Domanda:
Ho perso la pazienza con un dipendente poco efficiente e ha lasciato
s.phillip.c
2015-09-13 22:50:33 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Sono l'assistente manager di un piccolo team nel settore dei servizi. Di recente ho perso la pazienza con un dipendente, Ed, per non aver completato il suo lavoro in tempo. Ho abbaiato contro di lui, in vista e udito dagli altri dipendenti e dal mio manager, rimproverandolo per aver ripetutamente rifiutato il mio aiuto all'inizio del turno, quando stavo controllando i suoi progressi. Immediatamente dopo, ha detto al mio manager che avrebbe lasciato; in seguito si è espanso per dire che stava pensando di smettere da molto tempo, perché non si sente come se si stesse adattando o lavorando allo stesso standard di tutti gli altri e che ha paura di venire al lavoro.

Questa incapacità di svolgere i suoi compiti è stato un problema costante per me con Ed; ogni turno in cui lavoro con lui implica la mia (calma!) stretta supervisione, guida e reindirizzamento della sua attività. Non dà bene le priorità. Spesso assume compiti che lo distraggono dai suoi doveri principali, scritti. Sono stato molto frustrato dalla sua mancanza di progressi nell'autodirezione. Questo tipo di supervisione non è il mio stile di gestione preferito e ho anche un carico completo di lavoro a turni tutto mio. La sua ira occasionale al mio reindirizzamento è stata un'ulteriore sbavatura per me. Voglio che abbia successo, ma non sono riuscito a trovare il modo giusto per allenarlo.

A prescindere dalla sua storia, ho ovviamente sbagliato a perdere la pazienza e gli ho chiesto scusa per quello. D'altra parte, credo che il rimprovero stesso fosse del tutto giustificato; semplicemente non è stato consegnato in modo appropriato. Il mio manager è d'accordo su entrambi i punti.

Questo è un ristorante e noi siamo in cucina; sebbene urlare e talvolta offendere apertamente sia la norma in alcuni di questi casi, io e il mio capo non vogliamo quel tipo di ambiente.

Il problema è che Ed è benvoluto: è un ragazzo amichevole e disponibile (come notato sopra, a volte troppo disponibile) e i suoi problemi di prestazioni non erano particolarmente visibili all'altra squadra che abbiamo qui. Quindi, dal loro punto di vista, probabilmente sembra che io sia uscito dal campo sinistro, abbia perso il controllo e abbia costretto un bravo dipendente ad andarsene.

Quindi, alla domanda inevitabile di "Cosa diavolo è successo a Ed ? " la mia risposta preferita sarebbe stata "Non poteva sopportare che gli fosse stato detto che non stava facendo il suo lavoro". Chiaramente non politico.

Quale dovrebbe essere la mia risposta complessiva come manager responsabile che si rende conto di aver gestito male la situazione, anche se il risultato (la partenza di Ed) era inevitabile? Come posso essere pubblicamente responsabile delle mie azioni senza assumermi la colpa delle sue?

Non divulgherai in che paese ti trovi, né che tipo di azienda sia. Abbaiare ai dipendenti può essere la norma in alcuni casi e del tutto inaccettabile in altri.
@commenters: possiamo presumere buona fede, ** essere gentili ** e credere che l'OP stia dicendo la verità per favore? Ho sentito parlare di molti casi in cui i dipendenti stessi si rendono conto che non sta funzionando, come sembrava essere il caso qui. Inoltre, salvo prove contrarie, tutti qui sono umani e hanno commesso o commetteranno errori nei rapporti con i colleghi. Se non lo facessimo questo sito probabilmente non esisterebbe. OP ha riconosciuto di aver commesso un errore perdendo (comprensibilmente) la pazienza e chiede come affrontare la situazione.
@Simze (e altri): tieni a mente cosa [i commenti dovrebbero essere] (http://workplace.stackexchange.com/help/privileges/comment). Non servono a fornire opinioni / prospettive personali sulla situazione di una persona: se si desidera fornire una risposta, utilizzare la funzionalità "Risposta".
Mi ricorda questa domanda: http://workplace.stackexchange.com/questions/19427/how-do-i-professionally-quit-a-job-ive-realized-is-not-for-me
Mentre leggo questo, penso che sia degno di nota tenere a mente che potrebbe essere stato ancora più pessimista nelle sue ragioni per smettere a causa dell '"abbaiare". Inoltre, se non si è comportato così male quando ha guardato l'aiuto che ha fornito, mi chiedo se anche lui ne fosse consapevole, mi sentirei molto meno temuto sapendo che sarei stato comunque utile oltre al lavoro "scritto" e ad essere rispettato per questo. Volevo solo condividere questo potrebbe cambiare le visualizzazioni.
Ho notato che ci sono tre voti ravvicinati per "Piuttosto che spiegare perché la tua situazione è terribile, o perché il tuo capo / collega ti rende infelice, spiega cosa vuoi fare per renderla migliore". Ci sono suggerimenti per modificarlo? Ho pensato che lo sfondo fosse importante. Troppi dettagli?
Adoro questa domanda semplicemente per il fatto che, in apparenza, stai cercando di imparare come essere un manager migliore. E QUESTO è esattamente ciò che dovrebbe essere questo sito ... aiutare le persone sul posto di lavoro a imparare come essere dipendenti e manager migliori.
Nove risposte:
#1
+92
Stephan Branczyk
2015-09-13 23:21:33 UTC
view on stackexchange narkive permalink

"Che diavolo è successo a Ed?"

"Non poteva sopportare che gli fosse stato detto che non stava facendo il suo lavoro". Chiaramente non politico.

La tua risposta è "chiaramente politica" e "chiaramente" difensiva, dal momento che offriresti una spiegazione non richiesta a una domanda innocente. Inoltre, questa risposta è molto difensiva perché rivendicheresti una sorta di capacità psichica di lettura del pensiero, sul sapere cosa aveva in mente quando ha smesso.

Invece, dovresti semplicemente dire:

"Si è licenziato giovedì scorso"

Se la persona prende una decisione su quello che è successo (senza chiedere di seguire- domande), poi lascialo fare. Più cerchi di controllare ciò che qualcuno sta pensando di te, più creerai l'impressione opposta di ciò che vuoi comunicare.

Se chiede maggiori dettagli, allora digli

"Gli ho fatto saltare in aria. Poi se n'è andato."

Descrivi cosa è successo, non la tua interpretazione di quello che è successo. Quindi puoi entrare nei dettagli di ciò che ha detto, cosa è successo e cosa hai pensato. Ma se non inizi con "Gli ho fatto saltare in aria. Poi ha smesso" e non lo dici, allora ti assicuro che questa è la spiegazione che ti daranno quando gli volterai le spalle. E suonerà dieci volte peggio quando lo dici rispetto a quando lo dici.

"Gli ho fatto saltare in aria. Poi se n'è andato." è già noto, poiché tre o quattro persone ne sono state testimoni. Il tuo punto di vista sul "attenersi ai fatti" è ben accolto, ma immagino che la mia domanda sia: questi fatti includono la performance storicamente scarsa di Ed? Non sembra una buona idea parlarne con tutti.
Mi dispiace. Ho frainteso. Hai ragione. Probabilmente non hai bisogno di entrare nei dettagli di ciò che ha fatto di sbagliato. Inoltre, molto di questo può essere aperto all'interpretazione. Ma ammetto comunque il ruolo che hai avuto nel suo smettere. Vederlo è una cosa. Sentire che ammetti di aver perso la pazienza è un'altra. Se fossi in te, dovrei comunque anteporre a qualsiasi spiegazione "Sono esploso. Poi se n'è andato". Quindi, potresti semplicemente dire loro la spiegazione che ha dato al manager quando ha lasciato. La parte sulla sua performance potrebbe essere facilmente dedotta da te che gli hai fatto saltare in aria e da quello che ha detto al manager.
Riconoscere il tuo errore con "Gli ho fatto saltare in aria. Poi ha lasciato". è probabilmente l'idea migliore qui.
Non puoi discutere della sua scarsa prestazione. Periodo. Quelle cose sono informazioni private e non è mai in nessuna circostanza appropriato per un manager discutere tali questioni in pubblico. Potrebbe persino farti fare causa. Quello che non ti capirà è simpatia o comprensione.
Bella risposta. Per ragioni di morale, non parlerei affatto della sua prestazione. Sì, la tua credibilità manageriale ha subito un duro colpo, ma questo non ti rende un mostro irredimibile. Come dice la risposta, n. 1 Assicurati che i tuoi lavoratori sappiano che la tua esplosione è stata sbagliata e che non lo ripeterai su di loro. # 2 Non dare ai tuoi lavoratori l'impressione di parlargli male dopo che se ne sono andati. Dedurranno la parte sui problemi di prestazioni o solo pettegolezzi, ma non sarai comunque in grado di controllarlo.
@brian_o: Il modo in cui lo hai detto rende davvero chiaro che parlare dei dettagli sarebbe raddoppiare gli errori manageriali. Grazie.
Ad ogni modo, gli altri sono perfettamente consapevoli della sua scarsa prestazione e probabilmente si sono chiesti cosa ci sia voluto così tanto tempo.
Potrei suggerire qualcosa come "Per vari motivi su entrambi i lati della medaglia, Ed ha deciso di andarsene".
#2
+68
Alec
2015-09-14 00:18:42 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Gli ho abbaiato, in vista e udito dagli altri dipendenti e dal mio manager [...]

[...] e gli ho chiesto scusa per questo

Esiste un'asimmetria tra un'umiliazione pubblica e una scusa privata.

Non ho bisogno di dirti che un rimprovero avrebbe dovuto essere fatto in privato, ma quando L'ho già fatto di fronte a tanti altri, le scuse avrebbero avuto più peso se fossero state fatte in modo altrettanto pubblico, indipendentemente dal fatto che tu avessi ragione o meno a farlo.

Come posso pubblicamente essere responsabile delle mie azioni senza prendersi la colpa per le sue?

Dato che Ed ha già lasciato, potresti aver perso questa possibilità, e poiché la tua prossima preoccupazione è come dovresti evitare il tuo responsabilità (" senza prenderti la colpa "), temo che questo sia fuori tema, poiché generalmente non diamo consigli del tipo "dovresti fare questo e quest'altro".

Tuttavia, dal momento che sto postando questa come risposta, il mio consiglio è di ammetterlo . Gli hai urlato contro e lui se n'è andato. Metti in chiaro che ti penti delle tue azioni e che non succederà più.

Quando inevitabilmente ti chiedono "perché gli hai urlato contro?", Assicurati di non Non parlare male di Ed oltre lo scopo della conversazione. Questa può essere una linea sottile e difficile da vedere, ma Ed era ancora un impiegato che lavorava sodo e, nonostante tutti i suoi difetti, era ancora una persona. Non insistere. Sii conciso e conciso, quindi stai zitto. Il tuo comportamento è l'argomento ora, non il suo.

* Non * sono assolutamente * da biasimare per lui che ha deciso di smettere, per aver fantasie di smettere per mesi, per i suoi sentimenti di inadeguatezza o, in definitiva, per le sue scarse prestazioni (anche se, sì, * è * mia responsabilità aiutarlo migliorare la sua prestazione, cosa che ho fatto al meglio delle mie capacità, anche se non abbastanza). Quelle sono le * sue * azioni e trovo offensiva la tua caratterizzazione di me che "mi sottraggo alla mia responsabilità".
Puoi espandere "oltre lo scopo della conversazione"? Lo scopo include la performance di Ed quel giorno? La sua storia? O stiamo solo parlando del minuto di perso la pazienza?
Precisamente, dovresti evitare qualsiasi riferimento a ciò che ha fatto Ed. Il problema / scopo è che tu riconosca di non esserti comportato in modo professionale e che intendi fare ammenda, discutendo i problemi con tutti in modo calmo e privato. Non quello che ha fatto Ed, o se avevi torto o ragione a non essere soddisfatto di lui. In quel contesto, se insistono, puoi rispondere che non parlerai dei problemi che hai avuto con Ed nello stesso discorso in cui hai giurato di non pubblicizzarli, e tanto meno una volta che Ed non è più presente.
Sarebbe bello anche se potessi contattare Ed, spiegargli la stessa cosa e offrirgli di riassumere (a condizione che debba ancora rimediare ai suoi difetti). Anche se rifiuta, puoi quindi dire al tuo staff di dimostrare che, per quanto fuorviante, la tua azione non era un modo per convincere Ed a lasciare.
Sei da biasimare per aver smesso; eri praticamente la ciliegina sulla torta, insieme alle ragioni per cui non si adattava bene. Le sue ragioni per smettere erano le stesse ragioni per cui tu l'hai sfidato. Quindi la mia scommessa migliore per te è semplicemente dire, Ed non lavora più qui. Come manager, è molto poco professionale entrare comunque nei dettagli della sua performance. @s.phillip.c
Non ha mai detto di non volersi prendere la colpa per le sue azioni. Ha detto che non voleva prendersi la colpa delle azioni di _Ed_! Questa è una ** enorme ** differenza!
@Ginger no. Se stava già pensando di smettere, allora qualsiasi cosa avrebbe potuto essere la proverbiale ciliegina. E questo è irrilevante: la vera ragione è altrove. Come puoi pensare che questa fosse solo una ciliegina e poi anche affermare che è rilevante?
@s.phillip.c Dal mio punto di vista sei responsabile per la sua chiusura. Non sei tutto, metti fine a ogni causa, ma hai fornito la goccia che ha fatto traboccare il vaso. Detto questo, oltre a rompere la compostezza di fronte agli altri Dipendenti non hai fatto nulla di male, tranne forse astenersi dal correggere il problema della prestazione di Ed in ufficio per troppo tempo. Mi rendo conto che, dalla tua domanda e avanti e indietro, hai fatto tutto il possibile per assisterlo. Per quanto un dipendente sia simpatico o stia provando, alla fine devi tagliare il supporto e se non può esibirti, liberalo.
@s.phillip.c Quello che intendo con il mio commento precedente è che è inimmaginabile per me che qualcuno possa essere così irritante e non essere stato inscatolato. Ovviamente è una buona cosa che Ed sia finalmente uscito, ma ad essere completamente franchi, se stava andando così male che eri abbastanza arrabbiato da voltarti di fronte ai tuoi dipendenti, questo avrebbe dovuto essere affrontato molto prima.
Sono d'accordo con @zfrisch. Ma secondo me, penso che dovrebbe prendersi la colpa delle azioni di Ed oltre che delle sue. Tecnicamente parlando, Ed aveva già la corda al collo, Philip ha appena buttato via la sedia.
La sua prossima recensione sarebbe stata pubblicata molto presto, @zfrisch, in cui sarebbe stato presentato il "fare o morire", perché la sua ultima revisione riguardava le cose che ho menzionato e non sono state risolte. Potrebbe essere un altro mio errore il fatto di non aver fatto la linea dura prima d'ora, però, hai ragione.
@s.phillip.c Ehi, se la gestione fosse facile, lo farebbero tutti. È particolarmente difficile non dare a un ragazzo che sembra stia davvero cercando una o due possibilità in più. Ce ne sono abbastanza là fuori che non ci provano affatto. Sfortunatamente, quando si tratta del minimo indispensabile di lavoro accettabile, i tuoi dipendenti devono solo soddisfarlo. È per questo che vengono pagati, dopotutto. Mi dispiace che sia successo, ma considerala un'opportunità di apprendimento e non tormentarti per questo. Come hai detto, e praticamente tutti qui sono d'accordo, era inevitabile indipendentemente dalla strada intrapresa per arrivarci.
#3
+22
Gryzorz
2015-09-14 14:44:01 UTC
view on stackexchange narkive permalink

edit: farò ipotesi basate su ciò che ho letto tra le righe. Potrei sbagliarmi.

Il problema è che Ed è benvoluto: è un ragazzo gentile e disponibile (come notato sopra, a volte troppo disponibile)

Da quello che ho letto da questo articolo, potrebbe essere che Ed ha aiutato le persone ad esibirsi a una buona velocità, assumendosi la responsabilità di assicurarsi che tutti potessero lavorare in buone condizioni.

In altre parole, stava facendo il lavoro di manager (il tuo).

Dovresti davvero chiederti se va bene avere 4 persone che si esibiscono al 100% e 1 al 50% perché aiuta molto o 5 persone che si esibiscono al 75% perché sono isolate. (quei numeri riflettono la mia esperienza personale)

Io la chiamo "catena di responsabilità": se il tuo manager si aspetta che tu controlli ogni singola persona e ne valuti le prestazioni, allora devi gridare a Ed.

D'altro canto, se il tuo manager vuole solo una squadra ben performante, allora (mi dispiace) sei il cattivo manager per non aver notato come l'aiuto di Ed stava influenzando le prestazioni della tua squadra.

Aiutare non è qualcosa che puoi misurare, ma non significa che sia inutile. In effetti, devo ancora vedere un team in cui lavorare senza aiuto sia più efficiente dell'altro, è anche il modo migliore per diffondere la conoscenza e aumentare le prestazioni nel tempo.

A me sembra Ed ha pagato il prezzo per essersi preso cura della compagnia e non abbastanza di se stesso. Questo è esattamente il tipo di gestione che ho visto così spesso e che porta a risultati mediocri, semplicemente perché costringe le persone a spostare i propri sforzi verso se stessi invece che verso l'azienda.

Sebbene questa possa essere una potenziale interpretazione degli eventi, penso che sia proprio questo: un'interpretazione. Non puoi sapere se il team OP funziona in questo modo e penso che tu stia facendo molte ipotesi qui.
Sono. Nel caso avessi ragione è molto utile, nel caso sbaglio l'OP pubblicherà una spiegazione più dettagliata della sua situazione. Aggiungerò una migliore dichiarazione di non responsabilità che sto facendo ipotesi.
Sì, questo è davvero fuori base; tutti noi ci aiutiamo a vicenda tutto il tempo, ma abbiamo anche un elenco di cose di cui siamo tutti i principali responsabili su base giornaliera. Inoltre, non vedo come questo sia rilevante per il mio problema. "non notando come l'aiuto di Ed stava influenzando le prestazioni della tua squadra" L'ho * notato *: la sua disponibilità è rivolta a tutti gli operatori, non solo al nostro team, e lo distrae dal * suo lavoro *. In genere, in quanto non manager, la cosa più importante da fare per l'azienda in generale è preoccuparsi solo dei propri incarichi.
Quindi non ti dispiace far licenziare un dipendente che è vantaggioso per l'azienda? La tua ultima frase è ridicola.
@gnasher729, stai parlando con me? Non so perché devo dirlo così tante volte: non è vantaggioso per l'azienda, perché non * fa il suo fottuto lavoro *. In realtà è stata una dura lezione per me come manager che spesso * non posso * lasciare che i miei dipendenti se ne vadano da soli e provino a risolvere tutti i problemi che vedono. Mi piace fidarmi di loro e dar loro libero sfogo. Ma non sono il tuo manager e le cose potrebbero essere diverse nel tuo settore. Così è nel mio.
@Chimera: Non ero arrabbiato quando ho risposto a gnasher729, e questa è la prima volta in undici mesi di lavoro con Ed e quattro anni e mezzo in questa azienda (per non parlare degli altri miei lavori) che ho perso la pazienza . Adesso ho finito di mettere in discussione il mio stato mentale e la mia veridicità. Grazie per l'aiuto.
#4
+17
SJuan76
2015-09-14 17:37:09 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Poiché l'OP ha chiesto una risposta più approfondita, ecco la mia analisi:

Ci sono 3 questioni menzionate qui:

  • Il motivo per cui Ed il lavoro era pessimo e doveva cambiare. Davvero non pertinente, l'OP si considera giustificato, quindi diamolo per scontato.

  • Il modo in cui l'OP ha perso la pazienza in pubblico. Ovviamente, colpa dell'OP. La soluzione a questo è riconoscere pubblicamente che è stato un tuo errore e promettere di non ripeterlo di nuovo, in modo che i rapporti di lavoro non siano influenzati.

  • Il modo in cui Ed ha reagito l'OP che abbaia. Questo è il punto più controverso. Penso che l'OP senta di essere stato individuato come l'unica causa dell'abbandono di Ed e pensa che non dovrebbe. Ma anche se Ed stava pensando di smettere, farlo subito dopo la crisi mostra chiaramente a tutti qual era la causa finale.

    • Se l'OP ripetesse alla gente quello che gli ha detto Ed. , molto probabilmente sarebbe controproducente poiché le persone lo vedranno solo come un modo per cercare di evitare la colpa e utilizzare il fatto che Ed non è più lì per contraddirlo.

    • Anche se Ed appare sul posto per ripetere quelle affermazioni, le persone non mancheranno che avrebbe potuto cambiare idea se non fosse stato per l'OP.

Quindi, la cosa migliore da fare è non cercare di evitare di prendersi la colpa, ma di fare un po 'di danno al controllo:

  • Spiega che hai chiesto scusa a Ed ma Ed ha insistito nel smettere.

  • Se consentito dalla direzione, parla con Ed tra qualche giorno; insisti affinché tu riconosca che il modo in cui lo hai trattato non era adeguato e che, se è interessato, puoi offrire il suo lavoro.

    Spiegagli che non è una corsa gratuita; aveva alcuni problemi che dovevano essere risolti e vuoi discuterne con lui (permettigli di rispondere in modo che possa convincere che alcuni di questi problemi non sono davvero colpa sua) e che dovrebbe tornare solo se pensa in grado di adattarsi.

    Se Ed non vuole tornare, informa il tuo personale che hai tentato di farlo ma Ed non è stato d'accordo. Ancora una volta, non entrare nei dettagli dei suoi fallimenti percepiti.

Queste misure non sono per farti sembrare meno "colpevole" per aver reagito in modo sbagliato, ma per dimostrarlo anche se hai indotto Ed a dimettersi in primo luogo, hai tentato di modificare la situazione e ad Ed è stata data una soluzione onorevole che avrebbe potuto prendere se davvero lo avesse voluto.

Grazie per l'espansione. Trovo la tua analisi molto utile, specialmente l'ultima parte: indipendentemente dal fatto che mi ritenga o meno incolpevole per aver lasciato Ed, niente di ciò che posso fare cambierà davvero se qualcun altro biasimerà me. Ma potrebbe esserci un'opzione "fai il meglio" / "fai ammenda".
#5
+16
user41976
2015-09-14 01:51:10 UTC
view on stackexchange narkive permalink

È una lunga storia. Aveva alcuni problemi di prestazioni e stava pensando di smettere. E quando ho perso la pazienza e gli ho urlato contro la scorsa settimana, questo lo ha aiutato a capire che è ora di andare avanti.

Penso che sia importante sottolineare il fattore a lungo termine, altrimenti le persone penseranno di dover reagire allo stesso modo in caso di problemi. È triste che se ne sia andato perché era così gentile e speri che trovi un posto dove si adatti meglio.

Per essere chiari, stai sostenendo che spieghi i problemi a lungo termine che ho avuto con Ed, ad altri dipendenti, quando mi chiedono se ha lasciato? Puoi espandere il motivo per cui pensi che sia una buona idea, perché a me sembra che sarebbe visto come un semplice vecchio muto, e persino nascondere i miei errori.
@s.phillip.c non "badmouthing", afferma semplicemente che aveva già programmato di andarsene, e questa era _ solo_ la ciliegina. Non dovrebbero pensare che Ed se ne sia andato solo perché l'OP gli ha urlato contro.
No, questo è un pessimo consiglio, non dovresti mai discutere, nemmeno in generale, dei problemi di prestazioni di qualcun altro. Come ti sentiresti se il tuo capo ti facesse questo soprattutto quando non sei presente per difenderti?
@s.phillip.c No, non spiegare i problemi a lungo termine. Afferma solo che sono esistiti. E se le persone chiedono dettagli, rifiuta. Dì solo che non vuoi parlare di persone alle loro spalle. Oppure salta quella parte, più o meno. La chiave qui che vuoi trasmettere è che stava pensando di andarsene e poi il tuo capriccio gli ha fatto premere il grilletto quando smette.
#6
+15
HLGEM
2015-09-14 18:03:19 UTC
view on stackexchange narkive permalink

In primo luogo, la performance di Ed è una questione privata e non può essere discussa in pubblico.

In seguito, il motivo per cui ha lasciato non è un argomento di cui puoi discutere. Non sono affari di nessun altro.

Quello che puoi fare è affrontare il tuo problema di prestazioni in pubblico. Chiedete scusa alla vostra squadra e ad Ed (in contumacia) per l'esplosione, dichiarate che era sbagliato e dite loro che non succederà più. Chiedi loro di dirti se vedono che stai iniziando a stressarti.

Hai affermato, sia in questa risposta che in numerosi commenti ad altre risposte, che le prestazioni di Ed non possono essere discusse con gli altri dipendenti. Pur essendo d'accordo che, in generale, questa è la politica più professionale, cosa ti rende così certo che _non_ può assolutamente essere discusso con nessuno in nessuna circostanza? Intendi legalmente? Non sappiamo (per quanto ne so) in quale paese si trova l'OP, e anche negli Stati Uniti, sono abbastanza sicuro che varia da stato a stato. ...
... Intendi come un modo per salvare la faccia o mantenere il rispetto come manager? Gli altri dipendenti di OP sanno sicuramente che far saltare in aria qualcuno è un evento raro (come sembra), e potrebbe essere utile per il team che OP spiegasse: "Ed non stava semplicemente tagliando la senape, e dopo aver tranquillamente cercato di correggere lui in privato in più occasioni, ho perso la pazienza. " Potrebbe ancora non giustificare le sue azioni, ma potrebbe aiutare gli altri dipendenti a capirle.
Un manager ha l'obbligo di proteggere la privacy dei dipendenti. I suoi problemi di prestazioni non sono preoccupazioni di nessun altro.
Che sia legale o meno è irrilevante, non è etico. Tuttavia, nessuna brava persona delle risorse umane permetterebbe a un manager di fare una cosa del genere. Lascia l'azienda aperta a cause per diffamazione.
@HLGEM Non è diffamazione se è vero.
Ancora non spieghi perché non è etico. Per me, affermare la verità è meglio che permettere alle voci di speculare.
@KPM, non è etico perché le informazioni sono private. Vuoi che i tuoi colleghi dicano se hai un problema di prestazioni? Vuoi che sappiano che la tua paga è stata agganciata o che sei stato messo su un PIP? Non si tratta di onestà ma di privacy. I gestori hanno sempre informazioni che non possono condividere per privacy e altri motivi. Per quanto riguarda la diffamazione, i problemi di prestazioni sono soggettivi e distruggere la reputazione di qualcuno ti apre a una causa anche se la perderebbero.
@MilesRout ma la "verità" in questo tipo di situazione è aperta all'interpretazione. Quando c'è spazio per l'interpretazione c'è spazio per una causa legale, e le azioni legali sono costose e richiedono tempo, anche quando vinci. La maggior parte delle aziende e dei reparti delle risorse umane preferirebbero evitare del tutto la questione evitando di rilasciare dichiarazioni che potrebbero anche ipoteticamente essere interpretate come diffamazione.
La verità non è aperta all'interpretazione.
@Miles, Performance è raramente tagliato e asciugato, è tutto su come viene interpretato.
#7
+5
HorusKol
2015-09-14 03:50:34 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Se Ed ha detto a te o al tuo capo che stava smettendo perché sentiva di non essere in grado di lavorare bene e non gli piaceva il lavoro, questo è quello che puoi dire alle persone sul motivo per cui ha lasciato.

Per quanto riguarda la tua vera domanda: non prendersi la colpa per aver smesso. Beh, probabilmente non sarai in grado di cancellarlo. St migliore, puoi spiegare che hai lavorato con Ed per cercare di migliorare la qualità del suo lavoro per incontrare la squadra, e hai sfogato la frustrazione dopo che ripetutamente non è riuscito a soddisfare gli standard del resto della squadra, riconoscendo che era sbagliato.

Tutti commettono errori di tanto in tanto, ma le persone sono più indulgenti se li ammetti apertamente.

#8
+4
James Kingsbery
2015-09-15 22:42:59 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Già molti punti importanti, voglio solo aggiungere alcune cose:

  1. Prima di tutto, dici: "urlare, e talvolta abusare apertamente, è la norma in alcuni di questi, io e il mio capo non vogliamo quel tipo di ambiente ". Se sei un manager (o un assistente manager), sei in gran parte responsabile della cultura in cui lavori.

  2. Non posso dire di aver lavorato in quel tipo di ambiente, ma generalmente alla prossima riunione del personale quando vengono fatti gli annunci, dici qualcosa come "così e- così se ne andrà, il suo ultimo giorno sarà X ", o" tal dei tali non lavora più con noi ". Mi è stato detto che per motivi di risorse umane e per correttezza nei confronti di qualcuno che se ne va / se ne va e quindi non è in grado di difendersi, è meglio non entrare nei dettagli.

  3. Di solito ciò che accade è non essere entrato nei dettagli , dopo che qualcuno se ne è andato nel modo in cui Ed ha lasciato la tua squadra, di solito c'è qualche riunione / esercizio di squadra per affrontare il problema. Nel tuo caso, sembra che (1) il tuo team preferisca lavorare in un modo diverso da quello che hai chiesto loro in quale squadra fa più auto-organizzazione o (2) devi essere più chiaro sulle responsabilità assegnate e perché vuoi che le cose vadano in questo modo.

  4. Un suggerimento su come istruire persone come "Ed" - Immagino che tu non volessi che facesse cose "extra" per paura di qualcosa che va storto di cui avrebbe dovuto occuparsi. Spesso è più facile insegnare / allenare ai risultati che alle azioni. Dare a qualcuno uno scenario molto piccolo e strettamente controllato in cui il suo comportamento porta a qualche risultato negativo (ma, piccolo!), Quindi discutere con quella persona cosa è successo e perché per mostrare come la loro scelta di comportamento non è stata utile.

Punti buoni. +1 per il primo in particolare.
Grazie per i tuoi punti. Quello che descrivi in ​​4 penso già sia un ottimo strumento, è bello sentire che anche qualcun altro lo usa. Per 1, ne siamo molto consapevoli. È parte del motivo per cui mi vergogno così tanto del mio comportamento qui.
#9
+1
YorkshireDave
2015-09-14 13:16:48 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Chiaramente, ci tieni e per questo dovresti essere lodato come la maggior parte semplicemente non lo fa.

Vedo 3 punti di apprendimento da questo:

  • essere empatico. Senza essere facile, cosa significa? Significa capire il punto di vista dell'altra persona. Perché questo è importante? In passato ho scoperto che le azioni apparentemente sbagliate delle persone sono influenzate da ogni sorta di disinformazione e, soprattutto, semplicemente da cattiva comunicazione. Quando analizzati correttamente, è quasi sempre risultato che non hanno sentito chiaramente e inequivocabilmente quali sono le loro aspettative di performance; quindi fanno la migliore "approssimazione" di ciò che capiscono che possono. Poiché, invariabilmente, questo include le cose che "dovrebbero" fare, è facile presumere, come manager, che stiano scegliendo di non fare ciò che gli viene chiesto quando per tutto il tempo semplicemente non hanno capito bene. Spero che abbia senso? I problemi di comunicazione sono al centro di quasi tutti i problemi con gli affari e la maggior parte di noi nella gestione dimentica che la responsabilità della comunicazione spetta al comunicatore (TU) per garantire che il messaggio sia sia ricevuto che compreso - chiedi loro di spiegarti quello che hanno fare con le loro stesse parole!

  • sii protettivo. La cultura organizzativa coinvolge raramente i dipendenti poiché il 99,99% di essa è basata sulla colpa. Qui hai l'opportunità di diventare "l'ombrello" della tua squadra, proteggendola dalla spazzatura che piove dall'alto ogni giorno. Quando lo fai, il tuo team vede che lo stai facendo, cercando di proteggerlo e lo apprezzerà, sperando di fare il possibile per te e per i loro compagni di squadra / colleghi.

  • sii onesto. Chiedi al resto del tuo team un feedback (sta a te decidere se è privato o pubblico, ma il pubblico grida più forte che ti interessa) su come lo hai gestito. Chiedi come potrebbero averlo fatto. Chiedi come vai avanti come squadra per imparare da esso. Soprattutto, ASCOLTA (senza alcun ordine del giorno o scusa nella tua testa) e riconosci i punti ringraziando la persona abbastanza coraggiosa da mettere la testa sopra il parapetto per farcela. Quindi IMPARA da esso.

Starai bene e se posso aiutarti in qualsiasi modo sarei felice di farlo tramite un PM

"I problemi di comunicazione sono al centro di quasi tutti i problemi con gli affari" Signore, non lo so. È una nuova sfida ogni giorno. Anche se è piuttosto divertente capire come dire qualunque cosa a tutti in modo che lo capiscano. Apprezzo il tuo incoraggiamento, ma penso che questo consiglio sia un po 'troppo generico per poterlo applicare qui.


Questa domanda e risposta è stata tradotta automaticamente dalla lingua inglese. Il contenuto originale è disponibile su stackexchange, che ringraziamo per la licenza cc by-sa 3.0 con cui è distribuito.
Loading...