoi sapere. Lascia perdere.

In genere tutto ciò che qualcuno deve fare è dimostrare di essere dal dottore o di aver bisogno di una pausa. Ecco a cosa serve la nota del medico. Forse il tuo manager ha chiesto una nota del medico, forse no. In ogni caso, questo non dovrebbe essere un tuo problema.

Come dovrebbe affrontarlo il tuo manager? Richiedi gli appunti del medico per le loro assenze. Per quanto riguarda i giorni di malattia, molti posti ti lasceranno scappare per un appuntamento veloce dal medico e lavorare un po 'fino a tardi un altro giorno per recuperare il tempo. Finché recuperano il tempo o usano l'equivalente nei giorni di malattia / ferie, va bene.

La politica della diversità è un altro problema. Mi rendo conto del motivo per cui esistono, ma spesso portano a dover assumere o mantenere una persona meno qualificata solo a causa del loro genere. Se fossi il tuo manager, proverei ad assumere un'altra donna competente o due. Per prima cosa, questo rende la squadra più diversificata, quindi punti bonus per aver seguito la politica. Per due, significa che non devo affrettarmi a trovare NESSUNA donna che lavori qui. Posso aspettare di trovare una donna competente.

Le specifiche del problema medico chiaramente non sono affari tuoi. Il problema è che il tuo manager ha costruito la squadra così male che non può affrontare facilmente le situazioni che dovrebbero essere previste. Gli esseri umani avranno problemi medici, morti in famiglia, obblighi familiari e altre situazioni che a volte li renderanno meno disponibili. Non tenerne conto e sovraccaricare una squadra al punto in cui queste limitazioni (del tutto prevedibili) fanno sì che la squadra non rispetti le scadenze e simili è un fallimento della gestione.

Ci sono vari modi per affrontarlo, ma devono essere fatti da un manager e non da un collega. O il team deve avere più dipendenti, i progetti assegnati al team devono essere più piccoli o il programma deve essere più generoso o simile. Se il problema è che il dipendente che ha un problema medico ha qualche specifica esperienza di dominio o abilità che rendono difficile per gli altri membri del team assumere le attività che non sono in grado di completare in tempo, sarebbe una buona cosa idea di esaminare la diffusione delle competenze e dell'esperienza del team e impegnarsi in alcuni cross-training. Ciò richiederà anche l'adattamento dei programmi e la considerazione del carico di lavoro e potrebbe richiedere l'assunzione di un altro membro del team se tale formazione semplicemente non è pratica.

Se il tuo team non è in grado di gestire un particolare membro che va in vacanza o si ammala o tale, allora la squadra o è troppo piccola o è sovraccarica o le conoscenze e le abilità sono troppo poco diffuse. Bilanciare una squadra e le sue assegnazioni in modo che queste cose possano essere gestite è difficile e spesso sono rese più difficili dalle pressioni dell'alta dirigenza per ridurre l'organico e rispettare scadenze insostenibili, ma è un compito necessario dei manager.

I problemi medici possono essere una questione molto privata e imbarazzante, quindi quando qualcuno vuole mantenerli segreti, questo dovrebbe essere rispettato. Questo non ha niente a che fare con il genere.

Quando avresti bisogno di visite regolari da un urologo, ad esempio perché hai un orchite, ti sentiresti a tuo agio con tutti al lavoro che lo sanno?

Oppure un altro esempio che non è specifico per genere: e se visitassi regolarmente un terapista a causa di un problema psicologico? Vorresti che tutti lo sapessero?

Quindi cosa farebbe un manager professionista quando un dipendente dice di aver bisogno di una pausa per motivi medici di cui non vuole parlare? Rispetteranno la privacy dei dipendenti e non tenteranno di costringerli a rivelare più informazioni sulle loro condizioni mediche di quanto non si sentano a proprio agio nel parlare. Potrebbero chiedere un certificato medico che attesti che il dipendente non è in grado di lavorare, ma non richiederanno il certificato per nominare il disturbo o il metodo di terapia.

Potrebbero chiedere una stima del tempo in cui il dipendente lo farà essere in grado di lavorare di nuovo completamente, ma non insisterà quando il dipendente non può o non vuole rispondere. Quando è prevedibile che il dipendente non sia in grado di svolgere il proprio lavoro per un periodo di tempo prolungato, potrebbe prendere in considerazione l'assunzione di un sostituto temporaneo.

Quando un dipendente ha problemi di salute molto frequenti ed è quindi incapaci di sostenere il loro peso, potrebbero prendere in considerazione il licenziamento perché semplicemente non è giustificabile dal punto di vista aziendale tenerli sul libro paga. Tuttavia, a seconda di dove si trovano nel mondo, licenziare un lavoratore solo a causa di frequenti malattie potrebbe violare le leggi sul lavoro. Inoltre, in alcune condizioni una compagnia di assicurazioni potrebbe pagare il salario di un dipendente malato, nel qual caso non vi è alcun motivo economico per sanzionare il dipendente per la sua malattia.

Leggerò tra le righe qui, ma penso che quello che stai cercando di dire è che sospetti che si stia nascondendo dietro il mantello dei "problemi medici delle donne" e che usi il fatto che non può essere licenziata come una modo di impiegare mezze giornate aumentando così il proprio carico di lavoro.

Questa situazione disturba il tuo senso di correttezza e, a quanto pare, la tua convinzione nell'uguaglianza di genere.

Il mio suggerimento è di darle il beneficio del dubbio e immaginare se ad esempio sei stato violentato e infettato da verruche anali e hai avuto bisogno di 30 settimane di appuntamenti bisettimanali per bruciarle, così come l'hiv trattamenti, rimozione di punti e terapia di gruppo, guardare foto segnaletiche alla stazione di polizia, ecc.

Non sono sicuro di quanto ti sentiresti a tuo agio nell'annunciare qualcosa del genere anche a membri del tuo stesso sesso e molto meno a un gruppo di colleghi che erano tutti di sesso opposto.

Se sei una squadra, quello che dovresti fare è andare da lei e offrirti volontario per svolgere il lavoro extra in modo che non debba essere stressata durante tutto ciò di cui ha bisogno per prendersi cura di lei e per lei per non sentire mai che tutti la odi a causa del tempo che si toglie (quando molto probabilmente lei stessa preferirebbe lavorare e stare bene).

E se si scopre in seguito che stava fingendo, nessuno può guardati dall'alto in basso per quello che hai fatto ei tuoi colleghi ti guarderanno in grande considerazione.

Alcune risposte e l'OP si sono concentrati sul suo uso del suo genere come scudo. Vorrei cogliere l'occasione per sottolineare la matematica di questa situazione. So di essere in ritardo a questa festa, ma questo è un punto importante per future discussioni sull'argomento.

Poco più del 50% della popolazione è di sesso femminile, anche se più maschi lavorano e le donne non sono ben rappresentate in ogni campo. Dandoti il ​​beneficio del dubbio, presumeremo che lavori in un'operazione IT; un campo ben noto per il dominio maschile. Nella mia esperienza, un reparto IT di 8 persone avrà un manager, un marketer / BA, un generalista amministrativo e cinque dipendenti IT. Statisticamente, la prevalenza femminile in questi ruoli ( http://www.bls.gov/cps/cpsaat11.pdf) è rispettivamente del 27%, 60%, 94% e 21%.

Ora, se crediamo a tutte le prove scientifiche nella storia recente, possiamo tranquillamente presumere che le prestazioni lavorative siano uguali tra i sessi, il che significa che se la tua azienda assume la persona migliore per il lavoro per ogni posizione, la distribuzione di genere per la tua azienda lo farà seguire quello dei suddetti campi. Possiamo quindi calcolare la probabilità statistica che la tua azienda assumerà tutti gli uomini come segue:

73% * 40% * 6% * (79% ^ 5)

Ciò equivale allo 0,54% . Ciò significa che la tua azienda potrebbe essere una vittima innocente. Tuttavia, statisticamente è 185 volte più probabile che l'unico motivo per cui la tua azienda abbia un problema del genere sia che abbia in qualche modo discriminato ingiustamente nelle sue pratiche di assunzione. In altre parole, se questa dipendente sta usando il suo sesso come scudo, sta usando solo uno scudo che la tua azienda le ha forgiato e le ha consegnato (cioè: se ci sono diverse dipendenti donne competenti in ufficio, allora non c'è scudo dietro cui i lavoratori poveri possono nascondersi ). Quindi le affermazioni di discriminazione inversa possono essere annullate dalla prova di una discriminazione effettiva dall'altra parte; ma probabilmente è una situazione troppo complicata per noi (o probabilmente anche per te) da capire e / o affrontare.

A parte questo, gli altri tuoi problemi vengono adeguatamente affrontati in altre risposte. La sua situazione medica non è affar tuo, quindi neanche quel reclamo è rilevante. Il suo carico di lavoro non è necessariamente una tua responsabilità se sei un pari, ma rientra esattamente nelle competenze del tuo manager.

In breve, non c'è nessuna situazione da affrontare. C'è una situazione che il tuo manager deve affrontare e ci sono troppe poche informazioni qui per noi per descrivere il modo migliore per farlo. Anche se un buon primo passo sarebbe smettere di fare commenti sessisti in ufficio ad altri dipendenti alle spalle di questo dipendente. I prossimi passi potrebbero essere lavorare su un sistema di orari flessibili, una retribuzione ridotta o un sistema di permessi non retribuiti (possibilmente tramite FMLA), o forse solo un perdono generale che verrà esteso anche ad altri dipendenti nei momenti di bisogno.