Domanda:
Come fornire feedback su un manager non professionale durante il colloquio di uscita?
Alexei
2018-07-09 12:19:34 UTC
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Due dei miei colleghi che lavorano in un altro dipartimento stanno lasciando l'azienda e avranno un colloquio di uscita.

Hanno informalmente condiviso con me e altri colleghi che uno dei motivi per cui se ne vanno è il rapporto con il loro manager:

  • interrompe le riunioni discutendo a tempo indeterminato su un argomento , in modo tale che alcune persone non abbiano il tempo di esprimere la loro opinione
  • respinge rapidamente l'idea di refactoring di qualsiasi cosa e quindi molte attività manuali e noiose non vengono mai automatizzate. Ciò si applica sia ai dipendenti diretti che ai collaboratori di altri reparti

AFAIK, è considerata una cattiva pratica criticare il proprio manager mentre si lavora ancora in quell'azienda, poiché potrebbe danneggiare la collaborazione futura. Tuttavia, il colloquio di uscita sembra una buona opportunità per fornire tale feedback senza le possibili ripercussioni (ad esempio, parlare delle risorse umane con quel manager può ritorcersi contro il rapporto diretto mentre si lavora ancora lì).

Il modo più semplice è fornire virtualmente nessun feedback sul manager durante il colloquio di uscita, ma questi due colleghi stanno pensando di fare qualcosa per i problemi nel loro dipartimento.

Domanda: come fornire feedback su un manager non professionale durante il colloquio di uscita?


Duplica nota correlata: Questa domanda è più mirata di quella a cui si fa riferimento e IMO ha ricevuto risposte più mirate. Sono particolarmente interessato a come affrontare eventuali feedback negativi relativi al proprio manager durante il colloquio di uscita, non ai limiti delle risposte durante questo colloquio.
@Fattie: Dipende dal motivo per cui lasci l'azienda.Se lo lasci perché ci sono cose che non vanno, allora avresti già dovuto menzionarlo ed è probabile che tu sia al punto in cui sei perché nessuno ha ascoltato e ripetere non aiuta.Ci sono altri motivi per cui lasci il lavoro, e in quei casi potresti aver accumulato un paio di punti che non erano abbastanza gravi da preoccuparti mentre lavori lì, ma potrebbero valere la pena menzionarli.
Sette risposte:
#1
+113
Kilisi
2018-07-09 12:22:09 UTC
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Come fornire feedback su un manager non professionale durante il colloquio finale?

Silenziosamente, nella tua testa.

Concentrati su dove sta andando la tua carriera , non dove è stato. I colloqui di uscita non sono a tuo vantaggio e il parlare male di chiunque può tornare a morderti mentre non ci sono lati positivi per te coinvolti.

I commenti non sono per discussioni estese;questa conversazione è stata [spostata in chat] (https://chat.stackexchange.com/rooms/79938/discussion-on-answer-by-kilisi-how-to-provide-feedback-about-an-unprofessional-m).
** Nota del moderatore **: utilizza suggerimenti di miglioramenti solo per suggerire miglioramenti, non per discussioni prolungate.Se non sei d'accordo con la risposta, puoi votarla negativamente e andare avanti, oppure scrivere la tua risposta.
E questo è il numero di aziende che finiscono nel pantano in cui si trovano. Le brave persone saltano sulla nave che affonda e la vita diventa più difficile per tutti gli altri.Vorrei sicuramente suggerire di seguire ciò che alcune delle altre risposte menzionano sui diversi modi di approcciarsi dando questo feedback.
Se pensi di poter fare meglio di un'azienda, avvia la tua in concorrenza e diventa ricco ... non cercare di migliorarli per arricchire qualcun altro ... praticamente di cosa si tratta ...
#2
+59
Alex
2018-07-09 13:56:00 UTC
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Qualcosa che mi ha colpito:

AFAIK, è considerata una cattiva pratica criticare il tuo manager mentre lavori ancora in quell'azienda

criticare è una cattiva pratica, ma fornire un feedback costruttivo è molto vantaggioso sia per il manager che per le persone che stanno dirigendo. Ci dovrebbe essere un processo in atto, o 1-2-1 programmati o qualche altra opportunità di feedback interno in cui puoi portare cose come questa. Aspettare fino alla partenza per fornire un feedback non ti aiuterà e probabilmente verrà ignorato dal gestore.

Sicuramente: i manager sono fallibili come tutti gli altri e abbiamo bisogno di feedback dai nostri rapporti per migliorare la nostra capacità di svolgere il lavoro.Andarsene dovrebbe essere l'ultima risorsa quando il feedback viene regolarmente ignorato, soppresso o porta a rappresaglie.Un'organizzazione sana non dovrebbe dare per scontato che i dipendenti si sentano naturalmente a proprio agio nel fornire informazioni verso l'alto e dovrebbe incoraggiarla attivamente.
Forse dipende dalla posizione, il nome di OP mi fa pensare alla Russia e nella mia esperienza possono esserci alcune pratiche conservatrici quando si tratta di parlare con figure autoritarie.
@Boat - location è un paese dell'UE all'interno dell'Europa orientale.Mentre storicamente il paese era sotto la forte influenza russa, la società è una società dell'Europa occidentale e la maggior parte delle pratiche sono per lo più di influenza occidentale.
Se gli intervistatori di uscita sono intelligenti, puoi comunicare le informazioni mantenendo un atteggiamento positivo: * "Non vedo l'ora di lavorare con New Manager. In particolare, credo che siano bravi a restare in tema durante le riunioni, a dare a tuttitempo per parlare e allocare tempo per attività che aiutano la produttività a lungo termine "*
Sono d'accordo.Il trucco è che questo dipende dalla direzione per creare un ambiente sicuro per dare questo tipo di feedback e per dimostrare in modo chiaro e coerente che * è * sicuro darlo.Altrimenti non lo farei in nessuna circostanza.Lo squilibrio di potere lo rende molto pericoloso per la tua carriera.
#3
+47
ItWasLikeThatWhenIGotHere
2018-07-09 15:03:10 UTC
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La linea che mi ha colpito è stata:

"questi due colleghi stanno pensando di fare qualcosa per i problemi del loro dipartimento"

Questo è un'ottima cosa da fare, ma parlare dei problemi, non del manager. Ad esempio:

"Ho sentito che alcune persone non avevano la possibilità di esprimere le loro opinioni durante le riunioni e che avremmo potuto automatizzare alcune delle attività più ripetitive."

È facile pensare a un'intervista di uscita come un modo per "rispondere" a qualcuno o per togliersi qualcosa dal petto, ma non è così che la persona che conduce l'intervista si avvicinerà. Se i tuoi colleghi menzionano problemi specifici, è qualcosa che può essere affrontato e le persone che conducono l'intervista saranno in grado di considerarlo un contributo positivo. È più probabile che lamentarsi di un altro membro dello staff venga registrato come un problema interpersonale.

Se i tuoi colleghi pensano a questo come a un modo per creare problemi al manager, non sono loro stessi particolarmente professionali. Se stanno cercando ciò che è meglio per l'azienda e il risultato preferito è che il manager cambi il modo in cui fanno le cose, è molto probabile che ciò accada esaminando i problemi e non le personalità.

Mi piace l'idea di criticare le cattive pratiche che si verificano sotto il manager, non il manager stesso.In questo modo i problemi possono essere affrontati senza bruciare ponti.E se il superiore del manager non è stupido, capiranno qual è il problema.
Questo sembra un buon approccio di via di mezzo.Quando chiedono esempi specifici, quale sarebbe un buon modo per evitare comunque di criticare il capo?
@bob - Indica con tutti i mezzi i problemi: ci sono buone probabilità che vengano sollevati dalla persona che conduce l'intervista e, come dice John, se si tratta di un problema noto verrà compreso.Potrebbe essere interpretato come una critica implicitamente, ma finché i colleghi menzionano cose e non persone, c'è una possibilità che il manager possa vederlo come un feedback prezioso e non un attacco personale.Se non lo fanno, hanno risposto male a qualcosa che non era personale ei colleghi avrebbero espresso il loro punto in un modo molto migliore.
@bob "Stavamo discutendo del compito A per due ore e Bob ha cercato di contribuire ma non era mai stato detto una parola. Dopo l'incontro ha sottolineato diversi punti positivi che avrebbero dovuto essere affrontati".
#4
+21
UIO
2018-07-09 17:44:07 UTC
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Ho vissuto qualcosa di simile nel mio ultimo ruolo, così come l'intero team di designer che alla fine se ne andò entro poche settimane / mesi dopo che ho fatto a causa del manager del team.

Hai ragione. Non è professionale criticare direttamente il tuo manager di linea sì, ma non è per indicare perché te ne sei andato in un modo meno diretto in un modo in cui possono mettere insieme 2 e 2 (se puoi).

Il mio colloquio di uscita non aveva domande o dubbi in relazione al mio manager (o alla direzione), quindi ho dovuto esprimere i miei sentimenti nella parte "qualcos'altro" dell'intervista (una parte di me pensa che questo fosse la loro parte).

Ma ecco cosa ho fatto e consiglierei qualcosa di simile se sei in grado di:

  • Non l'ho criticato direttamente ma ho indicato problemi che erano infastidirmi che alla fine era sua responsabilità supervisionare e garantire che si svolgessero senza intoppi. Ad esempio "Sono soggetto a critiche eccessivamente lunghe sul lavoro di progettazione che non possiamo cambiare". Non era lui che mi infastidiva di per sé, più quello che stava accadendo come risultato della sua gestione.

  • Ho indicato / accennato che non ero l'unico a provare questo modo (non ha nominato alcun nome), ma era comunque ben noto nel settore che c'erano problemi.

  • Ho offerto quello che pensavo fosse una soluzione rapida per risolvere alcuni dei problemi. (questo ha messo loro l'onere di pensarci, discuterne e implementarlo per impedire agli altri di andarsene).

  • Afferma che ho avuto un buon rapporto di lavoro con il team ma i problemi erano troppo forti per tollerarli più a lungo.

  • L'opportunità che mi veniva offerta mi offriva tutto ciò che volevo per andare avanti nella mia carriera. Soprattutto le cose che ho cercato di implementare che non ho potuto. Questo da solo era un motivo sufficiente.

In definitiva non so cosa sia successo al feedback o se abbia avuto qualche influenza, ma questa persona è costata all'azienda l'intero team (barra 1), dando tutti un feedback simile se non più duro e diretto. Meno di un anno dopo, questo manager è stato gestito fuori dall'azienda.

È importante notare che non l'ho usato come un luogo per tornare indietro o semplicemente lamentarmi di loro. È stato un feedback professionale e costruttivo. Questo è il motivo per cui dovrebbe essere utilizzata un'intervista di uscita poiché è reciprocamente vantaggiosa per entrambe le parti. Non per causare problemi, ma per indicare cosa non mi andava bene.

Penso che questa sia la migliore risposta alla mia domanda.Grazie.
Penso che potremmo aver lavorato nella stessa azienda :).Ho lavorato per circa due anni in un team formato dal mio manager che ha vinto premi per efficienza e innovazione, oltre a raddoppiare il personale del team.Dopo essere stato "promosso" e subentrato un altro allenatore, l'intera squadra è crollata nel giro di un anno.Diversi sono stati licenziati e tutti tranne uno si sono licenziati.
#5
+6
user7360
2018-07-09 22:11:30 UTC
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Come fornire feedback su un manager non professionale durante il colloquio finale?

Riferiscilo ai tuoi reclami precedenti, ma non fare nuovi reclami.

Il tuo compito era cercare di risolvere i problemi con il tuo manager. Lavorare con lui o altre persone per cercare di risolvere i problemi. Dovrebbe esserci una storia di questo e niente dovrebbe essere nuovo per loro.

Non sto dicendo che non l'hai fatto. Sto dicendo che è troppo tardi per iniziare adesso.

Non arriverà nulla di buono da nuove lamentele ora. Se hai bisogno di sfogare le tue frustrazioni, scrivi tutto su carta. Fai una lunga passeggiata e poi fermati da qualche parte e dai fuoco alla lettera.

Se non riesci a evitare di fare un colloquio di uscita, mantienilo breve e fornisci risposte brevi. Di 'loro che hai trovato un altro lavoro ed è per questo che te ne vai. Fine della storia.

Vai a casa. Avere un buon sonno. Inizia il tuo nuovo lavoro.

#6
+2
WoJ
2018-07-09 23:07:11 UTC
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Esistono almeno due ampie categorie di "manager non professionale" che potresti voler lasciare indietro:

  • i mal gestiti le cui azioni portano a un team tecnicamente disfunzionale
  • il manager che usa il proprio potere al di fuori degli aspetti tecnici

Dalla tua domanda capisco che sei nel primo caso. In tal caso non dire nulla . Non ci possono essere ragionevolmente buoni risultati dal tuo feedback.

L'azienda avrebbe dovuto disporre di un meccanismo di feedback prima se era veramente interessata a tali informazioni. In caso contrario, il tuo feedback non verrà seguito in modo professionale e potrebbe essere respinto.

Questa azienda è dietro di te, lascia che risolva i suoi tecnicismi.

Se tu fossi nel secondo caso, prenderei in considerazione la possibilità di segnalarlo. Tali manager rappresenteranno un pericolo per l'uomo, molesteranno i team, porteranno le persone alla depressione, ecc. È eticamente giusto fare il possibile per tagliarli fuori.

Può funzionare o meno, ma avrai una coscienza.

#7
+2
Dan
2018-07-09 23:50:57 UTC
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Come fornire feedback su un manager non professionale durante il colloquio di uscita?

Per quanto ne so, i colloqui di uscita non servono a spiegare perché te ne vai, ma a legare cose con le risorse umane. Ti vengono poste domande come se hai provato a candidarti a un altro dipartimento, se hai visto qualcosa di non etico, ecc. Ecc. Non è per spiegare perché te ne vai.

Detto questo, sollevare cose brutte del tuo manager ti fa perdere. È al di fuori dello scopo dell'intervista di uscita e per di più lo sposti per essere qualcosa di completamente diverso. A meno che il tuo manager non abbia fatto qualcosa di non etico come prendere il bonus di tutti o qualcosa del genere, non credo che parlare di qualcosa sia l'approccio migliore.



Questa domanda e risposta è stata tradotta automaticamente dalla lingua inglese. Il contenuto originale è disponibile su stackexchange, che ringraziamo per la licenza cc by-sa 4.0 con cui è distribuito.
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