È chiaro quando fai la domanda che sai di avere un problema di turnover. Non sono informazioni nuove. Molte risposte sono state orientate agli impatti e descrivendo il costo che questo tipo di fatturato sostiene. Sono tutte informazioni davvero fantastiche e nessuna di esse ti aiuta a risolverlo.
Ottimo, il tuo problema ha un impatto enorme e devi risolverlo. Qual è il tuo problema, però? Il fatturato è un sintomo, non è il problema.
Hai un problema culturale.
Hai persone che non si fidano né si rispettano a vicenda, e loro " chiaramente non sei incoraggiato a farlo. Mentre le statistiche mostrano il turnover per l'organizzazione, quante persone hai che ci sono state 5+ anni? Queste potrebbero essere alcune delle tue aree problematiche. Quali sono i tuoi piani di sviluppo? In che modo i tuoi quadri intermedi migliorano i tuoi collaboratori individuali? Qual è il loro percorso verso l'empatia per i loro coetanei?
- Devi eliminare immediatamente i comportamenti ostili o tossici.
- Identifica le persone più anziane. Sono affidabili? Sono rispettosi? Come sollevano le persone intorno a loro? Se non puoi rispondere positivamente a queste domande, questo è il tuo primo punto di soluzione. Devono essere aumentati di livello in competenze trasversali, leadership ed empatia. In caso contrario, devono essere sostituiti.
- Ascolta i punti deboli. I tuoi contributori individuali avranno MOLTI reclami. Legali insieme in punti di processo comuni e usali per identificare i miglioramenti del processo che allevieranno quel dolore.
- Separare le persone dal problema. Descrivi il problema a qualcuno che non ha idea di cosa stai parlando. Non usare nomi; usa solo ruoli. Se non riesci a separare la persona dal problema, il problema è la persona .
Ottimo, hai iniziato a risolvere il processo - Cosa delle persone?
Le persone in generale vogliono sentirsi necessarie e apprezzate. Vogliono che il loro lavoro sia importante per qualcun altro. Vogliono migliorare in quello che fanno e vogliono essere in grado di fare di più. Lo fanno attraverso i loro manager e supervisori.
- Che aspetto hanno i tuoi programmi di formazione?
- Quali incentivi sono disponibili per il progresso?
- Come vengono premiate le azioni di successo?
- In che modo le persone sono ritenute responsabili degli errori?
- Come il loro lavoro viene promosso a un posto di valore?
Devi essere in grado di rispondere a queste domande in modo molto convincente. Se non puoi, i tuoi dipendenti se ne vanno perché l'azienda non li valuta nel modo in cui vogliono essere valutati.
E le persone tossiche / arrabbiate?
Molte persone ti diranno che devono essere licenziate. Molte persone sono pronte a rinunciarvi. Qualcuno che si arrabbia o si sente frustrato è qualcuno che ti sta mostrando quanto gli importa. Potrebbero non interessarsi delle cose giuste al momento, ma sono investiti in ciò che fanno e in chi sono nella loro posizione. Ti incoraggio a non rinunciare a queste persone. In passato ho investito nei miei individui tossici e ne ho ricavato enormi dividendi. Queste persone sono diventate alcune delle mie migliori performance.
- Devi ascoltarle. Ascolta i loro problemi. Aiutali a superarli. Questo richiede tempo. Ci vuole incoraggiamento.
- Mettili in contatto con i loro colleghi. Istruiscili su come il loro comportamento influisce sulle persone che li circondano. Aspettati di meglio da loro. Di 'loro che non è accettabile e che hai bisogno del loro aiuto.
- Trova i loro punti di valore e aiutali a raggiungerli. Se si tratta di ottenere lavoro di fronte a un cliente, fai il possibile per aiutarlo a farlo. Se interagisce con altre aree dell'organizzazione, trova le opportunità per realizzarlo.
- Identifica il loro comportamento tossico e affrontalo subito quando accade. Non devi martellare le persone. Metti solo in chiaro che stai guardando e aspettati di meglio.
Wow, c'è molto da fare qui. Sono io il problema?
Potresti esserlo. È possibile che non si fidino dell'azienda o della leadership. Se sei nella gestione, è fondamentale identificarlo. Tante volte questo è il risultato dei messaggi di leadership che non corrispondono alle azioni di leadership. Spesso è solo la percezione della mancanza di rispetto che deriva dalla separazione delle informazioni.
- Sii il più onesto e trasparente possibile con i tuoi colleghi.
- La leadership deve mantenere un atteggiamento coeso e messaggio consolidato.
- La direzione deve rispettare i propri contributi individuali e fare tutto il necessario per elevarli.
La leadership al servizio ha sempre lavorato per me. Se i tuoi contributori individuali credono che il lavoro della direzione sia svolto a loro vantaggio, solleveranno montagne. Ci vuole onestà. Ci vuole convinzione. Se ci si aspetta che le persone si comportino secondo uno standard più elevato, i loro leader devono esemplificare quello standard. Se vuoi che i tuoi collaboratori individuali siano rispettosi ed empatici, allora devi essere rispettoso ed empatico. Se vuoi che lavorino sodo, devi lavorare sodo. Coltiverai la cultura che meriti, non la cultura che desideri.
Finché la cultura non sarà fissata, le persone continueranno ad andarsene e il turnover continuerà a essere a livelli epici.