Domanda:
Orario di lavoro estremamente flessibile: come conoscere persone e attività?
MrLost
2019-06-05 11:54:16 UTC
view on stackexchange narkive permalink

All'inizio di febbraio ho iniziato un nuovo lavoro come full team manager (un ruolo con aspetti di project management, team management, responsabile tecnico, gestione dei clienti, ecc.) in una nuova azienda (con sede nell'UE, con 200-220 dipendenti). È la prima volta per me in questo ruolo (in precedenza ero un team leader / sviluppatore senior). Ora sono il manager di un team di circa 20 persone. Il team è composto da 3 sub-team e le comunicazioni di solito avvengono tramite mailing list o chat di gruppo.

La mia azienda applica orari di lavoro flessibili in misura estrema: il nostro contratto dice che tutti devono lavorare per 40 ore a settimana e l'azienda non ha alcun interesse su come e quando un dipendente svolge le sue ore. Il contratto dice anche che nessuno può essere costretto a essere in ufficio in un determinato momento, anche se c'è un incontro con un cliente (quest'ultima parte non è molto importante per il mio team perché il cliente è in una città diversa e l'ultima volta qualcuno della mia azienda ha incontrato di persona qualcuno del cliente più di 2 anni fa). Ad esempio, un dipendente potrebbe lavorare 4 ore dalle 2:00 alle 6:00 da casa, poi venire in ufficio 2 ore al mattino, poi tornare a casa e infine lavorare da casa in tarda serata per 2 ore. Oppure un dipendente potrebbe lavorare un totale di 24 ore il sabato e la domenica e non fare nulla per 3 giorni casuali.

Questo modo di lavorare mi ha causato una situazione strana. Delle 20 persone che gestisco:

  • 3 non ho mai incontrato o con cui ho interagito direttamente (incluso 1 che è un team leader che dovrebbe riferire direttamente a me)
  • 4 o 5 che non ho mai incontrato e con cui ho interagito solo via e-mail o chat
  • Una dozzina più o meno che ho incontrato poche volte
  • 3 o 4 Mi sono incontrato regolarmente (non tutti i giorni e / o per l'intera giornata)

Le scadenze sono sempre rispettate e il cliente è molto felice, ma sento di non sapere chi lavora per me, chi lavora su quale funzionalità / bug / attività e quali sono i ruoli e le competenze del membro del team. Praticamente mando mail a gruppi, chiamo clienti per nuove specifiche e organizzo demo: vedo il lavoro svolto ma non mi sento parte di esso.

Come posso migliorare questa situazione e sentirmi parte del team? Come posso aumentare la mia conoscenza sui membri del team e le loro capacità e migliorare la mia conoscenza sul progetto stesso?

Come fai a non sapere chi lavora su quale funzione / bug / attività, ragazzi non avete almeno un tracker?Non c'è altra documentazione oltre alla mail list?
@lucasgcb Ogni sotto-squadra utilizza il proprio sistema per risolvere i problemi dei camion: una squadra utilizza Jira, una squadra utilizza la società Trello, l'altra utilizza il proprio Trello.Su Jira tutti usano lo stesso utente, sull'azienda Trello usano il loro nome, sull'altro Trello usano soprannomi.C'è una cartella condivisa con la documentazione del progetto: specifiche del cliente, documenti tecnici, ecc. Di solito mando una mail a una mailing list con richiesta e documenti allegati e il lavoro è fatto
@asgallant Chiedo direttamente (sia via email che via chat) al capogruppo che non ho mai incontrato di fissare un incontro quando è disponibile.Nessuna risposta ricevuta.Parlo anche di lui con il mio capo, ma non ha intrapreso alcuna azione e sembra perfettamente a suo agio con la situazione.
@MrLost - per il tuo rapporto diretto con cui non hai mai parlato - dovresti fornire valutazioni delle prestazioni per lui?In tal caso, il consiglio di non riparare ciò che non è rotto è inappropriato: non puoi valutare qualcuno che non hai mai incontrato né avere alcuna comprensione di ciò su cui sta lavorando personalmente.Se sono necessarie solo valutazioni di squadra, forse è più ok.
Quindi si auto-organizzano?Non è questo l'agile unicorno?
Quindi devo chiederti: quanto eri consapevole di tutto questo prima di accettare il tuo nuovo ruolo?
@MrLost: Quello che non hai mai incontrato potrebbe vivere in uno stato diverso, o anche in un continente diverso, quindi programmare riunioni fisiche potrebbe essere alquanto problematico :-)
@thursdaysgeek per quanto ne so non esiste un processo di valutazione, né per individuo né per squadra
Nove risposte:
#1
+134
Twyxz
2019-06-05 12:11:02 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Le scadenze sono sempre rispettate e il cliente è molto felice

Questo è ciò che conta. So che vuoi sentire come se conoscessi i punti di forza e di debolezza del tuo team come manager poiché questo è il tuo lavoro, gestire le risorse a tua disposizione, tuttavia se tutto funziona e il tuo team sta portando a termine il lavoro, lascerei semplicemente così com'è.

L'unica proposta che potrei dire è che potresti tenere una riunione in piedi una volta alla settimana in cui le persone possono chiamare tramite telefono, skype o di persona e discutere di cose che potrebbero essere problemi. Tuttavia, se la maggior parte del team non è d'accordo con questa idea, la cosa migliore è lasciarla poiché il tuo contratto afferma che non possono essere forzati.

Se stai cercando senso di appartenenza e responsabilità, potresti vuoi cercare un altro ruolo in quanto l'azienda in cui ti trovi sembra essere distante e si concentra sul mantenere il personale flessibile nel modo in cui vuole essere. La cultura dell'azienda è orientata verso, porta a termine il lavoro quando e dove vuoi purché rispetti le scadenze.

Il tuo team e la tua azienda hanno una cultura specifica e sembra che tu non ci sia abituato o non mi piace. Questo è il modo in cui funzionano e probabilmente come preferire lavorare, ecco perché è così. La cosa migliore da fare è lasciar perdere, almeno fino a quando la tua squadra non rispetta le scadenze. Ma per ora lo sono, quindi cerca di adattarti se puoi.

Inoltre, potrebbe non essere interamente una questione di flessibilità volontaria.Cosa succede se acquisisci personale / clienti in fusi orari radicalmente diversi?Entrambi potrebbero essere desiderabili per ragioni specifiche.Potresti anche essere abituato a coordinare una forza lavoro flessibile prima di essere costretto ad adattarti ad essa
Suggerirei che invece di una riunione vocale, utilizzi un elenco di discussione di gruppo.Il problema con gli incontri vocali è che (almeno nella mia esperienza) troppo spesso alcuni chiacchieroni soffocano tutti gli altri, anche se quelli silenziosi spesso potrebbero fornire un valore più reale.Almeno in una lista di discussione, le persone sarebbero in grado di finire le loro frasi senza interruzioni.
Nelle chiamate in cui ci sono pochi chiacchieroni, nella mia esperienza è sempre una buona idea avere un "moderatore" che cerchi specificamente di includere le persone più tranquille e / o chiedere a quelle più rumorose di fare spazio.Questa persona potrebbe essere il manager, ma potrebbe venire meglio da un collega fidato nel team che ha autorità.
Inoltre, un'opzione asincrona come Slack potrebbe essere utile.Certo, non tutti sono presenti nello stesso momento, ma la storia di ciò di cui si è parlato lo è.
@jamesqf è un buon punto, anche il lavoro a distanza è spesso amato da persone che non amano l'interazione sociale e costringerli a una chiamata di gruppo ad alto volume può essere molto stressante per loro.
20 persone sono troppo grandi per qualsiasi tipo di discussione in una riunione.Per ogni squadra funzionerebbe presentare un breve riepilogo di ciò che hanno fatto.Tuttavia, alle persone della squadra A potrebbe non interessare davvero quello che ha fatto la squadra B, quindi mantienilo breve.
#2
+44
SZCZERZO KŁY
2019-06-05 12:34:57 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Sento di non sapere chi lavora per me, chi lavora su quale caratteristica / bug / attività e quali sono i ruoli e le competenze del membro del team

Qui ci sono due cose. Uno è che non conosci la tua squadra. Questo può essere risolto semplicemente chiedendo loro di incontrarsi. In Corpo linguo lo chiamiamo "team building". Non forzare, chiedi loro di partecipare.

La seconda cosa è che non sai chi è responsabile di cosa e quali sono gli stati di determinate attività. Questa è una conoscenza degli strumenti. Forse il tuo team ha già un task manager e tu non lo sai.

La squadra non è rotta. L'unica cosa che potresti fare è migliorarlo, ma per farlo devi conoscere come funziona il team e quali strumenti usa E vorrebbe usare.

Il secondo paragrafo è importante, dubito seriamente che un'azienda di lavoro quasi a distanza di 200 persone non abbia gli strumenti per organizzare e moderare il flusso di lavoro.
@Leon vedere il mio commento sotto la mia domanda iniziale.Le sotto-squadre sono così auto-organizzate che ogni sotto-squadra utilizza il proprio sistema e strumento
L'unico vero modo per "costruire una squadra" è fare il lavoro.Giochi, feste e riunioni non sono neanche lontanamente efficaci nel riunire i colleghi come le sfide quotidiane del lavoro.
@RobCrawford Sono completamente in disaccordo con questo."Team Building" significa conoscere le persone stesse, non cosa / come lavorano, che è un piccolo sottoinsieme di ciò che rende una persona.Sono d'accordo che i "giochi" non siano il modo per farlo.
I giochi @RobCrawford non sono così efficaci nel rendere le persone una buona squadra al lavoro, ma sono più efficaci nel convincere le persone ad essere amiche, il che è _incredibilmente_ utile se stai cercando di assicurarti che tutti siano in grado di cooperare efficacemente.Ciò non sembra necessario nella situazione di OP perché tutto funziona correttamente, ma è utile altrove.
@MrLost se queste informazioni sono importanti come sembrano, modifica la domanda originale per includere quei commenti.Ma se conosci gli strumenti puoi chiedere di essere incluso in quelli per seguire / imparare cosa sta bloccando il progresso o altre cose che vuoi valutare da quelli (?).
#3
+30
thursdaysgeek
2019-06-05 20:29:38 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Hai incontri settimanali con i tuoi rapporti diretti? In caso contrario, dovresti farlo. Anche se potrebbe essere fatto tramite telefono o skype, è comunque un incontro e inizierai comunque a conoscerli meglio. Il mio capo si trova in un altro stato, e anche se visito almeno una volta all'anno, ho scoperto che avere un incontro personale mi ha aiutato a conoscerlo molto meglio. Sono molto più a mio agio con lui, ora che ho potuto solo parlargli. Gli incontri non devono essere lunghi, mezz'ora al massimo. Basta fare il check-in, vedere a cosa stanno lavorando, eventuali dubbi.

Per le persone sotto di loro, che chiedono di incontrarsi per un caffè, o ancora, solo un breve incontro su Skype, almeno una volta all'anno, forse anche un quarto, dovrebbe aiutarti a conoscerli un po 'meglio. Per loro, non stai tanto controllando il loro lavoro, ma piuttosto controlli solo per vedere se hanno dubbi che non vengono affrontati e passi solo un po 'di tempo a conoscerli. Ti renderà più disponibile se hanno problemi. In sostanza, stai aprendo la porta del tuo ufficio perché possano visitarli, in un modo remoto.

In entrambi i casi, fai loro sapere in anticipo che questo non è perché pensi che ci siano problemi! Di 'loro che stai solo registrando, cercando di conoscere un po' meglio le persone e che l'incontro sarà breve e programmato a loro piacimento, in modo da non interrompere il loro lavoro.

Per evitare silenzi imbarazzanti o domande inappropriate, chiedi loro quali strumenti usano e cosa gli piace e cosa non gli piace di loro. Chiedete loro su quali progetti stanno lavorando, cosa gli piace e su quali progetti gli piace lavorare. In altre parole, fai domande sul lavoro, ma aperte, non minacciose, curiose. Parla loro un po 'di quello che ti piace dell'azienda, delle cose che hai visto nel loro team che ti sembrano funzionare bene. Alla fine, fagli sapere quanto spesso pianifichi queste riunioni, fagli sapere che possono contattarti ogni volta che ne hanno bisogno e concludi rapidamente la riunione non appena sembra essere agli sgoccioli.

Adoro gli incontri individuali e sono d'accordo sul fatto che sarebbero un ottimo modo per conoscere il team e gli incontri settimanali sono l'ideale, ma con 20 persone da gestire, sono 10 ore per incontrarsi con tutti, il che probabilmente è troppo per unsingola settimana.Ogni mese potrebbe essere più appropriato per una squadra di queste dimensioni.
@aleppke Ho suggerito lezioni individuali settimanali solo per i 3 supervisori.Per il resto della squadra, ho detto che trimestrale o annuale era sufficiente.Tuttavia, se il PO avesse 20 rapporti diretti, dovrebbe comunque trovare il tempo per uno contro uno molto regolare.Anche se, rileggendo, un team leader non è la stessa cosa di un supervisore.In tal caso, 20 sono troppi rapporti diretti e il PO dovrà trovare un modo per avere rapporti individuali più spesso che trimestrali.Quindi sì, il mensile potrebbe essere un buon compromesso.
@thursdaysgeek Ufficialmente i miei rapporti diretti sono i 3 team leader di ogni sotto-squadra, ma dovrei gestire l'intero team di 20 persone.
@MrLost Se stai facendo riunioni settimanali con i tre responsabili del team, e anche loro fanno i settimanali con il loro team, allora questo può aiutarti a gestire tutti e 20 per delega.
@aleppke infatti, richiede tempo.In effetti, Kim Scott scrive che la capacità lavorativa di un manager è (e dovrebbe essere) limitata dal numero di rapporti che ha, a causa del tempo impiegato dagli 1 contro 1.E ha una discreta esperienza di gestione.
#4
+12
Иво Недев
2019-06-06 15:17:11 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Qualunque cosa tu faccia, NON ROCK THE BOAT!

Nel mio posto di lavoro attuale c'è tempo flessibile e lavoro da casa. Ho scoperto che questi due vantaggi sono i migliori vantaggi che abbia mai ricevuto ...

È troppo tardi per il tuo datore di lavoro cambiare le regole in qualcosa che è più normale come è nella mia situazione: Ore di base tra le 10 e le 16, l'orario flessibile è consentito solo tra le 7:30 e le 18:30, presenza quasi obbligatoria il martedì e il giovedì.

Se introduci subito dei cambiamenti perderai il morale e il rispetto di tutta la tua squadra. So che odierei il mio capo e tutti i membri della catena se lo togliessero!

Parla invece con i ragazzi che gestisci direttamente e organizza un incontro regolare ogni X o ogni due settimane per farli venire in ogni volta che sei dentro e ci vediamo e ti informi. Da queste parti le persone incontrano regolarmente manager / subordinati solo una volta al mese.

Finché le scadenze sono carne e il cliente è felice, non c'è davvero un grosso problema, c'è.

#5
+11
Ertai87
2019-06-05 21:13:24 UTC
view on stackexchange narkive permalink

1) 20 rapporti sono troppi. Questo è il primo punto da cui iniziare. C'è un concetto reso popolare da Jeff Bezos di un Two-Pizza Team. 20 persone sono molto più grandi di due pizze. Quindi iniziamo da lì, probabilmente hai bisogno di una sorta di gerarchia nel tuo team per ridurre il carico su te stesso.

2) Il fatto che tu, il manager, non hai mai parlato con il capo del tuo team, che è il tuo subordinato più importante, è un po 'preoccupante. Mi dice che non hai idea di cosa stia facendo o lavorando qualcuno sotto di te, e tutto quello che sembri sapere è che qualunque cosa stia succedendo, è la cosa giusta. Va bene, a patto che nulla vada storto, ma se qualcosa va storto non hai idea di cosa sia successo o perché. Questo ti rende un manager relativamente impotente, poiché dovresti indagare su qualsiasi problema dopo il fatto, che è il momento peggiore per indagare su qualsiasi cosa. Quindi la tua prima priorità dovrebbe essere quella di incontrare e parlare con il tuo team leader.

3) Solo perché i tuoi dipendenti hanno un programma libero non significa che non possano programmare riunioni. Fagli sapere che desideri chattare, per telefono o Skype o qualcos'altro. Dovrebbero essere in grado di programmare un incontro con te durante qualunque cosa considerino "orario di lavoro" per loro. Potrebbe richiedere che tu sposti anche il tuo programma di lavoro per un periodo di tempo.

4) Probabilmente dovresti programmare una riunione del team a un certo punto, secondo un programma che sia adatto al tuo team, dove puoi riunirti tutti per 20-30 minuti per parlare del tuo stato lavorativo. In caso contrario, chiedi al tuo team di inviarti rapporti su ciò su cui stanno lavorando e sui loro progressi. Il tuo team potrebbe respingere il fatto che questa è troppa microgestione, ma senza questo livello di conoscenza non hai davvero una squadra.

1) Come ho appena detto in un altro commento i miei rapporti diretti sono i 3 team leader di ogni sotto-squadra ma dovrei gestire l'intera squadra di 20 persone 2) Hai ottenuto il punto 3) Ho provato e fallito con uno dei 3team leader 4) La parte delle relazioni è molto interessante e utile
@MrLost La mia risposta cambia in qualche modo in base a queste informazioni.La tua "squadra", di per sé, sono i 3 team leader.Hanno squadre sotto di loro di altre persone di cui sono responsabili.Non sei responsabile per quelle persone, lo sono i tuoi team leader.Non confondere i tuoi rapporti rimossi in 2 passaggi facendogli credere di avere 2 capi;non sei il loro capo, il capo della squadra è il capo e tu sei il capo del capo squadra.Dovresti prendere rapporti dai responsabili del team su ciò che sta facendo il loro team;non dovresti impegnarti direttamente con il team tranne in rari casi.
Per fare un esempio estremo, Jeff Bezos non parla mai direttamente con i suoi sviluppatori su base individuale (fonte: ho lavorato per Amazon).Esistono circa 10 livelli di gerarchia tra Jeff e un determinato sviluppatore in Amazon.Ad ogni punto, ogni sviluppatore ha un capo e quei capi hanno dei capi, e così via, e alla fine tutte le notizie arrivano a Jeff in una forma digeribile, dove Jeff non deve preoccuparsi delle transazioni quotidiane diognuno dei dipendenti a 4 cifre di Amazon (potrebbero essere 5 cifre ormai).Sei sulla stessa barca, su scala minore.
Ri: 4) Se stai chiedendo un rapporto regolare in cui l'unico vantaggio è che ora capisci cosa sta succedendo, allora probabilmente stai solo aggiungendo overhead senza aggiungere valore.Non farlo.(Ad esempio, una volta ho chiesto a uno scrum master un'e-mail di stato pre-Scrum giornaliera per un team che aveva solo due sviluppatori e un tester .........)
@user3067860 Il valore è che se qualcosa sta andando fuori dai binari in futuro, OP avrà tutto il tempo e gli avvertimenti per saltare e risolverlo.E per rispondere all'ovvio "se c'è un problema, qualcuno si lamenterà in modo proattivo", sviluppatori e management hanno insiemi e definizioni molto differenti di ciò che costituisce un "problema";Lo dico io stesso come sviluppatore.
@Ertai87 Ho testato quella teoria ... almeno nel mio caso specifico, non ha funzionato, e anche la persona che ha richiesto questi rapporti non è riuscita a cogliere alcuni segni per nulla sottili di un disastro imminente.(E dire "L'ho inserito nel mio rapporto sullo stato degli ultimi tre giorni" è stato assolutamente soddisfacente come sembra ... soprattutto perché stavo anche implementando silenziosamente il piano per salvare la situazione.)
@MrLost stai dicendo che hai 1 team leader con cui non sei in grado di programmare un 1: 1 settimanale?È piuttosto strano.
@user3067860 Abbastanza giusto.Voglio dire, in teoria, è per questo che sarebbe, nonostante le prove aneddotiche immagino.
Ho letto l'articolo ma continuo a non capire la regola della pizza.Quando ordiniamo il cibo, una pizza è un pasto, ma sarebbe semplicemente chiamata regola delle 2 persone.Puoi anche ottenere pizze grandi per famiglie che sfamano 6 persone, ma sarebbe la regola delle pizze per 2 famiglie.Forse è per questo che non guido un'azienda enorme.
Non sono sicuro dell'applicabilità di due pizze qui.Sembra che la cultura sia altamente decentralizzata e la dimensione del team sia un aspetto di questo.
@Keith Sembra che tu stia cercando di trasformare un bug in una funzionalità.Parte dell'idea di una squadra di due pizze è che se la tua squadra è troppo grande, allora il tuo ambito è troppo grande e una persona non può ragionevolmente gestire quell'ampio raggio d'azione (forse alcune persone possono farlo, ma in generale potrebbe essere difficile, eOP potrebbe avere un problema del genere)
#6
+2
DoubleD
2019-06-05 22:57:23 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Il team è composto da 3 sub-team e le comunicazioni di solito avvengono tramite mailing list o chat di gruppo.

Questo è il tuo punto di partenza; hai un flusso di lavoro e una gerarchia esistenti.

Il suggerimento di riunioni in piedi da parte di un altro poster è ragionevole per la maggior parte degli ambienti, ma potrebbe non produrre risultati se la tua azienda non è disposta o non è in grado di applicarlo.

Puoi e dovresti fare affidamento sui capi dei tuoi sub-team per darti la visibilità di cui hai bisogno. Idealmente, formuli le tue richieste in un modo che fornisce o implica un vantaggio per loro.

Ad esempio, chiedi loro di fornire un riepilogo delle loro capacità di squadra. Potresti considerarlo un'opportunità per lo sviluppo professionale o la pianificazione di emergenza.

Domande di base: quali abilità sono importanti? Chi li ha? Quali aree potrebbero richiedere maggiore copertura / sviluppo?

Domande più profonde: possono prevedere circostanze / emergenze in cui potrebbero aver bisogno di competenze aggiuntive? Di quali competenze avrebbero bisogno? In un pizzico, quali lavoratori / competenze potrebbero essere prestati a un'altra squadra? Ci sono delle lacune?

Il vantaggio di questo approccio è che questo è qualcosa che un buon manager dovrebbe fare in primo luogo. Dovresti avere un piano su come affrontare problemi prevedibili e dovresti capire gli obiettivi professionali dei tuoi subordinati. Aiutarli a raggiungere i loro obiettivi è uno dei migliori metodi di conservazione.

Inoltre, dovresti chiedere di essere incluso in tutti gli elenchi se non lo sei già. Attenzione però: non saltare finché non hai compreso la dinamica del lavoro. Osserva e impara. Se i tuoi dipendenti e i tuoi clienti sono entrambi felici, dovresti aspettarti di restare a mani libere --- "se non è rotto, non aggiustarlo".

#7
+2
Double Vision Stout Fat Heavy
2019-06-06 11:48:40 UTC
view on stackexchange narkive permalink

A seconda del settore in cui operi, puoi vedere direttamente l'output del loro lavoro.

Se si tratta di una società di software, guarda semplicemente i git commit di tutti. Vedi quello che hanno fatto tutti in modo chiaro e immediato. Se si tratta di un cantiere, vai laggiù e guarda tu stesso l'edificio con i tuoi occhi. Indipendentemente dal tipo di lavoro in cui ti trovi, deve esserci una sorta di prodotto tangibile, cose che puoi vedere e toccare.

Quello che non mi piace degli standup quotidiani e delle riunioni settimanali ecc. che in gran parte sono solo chiacchiere - il manager che parla, il dipendente che parla - secondo me, non è un vero lavoro. Vuoi sapere su cosa stanno lavorando tutti, devi vedere e toccare la cosa reale.

Guarderesti i git commit di 20 persone diverse?Non è un po '... molto?Usare il controllo della versione invece degli strumenti corretti per gestire un team mi sembra un'idea terribile.
Passerei comunque del tempo usando quegli strumenti.Trascorrere la stessa quantità di tempo a leggere i loro commit git è molto probabilmente più utile e informativo.
Spesso il discorso è la parte più importante del lavoro dell'ingegnere del software.Non mi interessa quanto codice scrive uno sviluppatore se sta risolvendo il problema sbagliato, e solo parlando con i clienti e gli utenti impareranno qual è il problema giusto da risolvere.
Dico che questo è parzialmente rilevante.La revisione continua di tutto il codice non richiede solo tempo, ma potrebbe non essere soddisfacente.In un team di 20 persone, è necessario imparare a fidarsi del team e che già rivede il proprio codice come team.Tuttavia, è un modo per ottenere una valutazione iniziale sulla squadra e su chi sta facendo cosa.Inoltre, se hai qualcuno con un problema di prestazioni, niente è meglio che leggere il loro codice.
#8
+1
smci
2019-06-06 20:53:59 UTC
view on stackexchange narkive permalink

È fantastico che la cultura e il team funzionino così bene che le cose vengono fatte, secondo le specifiche, in tempo, senza una gestione formale. (Di seguito sono riportate alcune "best practice".

  • Tuttavia ora che sei diventato il loro manager, dovrai personalmente sviluppare una conoscenza minima di chi fa cosa / ruoli / competenze / risultati, se non altro per gestirli (con mano leggera), fare valutazioni delle prestazioni, prevedere le future esigenze di assunzione / formazione. Gli incontri individuali e di gruppo sono utili: mantienili brevi e costruttivi, inoltre non parlare più del 50%, invitali presenti o guidano la discussione, altrimenti ti odieranno :)
  • Alla tua domanda generale, vuoi svolgere una sorta di attività di "team building" . Ecco alcune best practice, soprattutto se i tuoi dipendenti sono remoti, hanno orari imprevedibili e alcuni sono forse introversi e non si allontanano molto dalla tastiera.
    • Il team building è (o dovrebbe essere) facoltativo e lì non dovrebbe essere alcuna penalità o ostracismo per non partecipare. Detto questo, dovresti essere in grado di fare un brainstorming su qualcosa che più del 50% di loro desidera fare.
    • Chiedi loro di fare un sondaggio su quali diverse attività / date / orari. Vogliono 30- cose minime, guardare un film, giocare a bocce, andare in kayak o kart, una stanza di fuga, risolvere problemi di squadra o caccia al tesoro, un picnic di un giorno fuori sede in un campeggio sulla spiaggia, qualche attività di volontariato, lezioni di giocoleria (o niente) ? Intenzionalmente chiedi loro di fornire suggerimenti, non tu : questo è un ottimo rompighiaccio per rivelare le loro personalità o interessi, che fa parte del processo, e per coinvolgerli. Consiglia quando hanno un sondaggio, rendilo una scelta classificata, quindi il limite di voto non è "duro". Scopri dalla tua direzione cos'è un budget ragionevole e diglielo, quindi se decidono di fare qualcosa di costoso, potrebbero dover finanziare autonomamente la differenza.
    • Chiedete loro di creare qualcosa a cui tutti possano partecipare, tenendo presente i diversi interessi e programmi delle persone (assistenza all'infanzia). Allontanati da quella discussione.
    • Ci sono molte organizzazioni di formazione / team building aziendali che creeranno un'attività personalizzata, ma IMO sono molto costose e non necessarie. Infatti, se il tuo team propone qualcosa di creativo, diciamo che tre di loro vogliono progettare una caccia al tesoro per gli altri da risolvere, allora questa di per sé può essere un'utile mini-attività rompighiaccio (imposta loro un limite di tempo e budget).
    • Un'altra opzione (e funziona bene se sono distribuiti e non possono fare qualcosa nello stesso orario o fuso orario, o programmi con famiglia e bambini) è un hackathon o una competizione di visualizzazione (ad esempio un periodo di 8-72 ore). Per motivare delicatamente la partecipazione, ottenere alcuni premi, invitare un "giudice" di un altro dipartimento o qualche relatore esterno / esperto / accademico / giornalista / personalità, qualunque cosa vogliano. Oppure possono partecipare come più squadre a qualche hackathon / competizione esterna; ottenere finanziamenti per avere un premio per i team più quotati dalla tua organizzazione.
    • Infine chiedi al tuo capo / direttore / CXO di inviare loro un paio di email settimane prima "Il reparto X sta organizzando attività di gruppo in data per creazione di un team e incoraggiamo vivamente ciascuno di voi a partecipare! ", in modo che possano inserirli nel loro programma.
    • E come follow-up, incoraggiateli a scattare foto e pubblicarle e menzionarlo in la tua riunione settimanale e ad altri reparti. Rendilo una competizione annuale amichevole per essere più cool degli altri reparti, metti un muro di foto nella sala relax o online.
#9
+1
Umur Kontacı
2019-06-08 00:56:47 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Posso immaginare che sarebbe scomodo gestire persone che non hai mai incontrato. Soprattutto quando sei responsabile delle loro prestazioni.

Le cose stanno andando alla grande ora , cosa succede quando hai un dipendente con un rendimento scarso? Cosa succede c'è un conflitto tra i tuoi dipendenti? Devi stabilire un rapporto per correggerlo e sarebbe molto difficile farlo senza.

Sono completamente in disaccordo con l'approccio lascia che sia . Non devi cambiare il modo in cui lavorano, ma sei il manager, quindi devi lavorare per migliorare le loro condizioni ed essere pronto quando intercettare quando necessario.

Non puoi obbligare le persone a essere in ufficio a una certa ora, ma puoi portarle fuori? Vivete tutti nella stessa città? Se è così, puoi fare un evento di squadra (coperto dall'azienda), con cibo e alcune attività e invitare tutti a venire. Le persone amano le cose gratuite e il divertimento, e sarà un ottimo momento per conoscersi. Se non vivi nella stessa città, puoi comunque fare un fuori sede di più giorni, soggiornare in un AirBnb / hotel e fare un progetto settimanale (inventare qualcosa) di sorta, quindi lavorerai insieme anche per il per ora. L'ho fatto ed è un ottimo modo per costruire rapporti tra il team, eravamo tutti disposti a lavorare insieme molto di più dopo questi eventi.

L'altra cosa che puoi fare è creare altri tipi di canali per condividere contenuti in modo asincrono. Come un canale per condividere qualcosa di interessante che hai trovato in rete, qualcosa di divertente o le foto dei tuoi animali domestici. Cose che condivideresti sui messaggi con i tuoi amici. Slack è bravissimo in questo perché è rilevabile e le persone possono creare i propri canali con i propri interessi. Quando tutti lavorano da remoto senza alcun contatto personale, è facile dimenticare che hai a che fare con una persona reale. Questo tipo di piccole cose fungono da promemoria, IMO.

Per il resto, dovresti provare a programmare 1: 1 con i tuoi rapporti diretti, se non possono venire in ufficio, puoi semplicemente fare una chat video.



Questa domanda e risposta è stata tradotta automaticamente dalla lingua inglese. Il contenuto originale è disponibile su stackexchange, che ringraziamo per la licenza cc by-sa 4.0 con cui è distribuito.
Loading...