Come per qualsiasi grande cambiamento di vita, esiste una soglia di beneficio che deve essere superata prima che il dolore del cambiamento inizi ad avere un bell'aspetto. Questo è il motivo per cui le persone rimangono in una casa distrutta invece di trasferirsi in una meno distrutta, perché le aziende resistono a cambiare i sistemi principali con sistemi più sostenibili e perché le persone rimangono in lavori di cui non sono contenti.
In una forza lavoro perfettamente mobile, le aziende hanno tutti gli incentivi del mondo a rimanere con gli aumenti dei tassi di mercato. Solo che non esiste una forza lavoro perfettamente mobile. Il vincolo del fornitore si applica agli stipendi tanto quanto ai contratti di fornitura. Questo è il modo in cui i datori di lavoro possono "cavarsela" senza fornire aumenti dei tassi di mercato.
Un mio precedente datore di lavoro ha avuto qualche problema quando mi ha assunto. Sono stato il primo nuovo assunto in quella particolare classe di dipendenti in cinque anni. Sono stato assunto a prezzi di mercato, così come i miei nuovi colleghi. Solo, il mio tasso di mercato rifletteva cinque anni di miglioramenti salariali e il loro rifletteva solo gli incrementi standard dati a tutti i dipendenti stipendiati.
Questo problema è stato risolto un paio di anni dopo, quando la nostra intera classe è stata aumentata al di sopra di quanto mi veniva pagato . Ma resta il fatto che l'unica impostazione del tasso di mercato che abbiamo ottenuto era il noleggio.
Perché siamo rimasti così a lungo?
- La posizione era abbastanza remota , quindi cambiare lavoro con uno simile altrove richiederebbe quasi sicuramente anche delocalizzazione.
- Il datore di lavoro è un datore di lavoro tradizionalmente "appiccicoso" (livello superiore).
- La cultura del posto di lavoro era in realtà piuttosto ingegnoso.
- Il pacchetto vantaggi era davvero carino e ben al di sopra di quello che stavano ottenendo i nostri colleghi di mercato.
Abbiamo iniziato ad essere logoranti quando la recessione del 2008 e il conseguente congelamento dell'aumento hanno iniziato a farsi sentire.
Alcuni datori di lavoro, in particolare il governo sebbene i grandi datori di lavoro siano probabilmente simili, non possono offrire servizi personalizzati aumenta o rende difficile la "riclassificazione" a causa di classi di lavoro eccessivamente ampie.
Può esserci una variazione significativa del livello di abilità all'interno di una classe di lavoro, il che rende ulteriormente difficile la riclassificazione per i rilanci (a volte chiamata "promozione").
Determinate abilità può ottenere un prezzo superiore rispetto al mercato (Blackboard Admin vs SharePoint Admin), anche se le mansioni lavorative astratte ei requisiti di esperienza sono gli stessi. Per le organizzazioni che non possono offrire pacchetti retributivi personalizzati questo è un grosso problema, ecco perché vedete alcuni set di abilità assunti con un titolo di lavoro più alto di quello che sarebbero altrimenti.
C'è anche di più nel compenso oltre al semplice stipendio . Ci sono molti libri in giro sui compensi non monetari. Per un esempio di come i tecnici sottopagati possono rimanere in un posto nonostante la disparità salariale nota rispetto al tasso di mercato, dai un'occhiata al lavoro precedente che ho elencato sopra. Quel lavoro era difficile per una serie di motivi.
C'è un altro valore che i datori di lavoro conoscono chiamato il costo totale della compensazione per un lavoratore. Questo valore include le cose che non compaiono nella busta paga o, se lo sono, sono nella colonna dei negativi:
- Contributo assicurativo contro la disoccupazione del datore di lavoro
- Datore di lavoro contributo previdenziale
- Contributo piano pensionistico datore di lavoro
- Spese sanitarie pagate dal datore di lavoro
- Assicurazioni pagate dal datore di lavoro
- Benefici di transito pagati dal datore di lavoro
Il dipartimento Risorse umane del datore di lavoro di cui ho parlato sopra ha distribuito un'analisi del TCC di ciascun dipendente. Nel mio caso, la parte che non si vedeva nella mia busta paga ammontava al + 35% del mio stipendio. Quando lo tenevo in considerazione rispetto al TCC dei miei colleghi a tasso di mercato, in realtà ero abbastanza vicino al tasso di mercato.
Lo stipendio non è tutto.
E poi ci sono gli altri "intangibili", che sono molto difficili da quantificare, ma i datori di lavoro si sforzano (duramente) di promuovere. Si tratta di un valore aggiunto alla colonna "vantaggi di lavorare qui" che non compare sulla busta paga. I datori di lavoro cercano di sfruttarlo perché la maggior parte delle persone non ci lavora esclusivamente per i soldi, ed è per questo che la maggior parte degli annunci di lavoro ha "e noi siamo un ottimo posto per lavorare" da qualche parte lì dentro.
È da qui che provengono i tavoli da ping-pong e la birra nel frigorifero, ma è anche il modo in cui l'ufficio lavora insieme. Un ufficio che funziona davvero bene insieme è uno che è ritentivo.
La tua ipotetica programmatrice donna potrebbe essersi trovata un posto di lavoro libero dalle microaggressioni che tanto affliggevano i suoi precedenti luoghi di lavoro (stage, lavoro OSS, lavoro di ripresa durante il college, ecc.), il che significa prenderà felicemente una riduzione dello stipendio del 20% solo per non dover sopportare tutte quelle schifezze. Questo è un buon esempio di retribuzione non monetaria,
Se i dipendenti non chiedono aumenti o i neoassunti non costringono regolarmente l'organizzazione ad aumentare le loro retribuzioni, la paga può scivolare al di sotto del mercato -prezzo dovuto a semplice disattenzione. Anche questa è una forza di mercato, si chiama inerzia.