Segue tutte le politiche aziendali per i giorni di malattia, quindi dal punto di vista delle risorse umane non ci sono problemi.

Quindi non c'è nessun problema che deve essere risolto.

Dovrei avvicinarmi ai suoi giorni di malattia nella riunione di feedback?

No. Se il dipendente rispetta la politica aziendale sui congedi per malattia, allora non c'è niente di cui hai bisogno o che dovresti fare.

Anche se capisco che potresti essere sinceramente preoccupato per la sua salute, a essere sincero non lo è ' nessuno dei tuoi affari. Inoltre, indagare sui suoi problemi di salute personale può essere un problema che espone l'azienda a un pericolo legale. Se hai una relazione con questa persona al di fuori del lavoro, potresti considerare di avvicinarti all'argomento al di fuori del lavoro, ma in caso contrario sarebbe inappropriato e probabilmente illegale affrontare la questione in un contesto lavorativo.

Se sì, come posso affrontare un argomento così sensato?

Primo, non c'è nulla di male nel dirgli che lo sta facendo bene per quanto riguarda le politiche aziendali. Sta seguendo il protocollo e ti piace.

In secondo luogo, assicurati che il lavoro sia comunque svolto, ovvero che il suo lavoro sia documentato, qualcun altro possa sostituirlo e riprendere da dove ha lasciato. Se funziona bene, assicurati di dirgli che, in caso contrario, trova alcuni elementi utilizzabili per farlo in modo che la sua malattia influisca meno sull'ufficio.

E, ultimo ma non meno importante, chiedigli se l'azienda può fare qualcosa per accontentarlo. Sedia ergonomica in modo da avere meno mal di schiena? Le tende delle finestre quindi la sua emicrania non è così male? Una migliore ventilazione dei suoi uffici? Un'altra scelta dietetica nella mensa dell'ufficio? Non lo saprai mai finché non glielo chiederai, quindi fallo e basta.

Il punto è, non concentrarti sul fatto che è malato spesso, concentrati su cosa fare per rendere migliore il lavoro quando è malato.

IMPORTANTE: NON COINVOLGERSI

a meno che non abbiate pianificato accuratamente il vostro approccio con le risorse umane e le risorse umane non abbiano esaminato e approvato completamente il vostro piano di coinvolgimento. Per iscritto!

Nella maggior parte dei paesi qualsiasi tipo di informazione medica è considerata altamente confidenziale ed è estremamente ben protetta. Negli Stati Uniti è regolato dall'HIPAA (Health Insurance Portability and Accountability Act del 1996)

https://www.hhs.gov/hipaa/index.html

Anche parlare con un dipendente di questioni mediche può essere motivo di reclamo e può causare seri problemi legali all'azienda (e per delega a te, in qualità di iniziatore). Le risorse umane sono state addestrate per navigare in quel campo minato regolamentare, quindi hai bisogno che benedica tutto ciò che fai e vuoi una traccia cartacea per dimostrarlo.

Detto questo, non è chiaro il motivo per cui dovresti farlo nel primo posto. Migliorare la loro salute è un obiettivo lodevole, ma non è il tuo lavoro e non hai abbastanza informazioni per avere un'opinione e non sei un medico. Se hanno bisogno di qualsiasi tipo di alloggio (congedo medico, attrezzatura speciale, orario ridotto), tutti dovrebbero seguire la politica aziendale dichiarata.

Pubblicare utilizzando un account usa e getta così posso essere un po 'più sincero.

Tra le mie emicranie croniche, i miei disturbi del sonno, alcune altre condizioni che causano affaticamento e le gravi condizioni mediche di un membro della famiglia, tendo per massimizzare i miei giorni di malattia. Mi sveglio quasi sempre con dolore, alcuni giorni peggio di altri, quindi può volerci un po 'di tempo per andare avanti, ma se lo prendo lentamente, il mio dolore è solitamente minimo quando arrivo al lavoro. Vengo circa mezz'ora dopo i miei coetanei nei giorni buoni e un'ora e mezza nei giorni cattivi, ma riesco a gestire 40-45 ore a settimana in un modo o nell'altro rimanendo dopo che tutti gli altri se ne sono andati. Prendo 1-2 giorni di malattia al mese solo per le condizioni croniche, inoltre quando prendo un raffreddore regolare o qualcosa del genere, di solito mi ci vuole uno o due giorni in più rispetto ai miei coetanei per guarire.

Tutto ciò che viene detto , quando ho bisogno di un alloggio, lo chiedo. Il mio scrum master in realtà è più consapevole delle mie esigenze rispetto al mio manager, perché il mio scrum master programma la maggior parte delle riunioni a cui partecipo. Chiedo meno riunioni di prima mattina. Quando il mio dolore è grave al lavoro, cerco compiti meno impegnativi mentalmente per un paio d'ore. Prendo accordi per riunioni a cui non potrò partecipare. Non prendo incarichi che sarebbero problematici per il mio programma spostato. Organizzo i miei compiti in modo da avere cose che posso lavorare in modo indipendente la sera. Mi siedo per i nostri incontri in piedi. Chiedo pause o aggiornamenti quando le riunioni diventano troppo lunghe o frequenti. Impiego anche una serie di "hack" di produttività personale che rendono più facile mantenere la mia concentrazione / motivazione quando sono in vari livelli di dolore.

Il punto è che, se il tuo collega chiede sistemazioni del genere, fai del tuo meglio per ottenerle, anche se non ne capisci le ragioni. Se non sta chiedendo alloggi, molto probabilmente non ne ha bisogno. Condivido con i miei colleghi quello che hanno bisogno di sapere, più alcuni perché passo molto tempo con loro e li considero amici. Chi non ha bisogno di sapere, non lo dico, perché non mi piace la pietà. Il mio team di mischia potrebbe probabilmente indovinare che ero io da quello che ho scritto, ma altri team con cui lavoro meno a stretto contatto probabilmente non potrebbero.

Se è più un tipo stoico, puoi comunque aiutare essendo più attento. Se sembra che potrebbe fare una pausa durante una riunione che stai conducendo, offri una pausa al gruppo. Se un giorno sta lottando per completare qualcosa che pensavi dovesse essere più veloce, offriti di abbinare il programma o qualsiasi altra cosa. Se deve avvenire un trasferimento di conoscenze per meglio accogliere le assenze impreviste, fai un brainstorming su alcuni modi per farlo nelle tue retrospettive. Considero quel genere di cose solo normali compiti di scrum master. Non devi farlo esplicitamente sulla salute.

Dato che ti trovi in ​​Germania, le informazioni sulle leggi statunitensi sono fuorvianti nella migliore delle ipotesi.

Secondo le leggi tedesche sulla protezione dei dipendenti, puoi effettivamente licenziare un dipendente per essere costantemente malato a condizioni molto rigorose nulla di ciò che vedo in questo caso (in breve, una prognosi medica negativa è vitale, cioè un medico che affermi che peggiorerà, non migliorerà).

Non c'è niente nel legge che ricordo e che vieta apertamente di parlare di questo argomento, ma stai sicuramente entrando in un campo minato.

Allo stesso tempo, c'è una piccola possibilità che i problemi medici possano essere legati al suo lavoro, forse causati da stress o da un ambiente di lavoro malsano o qualcosa di cui non sei nemmeno a conoscenza (ad esempio il mobbing). In tal caso, non chiedere potrebbe essere problematico, così come hai il dovere di prendersi cura dei tuoi lavoratori.

La prima cosa che dovresti fare è discutere la questione con le risorse umane e possibilmente coinvolgere anche il consiglio di fabbrica ( Betriebsrat ), se ce n'è uno. Secondo me il tuo approccio migliore sarebbe dirgli che hai notato che a volte è malato, rassicurarlo che le risorse umane non si lamentano e che porti l'argomento perché sei preoccupato se potrebbe essere correlato al lavoro e se lo desidera parlarne in modo da avere la possibilità di apportare eventuali modifiche che potrebbero migliorare l'ambiente di lavoro per lui. Offrigli esplicitamente che se non vuole parlarne, va bene anche quello, ma vuoi che sappia che se si tratta di lavoro in qualche modo, sarai felice di sentirlo - ora o più tardi - in modo che tu possa esaminarlo.

Puoi anche prendere il consiglio da Chronic Pain Sufferer e dirgli che anche se non vuole parlare dei giorni di malattia, se soffre di qualcosa cronico, non hai bisogno di conoscere alcun dettaglio, ma lui può dirti qualunque sistemazione potresti fare per rendergli la vita più facile.

In sostanza, l'idea è di affrontare questa situazione come un'opportunità per supportare una persona che potrebbe passare un momento difficile e che in realtà non ha bisogno di più problemi, ma sarebbe grata per qualsiasi supporto.

non in nessuna circostanza affrontare questo argomento senza il supporto delle risorse umane e propongo vivamente di coinvolgere anche il consiglio dei lavoratori.

Ci sono molte risposte che ti supportano nel tuo desiderio di comunicare la tua preoccupazione al dipendente. Tutte queste risposte sono seriamente sbagliate, almeno secondo il diritto del lavoro degli Stati Uniti e, per quanto ne so, il diritto del lavoro tedesco (dove si trova il PO).

Persone con un rapporto di supervisione su altri co -I lavoratori devono attenersi sia alle politiche del datore di lavoro, sia alle leggi in cui si trovano. Ci sono meno regole per i colleghi, ma è comunque meglio che alcune questioni, come malattia e congedo, siano lasciate a chiunque si occupi delle Risorse umane.

Ci sono molte ragioni legali per cui non è opportuno impegnarsi in un rapporto diretto sulle loro condizioni di salute e ci sono anche alcuni motivi di fiducia ed etica. Ho avuto rapporti diretti che hanno perso persone care (familiari, coniugi, genitori) e questo ha richiesto un tocco molto delicato. Coinvolgere un dipendente in merito alle sue condizioni di salute o all'utilizzo del congedo per malattia può essere visto dal dipendente come una pressione su di lui per fare qualcosa che non è tenuto a fare.

Se il dipendente sta già lavorando con le risorse umane, le risorse umane lo stanno già consapevole di eventuali sistemazioni speciali che potrebbero essere necessarie. La maggior parte dei paesi occidentali sviluppati ha leggi che regolano gli "alloggi sul posto di lavoro", come l'Americans With Disabilities Act qui negli Stati Uniti.

Detto questo, è possibile che le risorse umane non siano pienamente consapevoli di quale tipo di sistemazione potrebbe essere fatto. A quel punto, il supervisore del dipendente potrebbe voler contattare le risorse umane e offrirsi di aiutare il dipendente. Ma il supervisore che fa l'offerta deve essere adeguatamente preparato su come gestire queste cose, e non sembra che l'OP lo sia.

Come altri hanno detto:

Non chiedere loro del loro congedo per malattia

Poiché sembri sinceramente preoccupato, penso che puoi chiedi loro se si può fare qualcosa per migliorare il loro ambiente di lavoro.

1. Sedia, scrivania, monitor, tastiera, mouse più ergonomici, ecc.
2. Cambio di posizione (più vicino a una finestra o una pianta, più lontano dal bagno o dalla cucina, ecc. .)
3. Cambia i prodotti per la pulizia usati in ufficio.
4. Meno distrazioni durante il giorno.
5. Accordi WFH o orari di lavoro più flessibili.

Tutte queste cose possono potenzialmente migliorare la salute fisica e mentale di un dipendente. Ma tieni presente, e questo è importante, non implica in alcun modo che tu stia facendo queste domande a causa del loro congedo per malattia .

Queste sono domande che potresti e dovresti chiedere a tutti i membri del tuo team. Se questo dipendente afferma che non puoi apportare miglioramenti, devi presumere che sia soddisfatto della sua attuale disposizione e che tu non debba intraprendere ulteriori azioni.

È del tutto appropriato chiederglielo. 1-5 giorni è 1 settimana lavorativa, quindi ha senso che sia menzionato.

Sono d'accordo con Sourav che questo dovrebbe essere menzionato al di fuori dell'1: 1, specialmente se la tua preoccupazione principale è la salute del dipendente e te vuoi avvicinarti in modo amichevole.

Sarebbe bello discutere con lui, in un luogo neutro, ricordagli che ti fidi completamente di lui e che il suo lavoro finora è stato eccellente. Quindi digli che sei un po 'preoccupato per tutte le foglie per malattia.

Non gli chiederei il motivo di tutte le foglie per malattia, gli direi solo che se ha bisogno di parlare, tu sei lì per lui.

Si spera che spieghi perché. Altrimenti, saprà che può contare su di te se necessario.

Potrebbe essere qualcosa da tenere a mente. Alcuni dipartimenti delle risorse umane utilizzano il Bradford Factor per monitorare l'utilizzo del congedo per malattia da parte dei dipendenti. Questo è B = S x S x D, dove in un dato periodo, di solito 1 anno, D è il numero totale di giorni liberi e S è il numero di "periodi" di assenza.

Usando questa formula, 10 giorni di riposo contano come 10 punti se presi in un singolo blocco e 1000 punti se presi come 10 giorni individuali. Questo è quindi molto indulgente nei confronti di incidenti importanti rari e penalizza pesantemente le assenze brevi e frequenti.

I due problemi con il fattore Bradford sono che non tiene conto di qualcuno con una reale necessità medica di assenze brevi e regolari e alcuni reparti delle risorse umane lo utilizzano come uno strumento molto schietto per intensificare gli avvisi e altre sanzioni ai dipendenti.

Se il tuo collega ha preso queste assenze abbastanza a lungo da ottenere un "punteggio elevato" e un rifugio per le risorse umane " Non venirgli addosso come una tonnellata di mattoni, quindi puoi presumere che stiano lavorando con lui in modo comprensivo e appropriato.

Come scrum master, hai bisogno di capire la sua disponibilità. Se le sue assenze hanno portato al mancato rispetto di scadenze in passato, sarebbe opportuno esaminare se queste sono pianificate o non pianificate, se è probabile che continuino e se possono essere programmate o gestite in altro modo.

Non è necessario un incontro 1: 1 per esprimere preoccupazione e offrire aiuto (se necessario) per le condizioni mediche di qualcuno. Non parlarne durante l'incontro formale 1: 1.

Non c'è bisogno di sentire o rendere la situazione imbarazzante, una chat amichevole e causale vicino all'acqua andrà benissimo.

Come dici tu:

Questo dipendente segue tutte le politiche aziendali per i giorni di malattia, quindi dal punto di vista delle risorse umane non ci sono problemi.

e

Sono solo preoccupato per la salute di un buon dipendente e membro del team. Il mio obiettivo sarebbe trovare i passaggi necessari per migliorare la situazione.

Avvicinati a loro e parla, menziona che hai notato la regolarità delle foglie ed è preoccupato per le sue condizioni di salute. Menziona anche che sei disposto a offrire qualsiasi aiuto se hanno bisogno di migliorare la situazione.