Domanda:
Quali dovrebbero essere i migliori criteri per decidere i licenziamenti?
Dipan Mehta
2012-04-11 15:26:39 UTC
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Anche in tempi buoni possono verificarsi licenziamenti di persone per prestazioni estremamente scadenti o per problemi disciplinari. Tuttavia, licenziamenti nel periodo di recessione è un'altra cosa. Di solito diversi reparti vengono informati per identificare le persone che DEVONO ridurre e trovare una pianificazione alternativa delle dimensioni del team.

Quali sono i criteri e le procedure di valutazione per giudicare quante persone dovrebbero essere licenziate e chi dovrebbe essere preso di mira? Come puoi assicurarti che le decisioni di tali licenziamenti non siano mai motivate emotivamente?

Questo dipenderà dalla tua posizione. Nel Regno Unito i licenziamenti devono essere condotti secondo la legge ed è la * posizione * che viene tagliata, non la * persona *.
Cinque risposte:
#1
+13
Kate Gregory
2012-04-11 18:27:03 UTC
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Non sono d'accordo con questa frase:

Anche in tempi buoni possono verificarsi licenziamenti di persone per prestazioni estremamente scarse o problemi disciplinari.

E pensare in questo modo è probabilmente il motivo per cui non sei sicuro di come gestire un licenziamento. Quando le persone si comportano in modo estremamente scarso o hanno problemi disciplinari e decidi di interrompere il loro lavoro, non è un licenziamento. Li hai licenziati. Un licenziamento è quando non ci sono i soldi (di solito perché non c'è il lavoro) per sostenere le persone che hai. Di solito avviene in tre fasi, tutte facoltative:

  • Identifica una categoria ampia (l'ufficio di Swindon, il dipartimento di arti grafiche, il 3 ° piano) che costa più di quanto porta e che chiudere semplicemente. Non farai più quell'attività.
  • Identifica le persone particolari che vuoi "salvare" da quella decisione e coinvolgi una parte dell'azienda che rimane aperta.
  • Individua persone particolari dalla parte dell'azienda che rimane aperta che hanno bisogno di andare, per fare spazio a quelle che stai trattenendo dalla parte chiusa. Questo può essere complicato se quelli che vuoi mantenere rifiutano la tua offerta di una nuova sede di lavoro o responsabilità: non puoi sempre essere sicuro all'inizio quanti devono andare in questo passaggio.

Un altro schema è che non chiudi una parte dell'azienda, ma riduci la forza lavoro di un certo numero di persone o di un certo libro paga totale, quindi esegui semplicemente il passaggio 3 sopra.

Lì ci sono tre modi per scegliere chi va al passaggio 3 (ed eventualmente chi viene salvato nel passaggio 2):

  • meccanicamente in base al tempo trascorso con l'azienda. Il più recente assunto è il primo a partire. Le persone spesso pensano che questa sia la cosa più giusta, ma spesso non è la cosa migliore per l'azienda
  • mantenere le persone più versatili (anche se non sono quelle con il rendimento migliore) in modo da poter comunque offrire i servizi esistenti con un team
  • mantenere i migliori risultati

È importante che il tuo staff sappia che una persona scelta per il licenziamento non ha quasi mai un rendimento scarso. Licenziare persone con scarso rendimento è un modo semplice per risparmiare denaro e di solito è stato fatto prima dell'inizio dei licenziamenti. Potrebbero essere un artista ok che non è il migliore. Potrebbero essere i migliori in qualcosa che l'azienda non farà più. Potrebbero essere i migliori, ma solo in una cosa e ora l'azienda ha bisogno di persone che stiano bene o meglio in due cose.

Sta a te dire a qualcuno le ragioni della tua scelta. Ho scoperto che la frase "abbiamo scelto chi licenziare in base al mix di lavoro previsto nei prossimi mesi" faceva sentire meglio le persone senza incoraggiarle a venire a discuterne.

Ama questo. In effetti, in termini di diritto societario degli Stati Uniti, la differenza tra "licenziamento" e "licenziamento" è enorme e imposto per una serie di ragioni legate sia all'individuo (licenziare porta alla disoccupazione, e spesso pacchetti, licenziare non lo fa ) - e aziendale (il licenziamento spesso causa un calo dello stock). Aggiungerei anche: quale meccanismo e come vengono selezionati i dipendenti ha molto a che fare con le previsioni future per quell'attività e con la cultura aziendale.
#2
+5
Affable Geek
2012-04-11 16:42:29 UTC
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I licenziamenti non sono altro che un periodo ridotto dello status quo. I migliori artisti dovrebbero essere promossi e coloro che contribuiscono con il minor valore dovrebbero essere licenziati.

Quando stavamo riorganizzando, ricordo che il leader della nostra organizzazione lo disse meglio:

"Sì, ci stiamo riorganizzando. Sospetto che le persone che lo temono di più siano le quelli che hanno meno di cui preoccuparsi. Se sei impegnato in azienda, produttivo nel tuo lavoro e ti preoccupi sinceramente del tuo team, probabilmente stai già facendo le cose che devi fare. se questo non ti riguarda , Devo farti due domande: ti stai candidando? E se no, perché ti sei preso la briga di fare domanda qui? "

In altre parole, sii il miglior lavoratore che puoi essere . A lungo termine, è l'unica strategia che funzionerà.


Se stai facendo i tagli, dovrebbe valere lo stesso consiglio. Mantieni il tuo talento migliore, indipendentemente dalla funzione, e sfrutta l'opportunità per accelerare semplicemente la partenza dei tuoi colleghi con prestazioni insufficienti.

In genere, in una situazione di licenziamento, devi eliminare un certo numero o percentuale di posizioni. Rimuovi le psiitons, quindi riempi quelle posizioni con il tuo miglior talento. Per tutti gli altri in questo gioco di sedie musicali, quando la musica si ferma, le persone senza posto devono tornare a casa.

Se l'intera funzione è ridondante, i top performer di solito hanno connessioni in altri reparti o, se non altro, in funzioni simili in altri luoghi di lavoro. Se non altro, avrai la soddisfazione di sapere di aver fatto tutto il possibile.

Questa sarebbe stata un'ottima risposta per i dipendenti che stanno cercando di prepararsi per una sospetta sessione di licenziamento da parte dell'alta dirigenza. Sfortunatamente, il PO chiede strategia / criteri / valutazione per determinare chi e quanti licenziare.
"Mantieni il tuo miglior talento, indipendentemente dalla funzione", questo non è possibile nel Regno Unito. Se devi tagliare posizioni nella squadra A non puoi tagliare le persone dalla squadra B e spostare le persone dalla squadra A.
Veramente? È stupefacente. Quindi, non puoi lasciare andare la persona della squadra b e poi riassumere semplicemente le persone della squadra A? Wow. Come lo fanno rispettare? (Domanda genuina, voglio imparare!)
La risposta è abbastanza lontana dal mondo reale. Molte banche, ad esempio, dicono ai manager "licenzia il 10% dei tuoi team" e il gioco è fatto.
#3
+4
IDrinkandIKnowThings
2012-04-11 18:03:12 UTC
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I licenziamenti sono una decisione aziendale. La scelta migliore è licenziare quelle persone la cui perdita avrà il minor impatto sui profitti. Qualsiasi altra decisione è un affare scadente e cambiamenti brevi che quei dipendenti hanno lasciato cercando di far andare avanti l'attività.

+1 migliore risposta finora in termini di essere al punto. Sarà fantastico se elabori di più ed espandi questo pensiero.
#4
+3
HLGEM
2012-04-11 17:48:36 UTC
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In genere ai manager viene assegnato un numero obiettivo di quanto hanno bisogno per ridurre il budget in un licenziamento o viene detto a quali dipartimenti devono andare completamente (supponiamo che tu stia chiudendo un'intera linea di attività, il modo più semplice per fare il licenziamento è lasciare tutte quelle persone vanno). A seconda del paese o dell'organizzazione, potresti avere regole / leggi specifiche sull'ordine in cui le persone possono essere scelte per un licenziamento.

Anche se è vero che si preferisce mantenere le performance migliori quando possibile, i licenziamenti spesso riguardano la riduzione delle funzioni. Quindi non importa se i tuoi top performer sono nel dipartimento che ti viene detto di eliminare completamente, in particolare se si tratta di una posizione specialistica e non possono qualificarsi per i lavori che rimangono.

Inoltre, i manager di livello inferiore generalmente non vengono consultati in caso di licenziamento (in quanto potrebbero essere persone del pool da licenziare) e sono le persone che conoscono meglio le prestazioni effettive. Quindi, se come manager di livello inferiore vuoi aiutare i tuoi dipendenti a rimanere in cassa integrazione, assicurati che abbiano le migliori valutazioni delle prestazioni che l'organizzazione ti permetterà di dare loro. Assicurati di nominare i tuoi collaboratori per i premi. Assicurati che i dirigenti senior ascoltino i loro nomi in modo positivo.

Non cercare di basare la tua decisione su fattori personali come chi ritieni sarà più ferito dal licenziamento. Tutti i licenziati saranno danneggiati e tu non conosci tutti i fattori nella loro vita finanziaria per sapere chi sarà più danneggiato. Quindi non licenziare i single perché quelli con bambini hanno bisogno di più soldi (Hey, devo mangiare anche io e potrei avere figli e non ho il lusso di un secondo reddito già in arrivo), no licenziare le donne perché tutte hanno uomini per provvedere a loro (noi no), ecc.

Cerca di identificare chi potrebbe avere una conoscenza critica del lavoro che rimarrà e prova a difendere quelle persone. Una volta abbiamo avuto un licenziamento in cui tutte le scelte sono state fatte da Risorse umane e Finanza (che lavorano in uno stato spearato e quindi non sapevano personalmente nulla delle persone tranne ciò che era nel loro record ufficiale) e sembravano scegliere in base a una combinazione di prestazioni valutazione o stipendio senza alcun motivo per influenzare i progetti in corso. Abbiamo perso diverse persone chiave in un progetto multimilionario. Ha causato ritardi e superamenti dei costi.

#5
-1
mhoran_psprep
2012-04-11 18:11:30 UTC
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Prima di tutto conosci la legge nella tua giurisdizione. Assicurati di non essere discriminatorio, ciò può portare a una causa legale.

Comprendi perché vengono effettuati i licenziamenti. Hai appena perso un contratto? Stai abbandonando una linea di prodotti? Stai chiudendo un negozio? O le vendite / i profitti sono in calo?

Riesci ad assorbire alcune persone in altre funzioni / luoghi? Alcune organizzazioni possono ridurre il numero di persone che perdono il lavoro bloccando le assunzioni in tutta l'azienda e chiedendo il trasferimento dei dipendenti attuali. Hai impostato un modo per consentire ad altri manager di raggiungere i tuoi dipendenti per soddisfare le loro esigenze?

Dopo aver esaurito tutte le altre opzioni, devi vedere chi è rimasto nelle funzioni / aree che hanno da tagliare. Se non hanno alcune abilità di cui avrai bisogno nel prossimo futuro, dovrai lasciarli andare.

Informa i dipendenti che rischiano di essere licenziati il ​​prima possibile in modo che possano guardare all'interno e all'esterno dell'azienda.

La situazione peggiore è quando devi lasciare andare le persone dalle aree che devono sopravvivere alla riorganizzazione, ma altre persone più preziose nelle aree da tagliare devono essere salvate. L'approccio migliore è eseguire i tagli in due fasi. Prima unire le due organizzazioni, poi pochi mesi dopo tagliare le posizioni in eccesso. La fusione mette in allerta le persone. Alcuni si muoveranno da soli, riducendo così il numero di scelte difficili. Ti consente anche di fare confronti più diretti tra le persone.



Questa domanda e risposta è stata tradotta automaticamente dalla lingua inglese. Il contenuto originale è disponibile su stackexchange, che ringraziamo per la licenza cc by-sa 3.0 con cui è distribuito.
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