C'è una quarta opzione: chiama il tuo responsabile del supporto dell'infrastruttura in pensione e chiedigli consiglio. Conosce le persone giuste e potrebbe preoccuparsi abbastanza delle sue ex squadre da chiamare i suoi contatti più in alto nell'azienda. Il vantaggio di questa opzione è che non c'è praticamente nulla da perdere. Se non vuole essere coinvolto, potrebbe comunque avere preziosi consigli e probabilmente apprezzerà che tu lo chiami e gli chiedi come sta.

Se questo non risolve il problema , devi avvisare l'azienda. Conoscere una responsabilità legale e non informare l'azienda, in qualità di team leader, mette a rischio anche il tuo lavoro.

Per questo problema, a meno che le tue persone non siano tutte altamente qualificate e difficili / costose da sostituire, la principale preoccupazione per l'azienda è la responsabilità legale, che è il dominio delle risorse umane.

Non sono sicuro di quale sia la tua definizione di "reclamo formale", ma è sufficiente far loro sapere che esiste un potenziale problema, lasciando una traccia cartacea - ad es invia un'e-mail breve e concisa descrivendo l'essenza del problema in 3 frasi e chiedi loro di incontrarti per ottenere i dettagli. Ricorda, il problema che devi descrivere, il problema a cui tengono, non è il manager: è la responsabilità legale. La loro soluzione probabilmente coinvolgerà il manager.

Consiglio vivamente anche di implementare immediatamente la risposta di David M.

Ricevi note "inviate a casa" per iscritto, preferibilmente tramite email

Questo supporta sia (1) che (2) e potrebbe persino indurre questo nuovo tipo a fare marcia indietro un po ', perché quando è costretto a dichiarare esplicitamente "Joe Smith ha sbadigliato due volte alle 4 del mattino" per iscritto, qualcosa che può quindi essere portato a chiunque abbia un minimo di buon senso, potrebbe rendersi conto che avere il suo giudizio riflesso su di lui potrebbe fare sembra un po 'inadatto al suo ruolo attuale.

Il mio schema generale per affrontare i conflitti in ufficio è cercare di risolverlo con la persona (cosa che hai fatto, ed è stato inutile) e se non fare appello all'autorità superiore e / o alle risorse umane.

Nel tuo caso, sceglierei qualcosa di più vicino all'opzione 1. Naturalmente, solo perché stai andando da un'altra persona non significa che non puoi essere diplomatico. Se c'è qualcuno più in alto nella catena con cui hai una relazione, andrei da loro; se no, andrei dal capo di quella persona. In ogni caso, chiedi se possono consigliarti su una situazione nel tuo team e di 'qualcosa del genere:

Il nuovo manager sta usando questa clausola nel nostro contratto per mandare le persone a casa, a volte per cose banale come sbadigliare. Non mi sta consultando e non tiene conto del carattere dei membri del team e dell'etica generale del lavoro quando lo fa. Il team si sente come se fosse ingiustamente punito per aver svolto un buon lavoro, e dal momento che sta influenzando i loro conti bancari si stanno davvero agitando. Sto spendendo troppo tempo ed energie per cercare di risolvere questo problema. Ho provato a discuterne direttamente con il nuovo manager, e lui in pratica mi ha detto che non erano affari miei. Hai qualche consiglio su come posso aiutare a risolvere questo problema?

Quasi tutte le aziende preferiscono fortemente le persone che vogliono risolvere i problemi, quindi ti consiglio di scegliere attentamente la lingua che enfatizza la volontà di risolvere il problema problema. Puoi aggiungere dettagli secondo necessità per sottolineare che si tratta di un problema serio che influisce sulla capacità del tuo team di portare a termine le cose, ma credo che comunicarlo in questo modo comunichi efficacemente il tuo punto di vista e quello del tuo team e ti consentirà di reagire in modo appropriato senza farti licenziare immediatamente.

Una misura soggettiva come le borse sotto gli occhi o lo sbadiglio per "essere perfettamente in forma per funzionare sempre" non è valida a mio parere.

Il nuovo manager dovrebbe misurare la produzione effettiva. Potrei avere gli occhi brillanti e non fare alcun lavoro (come lo sono ora).

Se manda persone a casa settimanalmente con ragioni del genere e l'alta dirigenza non ha ancora preso provvedimenti, è un problema più grande. Quello che sto dicendo è che porteresti alla direzione ciò che dovrebbero già sapere. O sono incompetenti per non rendersi conto di cosa sta succedendo o sanno cosa sta succedendo e sono d'accordo.

IANAL (Non sono un avvocato) ma lo sbadiglio contrattuale e altre misure soggettive non reggerebbero alla clausola "pienamente idoneo a lavorare in ogni momento". Non credo che legale sia il rimedio appropriato, ma potresti intentare un'azione legale collettiva contro l'azienda e avere un ottimo caso. Il peso non è se la sua interpretazione è corretta. L'onere è che la clausola include specificamente le misure soggettive che sta utilizzando.

Per affrontare i tre approcci che stai prendendo in considerazione:

Se vai 1) hai un rapporto completo di giorni e ore e Motivo.

Se vai 2) di nuovo un rapporto completo.

3) Non farlo.

Se hai un sindacato, ti consiglio vivamente di lasciarli combattere questa battaglia per te sotto forma di reclamo. O un reclamo sulla politica o chiedere ai membri di presentare reclami individuali non appena si verificano. Se la clausola viene effettivamente abusata, il personale dovrebbe essere rimborsato.

Se non si dispone di un sindacato, l'opzione 2 è il modo corretto per farlo. Nessuna delle opzioni probabilmente finirà bene se questo manager è un idiota come sembra, ma io andrei con l'opzione 2

Poiché questo è il Regno Unito, consiglio vivamente a tutti coloro che vengono mandati a casa per non essere in forma autocertificare di non stare bene quella notte, il che significa che l'azienda deve pagare il proprio stipendio.

E non sarei quasi del tutto sorpreso se i colleghi di quella persona si sentissero improvvisamente male e decidessero di tornare a casa e anche autocertificarsi. Sicuramente un manager del genere farebbe star male chiunque.

L'approccio n. 1 non è supportato dalla tua controparte, quindi ti suggerirei di utilizzare l'approccio n. 2 e avvicinarti alle risorse umane insieme.

Approccio alle risorse umane

Tuttavia, non lo farei avvicinati a loro con la tua presentazione attuale. Devi capire qual è il loro obiettivo e poi aiutarli a capire come il loro obiettivo fallirà se continua così.

Le risorse umane hanno il compito di 1) seguire le normative governative sull'occupazione e 2) strutturare l'occupazione in un modo che li lascia meno esposti a cause legali dei dipendenti. Fanno molto di più, come assumere, licenziare, ecc., Ma questi due obiettivi primari sono fondamentali e la maggior parte del loro altro lavoro si basa sul raggiungerli.

Tutto ciò che possono fare in termini di delle relazioni capo / subordinato è assicurarsi che il capo non stia facendo qualcosa che è contro la legge o che possa esporre l'azienda a cause legali. Hanno molti strumenti per farlo, e quindi non solo devi comunicare che il comportamento del tuo capo lo espone al rischio, ma che la linea di condotta corretta è assicurarsi che il capo segua una politica o una procedura che riduce tale rischio, piuttosto che eliminare i dipendenti a cui non piace l'implementazione corrente.

Presentare secondo gli obiettivi delle risorse umane

In altre parole, le risorse umane sono un martello e il tuo problema deve sembrare un chiodo . Se presenti una vite, potrebbero provare a martellarla a discapito del tuo obiettivo.

Pertanto è necessario capire quale diritto del lavoro potrebbe essere coinvolto e quale danno effettivo viene causato da questa politica. Solo allora puoi fornire loro sufficienti informazioni e incentivi per modificare la situazione.

In quanto tale, la tua migliore opzione è consultare un avvocato / procuratore che abbia familiarità con il diritto del lavoro e scoprire se qualcosa di ciò che il tuo capo sta facendo è illegale o perseguibile.

Se non lo è, non hai un caso da portare alle Risorse umane. Potresti tentare di bluffare, o potresti implicare un'azione collettiva, e forse questo li spingerà all'azione, ma dato che non sai già quale sia il percorso migliore, sospetto che queste tattiche potrebbero non essere disponibili per te.

Avvicinati al superiore del capo

Se scegli il numero 1, devi fare la stessa cosa: capire gli obiettivi del tuo superiore e poi aiutarlo a capire come le azioni del capo stiano minando i suoi obiettivi. Devi capire in che modo questo influisce effettivamente sui profitti.

Comprendere gli obiettivi del tuo capo

Inoltre, il tuo articolo non esprime adeguatamente il punto di vista del tuo capo. Sospetto che potresti non essere completamente informato e che potrebbero esserci ragioni oltre l'immediata riduzione dei costi. Forse gli è stato dato l'incarico di ridurre il conteggio del personale senza sparare senza motivo. Hai un record di licenziamenti? Sembra essere uguale tra tutti? Incoraggia la rabbia e gli scoppi d'ira per creare un record in modo che licenziare con giusta causa possa essere un'opzione disponibile?

Forse è stato coinvolto in modo che l'azienda possa ristrutturare il reparto con un programma di 3 turni più normale con più lavoratori sostituibili (e più economici).

Molto di questo non ti sarà visibile, ma se riesci a discernere più dei suoi obiettivi e desideri, allora saprai se il n. 1 sarà efficace e come per approcciarlo, così come come rivolgersi di nuovo direttamente al tuo capo.

Considera altre tattiche

Infine, cosa stanno facendo i dipendenti in risposta? Trucco, caffeina, 15 minuti di esercizio prima del lavoro e una serie di altre tattiche possono essere utilizzate per soddisfare i requisiti soggettivi del nuovo capo. Sarà difficile dimostrare che evidenti segni di stanchezza, sonnolenza, ecc. Dovrebbero impedire il licenziamento in tribunale, quindi anche se scegli di andare alle risorse umane o più in alto potresti essere bloccato in questa situazione. Considera tutte le tue opzioni.

Sono praticamente d'accordo con dbeer (ma con l'avvertenza di andare alle risorse umane, non alla direzione), ma questo è troppo lungo per un commento quindi ... 5 punti dall'OP, con i miei pensieri sotto di loro:

1. e l'azienda ama [turni di 12 ore] in quanto consente loro di ottenere una buona copertura con meno personale rispetto a un turno standard di 8 ore
   • Permette loro di farlo a un costo inferiore, o gli straordinari aumentano i costi?
2. L'azienda si sta attualmente concentrando sull'efficienza e sul risparmio sui costi per vari motivi e il nuovo manager ha davvero preso a cuore questo aspetto.
   • sembra che la tua azienda non sia la migliore azienda per la longevità della carriera? Dato che le sue azioni apparentemente si fondono con il focus dell'azienda, come fai a sapere che il nuovo manager non ha un ordine per svolgere questo compito?
3. Essere troppo stanco per funzionare in modo efficace. .. include appoggiare la testa sulla scrivania per fare quelli che considera "stupidi errori"
   • Il personale non dovrebbe essere seduto con la testa sulla scrivania. Non capisco cosa significhi uno "stupido errore", ma sbadigli e borse sotto gli occhi eccessivi, combinati con "mettere la testa sulla scrivania" - il personale sta davvero dormendo?
4. C'è già stata una lite urlante su questa nuova tattica, che ha portato uno dei miei team a ricevere un ultimo avvertimento per insubordinazione, qualcosa che ritengo sia totalmente inaccettabile date le circostanze
   • Non sono sicuro che sia del tutto inaccettabile o anche leggermente inaccettabile. Non capita spesso di raccogliere uno stipendio da qualcuno e poi litigare con loro, non è così che funziona la vita.
5. la nuova tattica anti-stanchezza stava avendo l'effetto opposto a quello previsto
   • qual è l'effetto desiderato? Per vedere se il centro può funzionare con meno persone? Per vedere se rimproverare una stanchezza immediatamente visibile può migliorare l'efficienza? Per tagliare solo i costi? Se si tratta di una delle opzioni precedenti, la norma funziona.

Procederei con cautela se fossi in te. Non dovresti assolutamente fare l'opzione 3 - questa non è una banda di fratelli. Puoi rivolgerti alle risorse umane e chiedere indicazioni su come gestire la situazione con il tuo personale perché pensi che ci sia un impatto sul morale e vorresti qualcosa indicazioni su come aiutare a calmare la situazione . Inoltre, è positivo che il day manager sia d'accordo, forza nei numeri.

Puoi copiare il tuo manager su questa nota alle risorse umane se lo desideri, ne sentirà comunque parlare, ma penso che in questa situazione potrebbe essere meglio non copiarlo. Stai chiedendo guida, ricorda, non chiacchiere.

Non so dell'opzione 1: quanto conosci il suo manager? Parli mai con il suo manager? Se non lo fai, ti consiglio di non farlo. È un'azione piuttosto drastica andare dal capo di qualcuno.

Qualunque cosa tu decida, la scelta n. 3 (affrontare il manager) è perdente. Può sembrare pulito, piacevole, ragionevole o altro. Ma. Non farlo. Fare. It.

Confrontarsi con il manager presenta all'azienda un ultimatum. Anche se ci vorrà e ci saranno cambiamenti implementati, quel manager sarà impaziente.

Stanno risparmiando i soldi dell'azienda in questo momento e usando la loro discrezione nel farlo. Se questi cambiamenti non sono ferree e radicali, allora il gioco è in corso. Il manager ha tempo, formazione e risorse per analizzare questi nuovi cambiamenti e sfruttarli anche contro di te.

Non farlo. Fare. # 3.

Innanzitutto, lasciami dire che penso che la risposta di Peter sia un'ottima idea. Non solo perché è praticamente privo di rischi per te, ma anche perché il responsabile del supporto dell'infrastruttura in pensione potrebbe essere "al corrente" di budget / previsioni, contratti di personale ecc. Che potrebbero influenzare le motivazioni dei nuovi manager.

In secondo luogo, come nella risposta di Paparazzi, penso che la "misura soggettiva" sia un grosso problema . Dovresti provare a rimuovere il nuovo supporto dell'infrastruttura il potere di "rimandare a casa" del manager, piuttosto che lamentarsene o aggirarlo.

Adotterei il seguente approccio (ma potresti farlo in altri modi):

Contatta il direttore IT, non per lamentarti del nuovo gestore del supporto dell'infrastruttura, ma per informarlo delle tue preoccupazioni come team leader nel formulare (che sono essenzialmente) giudizi di valore sulla stanchezza / prontezza dei tuoi team.

Spiega al direttore IT che non sei sicuro di valutare tali cose e che non ritieni che tu, il team leader giornaliero o il nuovo manager sia in grado di fare un coerente giudizio su questo. Quindi consiglia all'azienda di utilizzare una metrica quantitativa per questo scopo. Incoraggia il direttore IT a farlo in base alla "responsabilità": dopotutto, l'azienda è responsabile se il gestore del supporto dell'infrastruttura è sbagliato e qualcuno fa causa per la sua retribuzione persa.

Ci sono un sacco di test di vigilanza / stanchezza online, oppure potresti avere un'applicazione lanciata che testa il team (sia di giorno che di notte) ogni poche ore. Oppure si potrebbe dare al gestore del supporto dell'infrastruttura l'autorità di richiedere un test, piuttosto che mandare le persone a casa in base a un'intuizione.

Personalmente parlando del processo di pensiero di queste prove ... la dirigenza di fascia alta potrebbe / non potrebbe aver approvato il processo di pensiero del ridimensionamento, è meglio scoprirlo prima di iniziare la "Guerra reale!" e questo deve essere nascosto e comporta dei rischi, ma come si dice "Meglio conoscere meglio il tuo nemico per sbloccare più carte da giocare nella tua mano!". Quindi, supponiamo che i funzionari dell'azienda siano riluttanti a concedersi qualsiasi informazione in merito e negano apertamente di aver dato gli ordini, quindi una voce comune può essere sollevata per rimuovere il Nuovo Manager dal suo posto di lavoro e per questo devi combattere unito e all'unisono ... perché se tu o la signora del turno di giorno combattete da soli o voi due lo fate da soli (come la maggior parte vorrebbe e voi due potreste sentirvi l'eroina / eroina del film d'azione di un gioco / film ... non farlo! ... a meno che entrambi non stiate pianificando di sposarvi con un enorme denaro della lotteria o qualche altra fonte di denaro per finanziare la vostra vita e la vita dopo)

Cosa puoi fare ..... * Passa segretamente i documenti dell'azienda e vedi se l'azienda ha una crisi finanziaria, spesso è la ragione per questi motivi ... quindi è il primo in bolletta.

• Se ci sono alcuni cambiamenti nella strategia dell'azienda rivale o se c'è qualcosa da iniziare subito dopo e la tua azienda ha paura di perdere il suo vantaggio e brillare ed è confusa. Alta probabilità per questo.

• Se il processo deve causare il caos e indurre le persone a dimettersi in modo che vengano reclutate nuove persone (ragioni forse # [1] inefficienza (non che sto dicendo o lamentando .. .ma nessuno trova i propri difetti ... sopportatelo), [2] Incrementi (spesso un'azienda taglia i costi con una nuova squadra in quanto non deve sopportare alcun bonus / incrementi / entrambi a quelli esistenti dipendenti, e anche se raramente viene fatto nel team di vendita, il post-vendita e l'assistenza clienti sono i più esclusi), [3] Scrap-n-Scratch (tecnicamente la stessa cosa della prima, la cosa Il tuo vecchio capo ha posto fine al suo regime e gli alti funzionari forse desiderano tagliare i costi costringendo tutti i subordinati (incluso TE) ad andarsene, e poiché chiederti cortesemente di andartene non è etico, stanno usando una strategia vantaggiosa per tutti voi persone lavorate due volte per il valore di uno o vi lamentate e andate via ... in ogni caso vincono!) ... ecc.)

Quindi sì, il NUOVO Manager potrebbe essere una bambola-tappeto e forse la compagnia potrebbe farlo wnsizing o forse i capi superiori non sono così pazzi e questo ragazzo ha la sindrome del nuovo arrivato (Per superare questa sindrome tutti gli finanziano una sontuosa festa di benvenuto e UBRIACO e dì perché lo sta facendo, ma prima segui i suoi ordini con un sorriso .... quanto è difficile forse!)

Infine abbiamo sentito solo un lato della storia e essendo me stesso non giudico una storia ascoltando solo una fine, POTRESTI AVERE GIUSTO, MA FORSE SBAGLIERI ANCHE ... come ho detto (anche prima) ... NESSUNO RICONOSCE E QUINDI AMMETTE I SUOI ​​ERRORI! !! ~ Buona giornata

Se il tuo team può / è disposto a sacrificare un po 'di stipendio, organizza alcuni giorni di seguito quando tutti "in modo proattivo" avvisano il tuo capo che non si sentono veramente in forma per il lavoro, quindi ha deciso di accettare il giorno libero.