O se sei un dipendente: cosa hanno fatto i datori di lavoro che hanno contribuito a mantenerti motivato ed entusiasta oltre all'ovvio del salario?

Ad esempio, tu:

• distribuisci $ extra per determinati obiettivi raggiunti (e se, come definisci gli obiettivi e li controlli?)

• fornisci giorni / ore quando possono fare "le proprie cose" e magari metterle in mostra in seguito per ottenere una "sensazione di riconoscimento"?

Persone diverse sono motivate da cose diverse.

Secondo me, in generale, espedienti e piccole ricompense non sono motivazioni a lungo termine. Sono belli, ma non sono molto forti, né durano a lungo.

La cosa che mi ha sempre fatto andare avanti è stata la sensazione che il mio lavoro fosse apprezzato, che fosse importante. Mi piaceva quando mi sentivo apprezzato dal mio capo. Mi piaceva quando mi sentivo rispettato.

La possibilità di imparare e crescere all'interno dell'azienda mi ha spesso motivato. Non credo che a nessuno piaccia solo andare in crociera e annoiarsi - so che non l'ho fatto.

Il miglior lavoro che abbia mai avuto mi ha permesso di fare cose che non avevo mai fatto prima. Mi ha permesso di crescere professionalmente. Ovviamente sono stato pagato abbastanza bene e ho ricevuto alcune promozioni. Ma la cosa che mi ha davvero motivato è stata la sensazione che il mio duro lavoro abbia effettivamente fatto la differenza per l'azienda e per i nostri clienti. Mi ha motivato abbastanza da dedicare un sacco di ore quando era necessario. Per me è stata una cosa potente: nessun espediente, nessun trofeo di partecipazione, solo la capacità di avere un impatto reale.

Ho adorato quel lavoro. Sfortunatamente, alla fine l'azienda è stata acquistata da una megacorp e la cultura che mi ha motivato è andata alla deriva. Alla fine sono andato avanti.

Agenzia

Le persone sono felici quando sentono di avere il controllo sul loro ambiente e assolutamente infelici quando non lo fanno, indipendentemente da quanto sia oggettivamente buono o cattivo l'ambiente.

Prendiamo ad esempio la tortura cinese dell'acqua. Far cadere una goccia d'acqua sulla fronte non è doloroso, è a malapena fastidioso. Ma quando ti succede più e più volte e non puoi fare nulla per fermarlo , diventa una straziante forma di tortura psicologica.

Gocciolamento d'acqua è raro negli uffici, ma lì sono migliaia di altri esempi.

• Sedie ad altezza fissa che non sono all'altezza giusta per sederti comodamente.

• Forse sei a portata d'orecchio del cicalino della porta d'ingresso e il tuo manager rifiuta di farti indossare cuffie con cancellazione del rumore.

• Forse la tua azienda ha un IDE particolare che ti costringono a usare, il che va bene per la maggior parte delle cose, ma è assolutamente irritante quando inizia a eseguire gli Unit Test.

• Forse il tuo manager rifiuta di farti tenere il monitor in posizione verticale anziché orizzontale.

• Forse l'approvvigionamento si rifiuta di acquistare di più di 2 (o, dio non voglia, solo un singolo) monitor per dipendente.

• Forse sono solo economici e ti pagheranno felicemente un extra di £ 10.000 se negozi per esso, ma non pagherai £ 500 extra per un computer più veloce.

• Forse ti costringono a coprire o togliere i tuoi piercing ogni giorno.

• Forse ti costringono a indossare un abito (o qualche altro codice di abbigliamento rigidamente controllato).

Le possibilità sono infinite, e quelli sono solo piccoli fastidi. La stessa dinamica è vera (e sempre più distruttiva) per questioni più sostanziali:

Dove lavori. Come lavori. Su cosa stai lavorando. Quando ti è permesso fare delle pause. Quali sono i tuoi orari d'ufficio. In quali riunioni sei coinvolto, quando e dove si svolgono. Manager, priorità aziendali, criteri di promozione, feedback in generale imprevedibili, opachi o irregolari.

Molte cose sono fisse e non possono essere modificate (o almeno non facilmente, a buon mercato e senza grave interruzione). È probabile che la tua azienda abbia una sede fissa e una disposizione degli uffici relativamente fissa, con un numero finito di uffici, responsabilità lavorative non negoziabili e uno stack tecnologico preesistente.

Ma nella misura più ampia possibile, anche se è solo un pochino , dai ai tuoi dipendenti la possibilità di prendere le proprie decisioni & aggiustamenti. Articola le priorità che contano (scadenze, budget, KPI, morale del team, strategia aziendale), spingi per la massima libertà possibile per i tuoi dipendenti e poi affidati a loro per ottenere quei risultati in qualunque modo funzioni meglio per loro.

Esperienza personale

Lavoro con la mia attuale azienda da 7 anni e da cinque promozioni. Il nostro ufficio è fisso, la disposizione della scrivania è piuttosto fissa ed è un ufficio rivolto al cliente, quindi il codice di abbigliamento, mentre rilassato (jeans e camicie) ha dei limiti.

Oltre a questo, sono incredibilmente flessibili con i dipendenti. Il nostro Tech Stack è Microsoft, ma le macchine da lavoro delle persone variano dai laptop personali fino alla mia configurazione a 4 schermi ad alta velocità.

Abbiamo persone a tempo pieno, part-time, persone in varie fasi del congedo parentale, abbiamo orari di base piuttosto fissi ma offriamo alle persone la flessibilità che possiamo (+/- un'ora e quando sei un genitore che corre a scuola, quell'ora tra l'inizio delle 08:30 e l'inizio delle 09:30 fa la differenza). Persone che studiano per varie qualifiche che vogliono poter prenotare una sala riunioni in modo da poter studiare per un'ora durante il pranzo.

Consentiamo alle persone di partire presto per recarsi agli appuntamenti o di iniziare tardi e lasciare che siano loro a decidere quando / come recuperare il tempo. Finché le persone producono buoni risultati e non causano effetti negativi, sono libere di fare pause quando e come vogliono e nessuno sta lì con un cronometro a contare i minuti.

C'è un enorme varietà di ornamenti da scrivania. Alcune persone vogliono solo post-it, uno schermo e una Biro. Il mio ha (come al momento della pubblicazione) 9 razzi, 3 draghi, una navetta spaziale, un intero mare di articoli di cancelleria e le penne Hi-TecPoint che adoro.

Il team di amministrazione del cliente deve essere disponibile per rispondere ai telefoni, ma tutti gli altri sono liberi di usare le cuffie come e quando vogliono. Incoraggiamo le persone ad articolare le loro forme di comunicazione preferite (faccia a faccia, e-mail, chat, ecc.) E incoraggiamo tutti a utilizzare quelle ove possibile.

A tutti i livelli e in ogni momento, la domanda è sempre "Quali parti di questo sono effettivamente fisse e immutabili e su quali parti possiamo dare flessibilità alle persone".

Se dai alle persone la libertà e la facoltà di configurare i propri ambienti, si renderanno felici e impegnati in modo molto più efficace di quanto potresti mai sperare di raggiungere attraverso obiettivi di rendimento schietto e pianificazione centrale.

Paga, bonus, condizioni di lavoro, tutte queste cose sono importanti.

Ecco cosa ha funzionato per me, sia come supervisore che come dipendente.

1. Gratitudine dai manager : dì "grazie" a tutti i membri della tua squadra almeno una volta alla settimana. E sul serio. Come manager dell'azienda, quando dici "grazie" parli per l'azienda. I dipendenti lo riceveranno.

2. Spingi il credito verso il basso nella gerarchia : quando le persone nel tuo dipartimento fanno qualcosa di buono e qualcuno ti dice: "ehi, buon lavoro "dì sempre:" È stata la mia squadra a farlo. Trasmetterò il tuo complimento ". E, al meglio delle tue capacità, prenditi la colpa di cose che vanno storte piuttosto che spingerle verso il basso.

3. Riconoscimento per un buon lavoro : quando qualcuno fa qualcosa di buono, anche una piccola cosa, riconoscerli in pubblico. "John Smith ha fatto un ottimo lavoro gestendo una telefonata di un cliente notoriamente difficile e li ha resi felici" oppure "Fred Robinson e il suo team hanno appena ricevuto un brevetto per il loro dispositivo zumbinator, che aiuterà la nostra azienda ad avere successo negli anni a venire. " Tieni presente che il riconoscimento dovrebbe indicare perché la cosa positiva ha aiutato l'azienda.

4. Sii serio riguardo alla retribuzione : mai, mai , anche una volta, scherza sulla paga delle persone. Mai, mai, nemmeno una volta, dire nulla sulla paga delle persone a meno che tu non sia assolutamente sicuro che sia vero. (Non dire "Cercherò di farti un aumento". Dì "Ti ho procurato un aumento")

5. Un percorso di carriera chiaro : Al college lavoravo come donna delle pulizie in una fabbrica di generi alimentari. Il giorno in cui ho iniziato, uno degli altri neoassunti ha posto questa domanda. "Puoi allenarti?" che significa "Se faccio un buon lavoro posso aspettarmi maggiori responsabilità e promozioni?" Se vuoi trattenere le persone, la risposta a "Riesci a lavorare?" deve essere un clamoroso sì con esempi. ("Il vicepresidente delle vendite ha iniziato nella stanza della posta" è buono, se vero)

(A proposito, una persona disposta a pulire le trappole di grasso nei luoghi di preparazione del cibo è praticamente garantita per trovare lavoro. (-:)

Dato che nessuna delle altre risposte lo ha menzionato, suggerirò di pensare a dove si trovano i tuoi dipendenti nella Gerarchia dei bisogni di Maslow. È tipicamente raffigurato come una piramide. Un buon stipendio copre tipicamente il livello più basso (cibo, riparo, ecc.) E parte del secondo (sicurezza). Per trattenere i lavoratori più a lungo, soddisfare le esigenze dei lavoratori dal basso verso l'alto è un ottimo punto di partenza. Ecco alcuni suggerimenti per iniziare:

• Livello 2 (sicurezza) Il loro stipendio dovrebbe coprire principalmente questo al di fuori del posto di lavoro, ma all'interno del posto di lavoro, dovresti cercare di assicurarti che i lavoratori siano fisicamente ed emotivamente sicuri, oltre che finanziariamente sicuri, sentendo che il loro impiego è sicuro.
• Livello 3 (Appartenenza sociale) I dipendenti dovrebbero sentirsi parte di un team, raggiungendo gli obiettivi per l'organizzazione
• Livello 4 (Autostima) I dipendenti dovrebbero sentirsi sicuri delle proprie capacità e il loro contributo al team ha un impatto.
• Livello 5 (Auto-attualizzazione) Ai dipendenti dovrebbe essere consentito di accrescere la propria capacità professionale, attraverso ulteriori responsabilità o formazione in diverse tecnologie.

Il motivo per cui questo viene solitamente mostrato come una piramide, è che i livelli più alti non ottengono davvero molto senza il supporto dei livelli inferiori (autorealizzazione) non significa molto per qualcuno se non può nutrirsi da solo es e la loro famiglia (bisogni fisiologici di base))

distribuisci $ extra per determinati obiettivi raggiunti (e se, come definisci gli obiettivi e li controlli?)

Questo non manterrà i dipendenti motivati ​​e coinvolti, è solo per forzare la loro attenzione in una particolare direzione. Fondamentalmente li stai spostando su uno stipendio basato su commissioni.

fornisci giorni / ore in cui possono fare "le loro cose" e forse mostrarlo in seguito per ottenere un po 'di "sensazione di riconoscimento" ?

Certo, questa è una potenziale tattica, ma non può sostituire quelle che chiamerei le cose "chiave", ovvero:

• Stipendio - Il denaro parla. Ecco perché sono lì, dopotutto. Dai loro un buon stipendio con aumenti regolari e li manterrà felici e motivati.
• Vantaggi - Simile a quanto sopra, ma bonus, assistenza sanitaria gratuita, auto aziendale ecc. - tutti "gentili con gli abbienti" che potrebbero dissuadere i dipendenti dal trasferirsi altrove se questi vantaggi non vengono corrisposti.
• Flessibilità : i dipendenti possono lavorare da casa quando ne hanno bisogno? Possono regolare i loro orari se lo desiderano? Lavori da altre località?
• Cultura aziendale - Sembra banale, ma nel loro lavoro quotidiano i tuoi dipendenti fanno sentire apprezzati, inclusi e come se fossero una parte importante di la tua azienda, o sono molestati, costretti a fare straordinari, parte di un ambiente tossico ecc. ?

Diverse persone apprezzano quanto sopra in modo diverso. Alcuni non si preoccupano di presentarsi allo stesso posto giorno dopo giorno e sopportare una cultura tossica purché guadagnino i migliori soldi possibili. Altri non si preoccupano così tanto del salario grezzo, ma vogliono / hanno davvero bisogno di flessibilità. Altri sono presi da molti vantaggi.

In realtà, tuttavia, se vuoi trattenere una varietà di persone in modo efficace, direi che tutto quanto sopra è necessario almeno in una certa misura.

Dal momento che do per scontato che tutti siano motivati ​​da cose almeno leggermente diverse, sfiderò il fatto che la motivazione dei dipendenti sia gestita al meglio raccogliendo a caso un elenco di idee che poi implementerai. Così tante startup cadono nel tipo di argomento "abbiamo un tavolo da ping pong" che è diventato una cosa da ridere tra i dipendenti.

distribuisce $ extra per determinati obiettivi raggiunti (e se, come fai definire gli obiettivi e controllarli?)

La mia azienda lo fa ed è diventata una mela discordia per alcuni dipendenti. Ho abbastanza soldi con il mio stipendio base e non potrebbe importarmene di meno mi regalano qualcosa in più in base alle prestazioni. Oltre ciò che è necessario per sopravvivere e sentirmi sicuro, non mi esibisco per i soldi.

fornisci giorni / ore in cui possono fare "le loro cose" e forse mostralo più tardi per ottenerne "sensazione di riconoscimento"?

Ce l'abbiamo e ora mi piace, ma non è sempre stato così. Ora che sono più radicato in azienda posso implementare cose effettivamente utili in quel periodo. La sensazione di riconoscimento deriva dall'essere effettivamente utile e ringraziato per questo, non mi esibisco per lo spettacolo.

Sto cercando alcuni metodi concreti che abbiano funzionato (implementati come un manager o esperto come dipendente) in quale scenario e il ragionamento alla base.

Una volta mi è stato detto che i grandi manager sono ottimi ascoltatori. Il ragionamento è che ognuno ha esigenze diverse e che non puoi prevedere cosa. Potresti spingere le tue soluzioni predefinite ed essere fortunato, ma probabilmente non è questa la più efficace.

Ascolteresti implementando le retrospettive se non ne hai, riunioni 1 a 1 se non ne hai qualunque. Quindi prendi in considerazione tutti i feedback per te su tutte le cose che potrebbero essere utili per il benessere dei datori di lavoro di cui loro ti parleranno.

Questa domanda è oggetto di molti libri e innumerevoli ricerche. Non esiste una soluzione a prova di proiettile, nessuna bacchetta magica. Di solito esiste una serie complessa di vantaggi che massimizzano le possibilità di raggiungere tale obiettivo.

Alcune idee:

• stipendio maggiore;
• vantaggi aggiuntivi, traducibile in denaro (attività sponsorizzate dall'azienda, sconti, ...);
• un ambiente di lavoro non conflittuale;
• manager istruiti e adeguati (a tutti i livelli);
• progetti interessanti;
• strategia di promozione equa;
• valutazioni e valutazioni eque; aumenti salariali equi.

L'elenco è lungo e può continuare. E ci sono persone che potrebbero essere contrarie ad alcuni punti. Ciò che funziona in un posto, potrebbe non funzionare in un altro. Persone diverse sono motivate da cose diverse.

Non dimenticare: le persone entrano in aziende e lasciano i manager (usa il tuo motore di ricerca preferito per ottenere maggiori informazioni). In questo tipo di aziende, l'unico modo per mantenere i dipendenti a lungo termine è licenziare i manager. E licenziare i manager è la prima cosa che NON succederà, purtroppo.

Cercherò di rispondere anche al contrario. Ciò che allontana i dipendenti.

• mancanza di direzione in azienda;
• promozioni sleali, promozioni di totalmente incompetenti;
• capi totalitari;
• la creazione e la promozione di gruppi di interesse - come nei gruppi di gangster, non come nei gruppi orientati alla tecnologia; possibilmente basato su relazioni familiari o amicizie;
• obiettivi di qualità-costo-tempo folli / impossibili;
• cultura basata sulla punizione;
• minacce sempre sospese nell'aria ;

e di nuovo, l'elenco può continuare per molto tempo.

Ci sono molte ottime risposte in questo thread, ma quello che manca a tutte è l '"atmosfera di fiducia" e di vacanza.

Questa atmosfera di fiducia, potresti chiamarla cultura aziendale, ma per me è qualcosa di più. In un luogo in cui lavoro (grande azienda IT), i colleghi sono amici.

• Se hai un'idea, puoi parlarne con i tuoi colleghi e loro ti aiutano a migliorarla. Se c'è un problema, puoi contattare il tuo manager che se ne occuperà. Non esiste un ambiente tossico, nessuna concorrenza, invece c'è fiducia e supporto.

• Non misuriamo il tempo trascorso al lavoro, la direzione si fida di noi per lavorare apx. 40 ore a settimana e funziona: a volte stai lavorando a qualcosa di interessante e rimani più a lungo, a volte è venerdì pomeriggio e non hai voglia di iniziare una nuova attività, quindi vai a casa.

• Se hai bisogno di qualcosa di legato al lavoro, compralo e spendilo all'azienda - che si tratti di una sedia ergonomica, post-it speciali, hub USB per il tuo laptop ecc.

• Se sei malato, rimani a casa e scrivi un messaggio per farlo sapere alla tua squadra. Devi solo andare dal medico per la conferma se rimani a casa per più di un paio di giorni (e questo requisito non viene realmente dall'azienda, ma dal governo). In realtà non abbiamo "giorni di malattia", stiamo semplicemente a casa per non far ammalare gli altri e per migliorare noi stessi, e ci si aspetta che non ne abusiamo.

Questa fiducia reciproca (tra colleghi e dirigenti) è qualcosa che non è molto comune in altre aziende ed è una cosa enorme. Ho nuove offerte ogni settimana, ma questo ambiente di lavoro è davvero fantastico in cui lavorare, quindi continuo a rifiutarle.

Ovviamente ci sono altre cose come un ottimo stipendio, caffè e frutta gratuiti, assistenza sanitaria premium (ma abbiamo un'assistenza sanitaria universale nel nostro paese, quindi non è un grosso problema), abbonamento a una palestra ecc., Ma questo è un requisito fondamentale per me a questo punto, non qualcosa di "extra" che sarebbe tenermi qui.

Un'altra cosa importante sono le vacanze. Nel nostro paese sono obbligatorie 4 settimane di ferie, ma quasi tutte le aziende ne offrono 5. Tuttavia, abbiamo ferie extra in aggiunta (tempo libero per il compleanno, giorno del matrimonio / funerale, 1 settimana di tempo per donare - lavoro di beneficenza ecc. ). Se tuo figlio si ammala o si ferisce, puoi restare a casa per prenderti cura di lui. Hai mai desiderato viaggiare in Asia per due mesi (beh forse non ora, ma capisci cosa intendo) - parli semplicemente con il tuo manager, prendi un po 'di tempo libero non retribuito in aggiunta alla tua vacanza standard e divertiti. Questo è il giusto equilibrio tra lavoro e vita privata ed è un'altra cosa importante per mantenere felici i tuoi dipendenti e impedire che si esauriscano.

Questa non è una risposta completa, ma da quello che ho osservato è la ragione più probabile del turnover, soprattutto nei giovani.

Non forzare i tuoi dipendenti a cambiare lavoro per ottenere il tasso di mercato

In generale, se sei disposto a offrire a X l'assunzione di qualcuno con una certa esperienza e una certa posizione, assicurati che chiunque attualmente lavori per te con la stessa esperienza e posizione ottenga pagato almeno altrettanto. Molti posti danno aumenti regolari solo per tenere il passo con l'inflazione, se questo. Se i tuoi dipendenti possono, senza difficoltà, ottenere un aumento cambiando lavoro, è probabile che cambino lavoro.

C'è un punto in cui le persone smetteranno di avere aumenti di stipendio come motivazione principale, ma quel punto è altamente personale e molte persone non rivelano quanto sia importante per loro. E se non stai dando aumenta il divario tra il loro stipendio attuale e il tasso di mercato continuerà a crescere finché non decideranno semplicemente che è più facile cambiare lavoro che cercare di negoziare. Soprattutto perché molte volte, l'unico modo per "dimostrare" effettivamente qual è il loro tasso di mercato è ricevere offerte e chiedere un aumento con un'offerta in mano è, come minimo, una mossa più audace di cui la maggior parte delle persone è a proprio agio.

Ho visto che questo è un problema nelle aziende in rapida crescita; gli aumenti vengono trattenuti perché tutti i profitti vengono incanalati per ottenere nuove persone e in un paio d'anni l'intera cosa crolla da sola quando hai un sacco di persone e non abbastanza dipendenti in grado di formare i nuovi assunti.

Per gli sviluppatori di software, le cose che contano:

1. Essere responsabili della consegna del software e avere il controllo su come il software viene fornito.
2. Questo è tutto . Questo è tutto ciò che conta.

Se fai bene queste cose, tutto il resto andrà a posto e avrai un team felice, efficace e di alto valore.

Gli sviluppatori di software, nel complesso, si preoccupano del proprio lavoro. Vogliono sinceramente i migliori risultati per i loro clienti e lavoreranno duramente per raggiungerli. Gli sviluppatori di software, contrariamente all'opinione, si preoccupano dei costi e dei tempi.

Per ottenere il meglio da un team di sviluppo software, è necessario che il team sia responsabile della consegna del software.

Ciò significa che devono essere incoraggiati a comprendere e possedere i problemi del cliente e, dopo aver compreso e assunto la responsabilità, essere autorizzati a risolvere i problemi nel modo più efficiente ed economico.

Più sviluppatori di software si assumono la proprietà e la responsabilità dei problemi e più sono autorizzati a risolverli, più diventeranno economici, veloci ed efficienti.

A rischio di affermare l'ovvio: chiedi alle persone che desideri mantenere.

Lo consiglio perché persone diverse apprezzano cose diverse. In effetti, anche la stessa persona può arrivare a valutare cose diverse nel tempo. E il modo migliore per apprendere le reali esigenze dei tuoi collaboratori individuali è chiedere loro. Oltre a fornirti informazioni inestimabili su ciò che questa persona fa o non apprezza, questo comunica anche che tieni a te, il che rende più probabile che si avvicinerà a te se dovesse diventare infelice, dandoti l'opportunità di risolvere i problemi prima del tuo i dipendenti pensano persino di cambiare lavoro.

Esempio

Ad esempio, anni fa sono stato promosso a capo del team sotto un nuovo capo. Una settimana prima del trasloco, il mio futuro capo ha visitato il mio cubicolo e ha detto:

Capo: Ciao. Ho appena saputo che avremo gli uffici al 4 ° piano e stavo per dare un'occhiata per definire le assegnazioni delle stanze. Vorresti unirti a me?

Io (piacevolmente sorpreso di essere stato consultato sulla disposizione dei posti a sedere): Certo!

Capo: pensavo che tu e gli sviluppatori avremmo condiviso questa stanza da allora è il più grande

Io: probabilmente è una buona idea per gli sviluppatori, ma lavoro meglio se ho una stanza tutta mia. Non deve essere grande, solo silenzioso. La piccola stanza accanto funzionerebbe?

Capo (esita): In realtà, stavo pensando di prenderla per me. Non sarebbe più facile guidare la tua squadra se ti sedessi con loro?

Io: non credo che sarà un problema. Dopotutto, sarei proprio alla porta accanto e ...

Capo: lasciami pensare. Nel frattempo ...

Per farla breve: ho preso la stanza che il mio capo voleva e ne ha presa una più grande in fondo al corridoio (avrebbe preferito sedersi più vicino al resto del squadra, ma ho sentito più importante onorare la mia preferenza). Inutile dire che ero molto soddisfatto di quell'accordo, grato di essere stato consultato e timoroso che avesse rinunciato alla sua stanza per me.

Ma ecco il punto: so per certo che altre persone al mio posto avrebbero preferito l'assegnazione della stanza che lui aveva originariamente proposto, perché si sarebbero sentite sole in un ufficio tutto loro o avrebbero preferito supervisionare più da vicino la loro squadra . Solo perché il mio capo mi ha consultato prima di prendere una decisione che influiva sul modo in cui avrei lavorato, siamo stati in grado di scoprire che una disposizione diversa sarebbe stata più adatta.

Esempio 2

Un paio di anni dopo, stavo entrando in una nuova squadra, sotto l'ennesimo capo. Il primo incontro con lui riguardava l'hardware da acquistare per noi:

Boss: Stavo pensando che avremmo usato i taccuini poiché dovremo fare molte presentazioni. Ovviamente avrai bisogno di notebook top di gamma per il tuo ruolo, non della spazzatura che il reparto IT di solito spaccia. Stavo pensando a questo (ci mostra le specifiche)

Collega: Sembra buono. Potrei avere un layout di tastiera inglese americano invece di quello tedesco? Lo trovo più efficiente per la codifica.

Boss: Non vedo perché no. Ma probabilmente non posso ordinare un dispositivo unico per ognuno di noi. Un layout di tastiera statunitense funzionerebbe per tutti?

Io: certo. Sono un dattilografo, non mi interessa come sono etichettate le chiavi.

In seguito ho appreso che il primo lavoro serio di un mio collega nell'IT era stato uno stage negli Stati Uniti, quindi aveva ho imparato a programmare su una tastiera americana dove tutti i caratteri speciali che vedono un uso così abbondante nella programmazione sono su tasti totalmente diversi. Se avesse dovuto usare una tastiera tedesca, avrebbe dovuto riaddestrare o rietichettare i tasti da solo, il che sarebbe stato uno spreco di fatica.

Il nostro nuovo capo lo ha scoperto solo perché aveva un incontro sull'hardware e il mio nuovo collega si è sentito sicuro di menzionare la sua esigenza speciale. E sono rimasto colpito dal fatto che il mio nuovo capo avrebbe combattuto i nostri standard amando il reparto IT interno non solo per le specifiche hardware, ma per qualcosa di apparentemente (ma non in realtà) banale come un layout di tastiera.

Come scoprire le esigenze dei tuoi rapporti

• consulta i tuoi rapporti prima di prendere decisioni che influenzano la loro vita lavorativa
• chiedi il loro feedback a intervalli regolari per conoscere le mutate esigenze. Ad esempio, il capo del mio capo ha invitato ciascuno dei suoi 90 rapporti indiretti per una chat di 15 minuti ogni anno.
• mostra loro che prendi sul serio il loro feedback (agendo in base o informandoli perché puoi non), quindi vedono un punto nel condividerlo

Riepilogo

Identificando le effettive esigenze dei singoli dipendenti, puoi concentrarti nel fornire ciò che apprezzano, senza sprecare sforzi e denaro per cose che non apprezzano.

Per farlo, chiedi ai tuoi dipendenti, non a Internet!