Valuta oggettivamente il suo lavoro, identifica dove ha bisogno di migliorarlo e gestiscilo . La sua performance lavorativa include le sue interazioni con il team che dovrebbero essere professionali e cordiali. Getta via tutti i sentimenti personali che provi per questo dipendente, sono irrilevanti.

Quando si tratta di gestire una persona che personalmente non ti piace, questo è ciò che Allison Green ha da dire:

Per prima cosa, smetti di vedere i tuoi rapporti con i colleghi in termini di chi ti piace e chi non ti piace. Il tuo lavoro come manager non è essere amico delle persone che lavorano per te, anzi, non essere amico di loro. (È necessario preservare i confini professionali in modo da poter valutare oggettivamente il loro lavoro , fornire feedback, prendere decisioni difficili sulla loro permanenza in azienda, se necessario, e generalmente essere il loro capo, non il loro amico.)

Ciò significa che devi concentrarti sul suo lavoro , non sul fatto che ti piaccia uscire con lui.

Tuttavia, se i suoi comportamenti hanno un impatto la sua efficacia , quindi come suo manager, sei quasi obbligato a parlargli di questo . E questo potrebbe essere un problema legittimo qui, dal momento che sembra che tu stia identificando in parte un problema nel modo in cui si adatta alla cultura e alle aspettative del tuo ufficio sul comportamento.

[ comportamenti problematici con impatto su il team ] Questi sono i tipi di cose di cui dovresti parlare con lui, perché queste sono aree legittime di cui preoccuparti: influenzano le sue prestazioni e influenzano la tua squadra in generale.

Ma ancora una volta, dovresti avvicinarti a questo in modo assolutamente spassionato - non si tratta se ti piace (irrilevante); riguarda il suo impatto sul posto di lavoro, buono e cattivo.

^{Fonte: quando gestisci qualcuno che personalmente non ti piace, Alison Green, 14 maggio 2012}

Inoltre, sento di dover sottolineare che non dovresti mai impegnare un cattivo dipendente in un'altra squadra . In qualità di manager, il tuo ruolo principale è costruire e mantenere un team competente. Mettendolo in modo molto rozzo, tutti i pezzi che non sono all'altezza delle specifiche dovrebbero essere migliorati o rimossi. Passare i cattivi dipendenti ad altri team significa schivare la responsabilità che hai nei confronti del tuo team e della tua azienda e l'opposto della gestione.

Come ColleenV sottolinea, dovrei chiarire "cattivo impiegato" . Nel paragrafo precedente mi riferisco a dipendenti con problemi di prestazioni o di atteggiamento che è improbabile che migliorino. Se un dipendente è semplicemente fuori dalla sua portata o è alle prese con aspetti particolari del suo lavoro, e c'è un'opzione per trasferirlo in un ruolo in cui eccellerebbe (e che gli piacerebbe), allora questa è spesso un'ottima soluzione. In tal caso stai semplicemente trasferendo un buon dipendente a un ruolo in cui avrebbe un rendimento migliore e sulla base di prove aneddotiche questo è quasi sempre funziona bene per tutte le parti coinvolte.

Sono d'accordo al 100% con ciò che ha da dire @Lilienthal. Voglio solo aggiungere un ulteriore punto.

Quando non ti piace qualcuno, è facile mantenerlo a uno standard diverso dalle persone che ti piacciono. Quando gestisci questa persona, ci saranno chiaramente momenti in cui dovrai chiamarla e discutere le aspettative sulle prestazioni. Quando lo fai, chiediti se stai permettendo ad altre persone di farla franca con lo stesso comportamento con cui le stai chiamando. Ho visto persone tenere una persona che non gli piace a uno standard diverso e degradarla o licenziarla e poi avere quel ritorcersi contro quando l'altra persona l'ha portata in tribunale. Quindi fai molta attenzione a non lasciare che i pregiudizi influenzino il modo in cui gestisci.

Aggiungerò un'altra cosa. Dato che sei un nuovo manager per il gruppo (o almeno nuovo per alcuni dei dipendenti del gruppo), vale la pena dedicare il tuo tempo a sederti con ogni dipendente individualmente (incluso quello che non ti piace) e spiegare come intendi per gestire le cose e quali sono le tue aspettative sulle prestazioni. Questo non la indica come il potenziale problema, ma le dà una chiara comprensione di come dovrà adattarsi alle tue aspettative di gestione prima che tu inizi a dirle effettivamente che la sua prestazione è negativa. Ogni volta che si ha un potenziale problema di prestazioni (e in realtà ogni volta che si assume un nuovo gruppo di persone, ma soprattutto in questo caso) è meglio che abbiano una chiara comprensione di ciò che si desidera fin dall'inizio e quindi si può fare riferimento alla discussione se non viene eseguita la regolazione delle prestazioni.

Non mi piace quell'uomo. Devo conoscerlo meglio. - Abraham Lincoln

Sembra che tu abbia giudicato Jane senza sapere troppo di lei (sì, lo so che è pestato i piedi, ma sai davvero perché?). Impara a conoscerla meglio, scopri cosa la spinge e forse raggiungerai un posto migliore.

Se no, allora abituati, non sei lì per essere suo amico, sei essere il suo manager, essere professionale e mettere le tue opinioni nel dimenticatoio.

Penso che tu abbia una grande opportunità per brillare nella tua nuova posizione.

La prima cosa che devi fare è guidare , non gestire. Consiglierei di sedersi con lei e di discutere con lei. Scopri cosa vuole e cosa ha bisogno per avere successo e, in qualità di supervisore, aiutala in queste cose. Scopri quali sono gli ostacoli che ha per avere successo e rimuovi quelli che puoi sotto la tua autorità di supervisore.

Non rabbrividire quando devi affrontarla. Se tutte le persone che hanno svolto un buon lavoro continuano a fare un buon lavoro, non avrai fatto altro che mantenere lo status quo. Tuttavia, aiutare un dipendente problematico a diventare un dipendente prezioso è un grande risultato per un nuovo supervisore.

Riconosci di avere un pregiudizio, ma ci sono altre indicazioni che hai anche alcune preoccupazioni oggettive.

In qualità di leader di una squadra, spetta a te assicurarti che un membro non lo faccia ostacolare eccessivamente il lavoro degli altri e questo include te. Inoltre, gli altri reparti non la vogliono, quindi qual è il motivo per cui devi essere "bloccato" con lei?

Non so se puoi fare qualcosa per essere infastidito da questa persona, ma quando qualcuno si prende il merito del tuo lavoro, c'è un problema di fiducia e dovresti sollevarlo. È giusto parlargliene e far sapere a Jane che ha bisogno di recuperare la tua fiducia non facendo questo in futuro a te oa nessun altro. Dovrebbero essere evidenziate anche eventuali limitazioni nella produzione o qualità del lavoro. Stabilisci degli obiettivi ed eventualmente assegna qualcun altro a fare da mentore se pensi che possa essere obiettivo e cercare di migliorare questa persona non funziona.

Si spera che tu possa eliminare alcune delle sue carenze sul posto di lavoro dal e forse Jane non sarà così fastidiosa. Almeno essere tollerabile.

Se hai un ruolo da assumere / licenziare, licenzia questa persona. Hai già esperienza diretta con il suo stile di lavoro, quindi finiscila. Le persone possono essere molto perspicaci, quindi se giri intorno al cespuglio quando la tua storia mostra che non puoi lavorare insieme, penso che finirai per giocare con questo dipendente. "Dalle una possibilità" se e solo se lo desideri veramente. Qualcosa di meno è falso e farà arrabbiare questa persona.

Liberala, in modo facile e veloce, senza drammi. Sii rispettoso e onesto e sarai al di sopra di ogni sospetto o accusa.