"Che diavolo è successo a Ed?"

"Non poteva sopportare che gli fosse stato detto che non stava facendo il suo lavoro". Chiaramente non politico.

La tua risposta è "chiaramente politica" e "chiaramente" difensiva, dal momento che offriresti una spiegazione non richiesta a una domanda innocente. Inoltre, questa risposta è molto difensiva perché rivendicheresti una sorta di capacità psichica di lettura del pensiero, sul sapere cosa aveva in mente quando ha smesso.

Invece, dovresti semplicemente dire:

"Si è licenziato giovedì scorso"

Se la persona prende una decisione su quello che è successo (senza chiedere di seguire- domande), poi lascialo fare. Più cerchi di controllare ciò che qualcuno sta pensando di te, più creerai l'impressione opposta di ciò che vuoi comunicare.

Se chiede maggiori dettagli, allora digli

"Gli ho fatto saltare in aria. Poi se n'è andato."

Descrivi cosa è successo, non la tua interpretazione di quello che è successo. Quindi puoi entrare nei dettagli di ciò che ha detto, cosa è successo e cosa hai pensato. Ma se non inizi con "Gli ho fatto saltare in aria. Poi ha smesso" e non lo dici, allora ti assicuro che questa è la spiegazione che ti daranno quando gli volterai le spalle. E suonerà dieci volte peggio quando lo dici rispetto a quando lo dici.

Gli ho abbaiato, in vista e udito dagli altri dipendenti e dal mio manager [...]

[...] e gli ho chiesto scusa per questo

Esiste un'asimmetria tra un'umiliazione pubblica e una scusa privata.

Non ho bisogno di dirti che un rimprovero avrebbe dovuto essere fatto in privato, ma quando L'ho già fatto di fronte a tanti altri, le scuse avrebbero avuto più peso se fossero state fatte in modo altrettanto pubblico, indipendentemente dal fatto che tu avessi ragione o meno a farlo.

Come posso pubblicamente essere responsabile delle mie azioni senza prendersi la colpa per le sue?

Dato che Ed ha già lasciato, potresti aver perso questa possibilità, e poiché la tua prossima preoccupazione è come dovresti evitare il tuo responsabilità (" senza prenderti la colpa "), temo che questo sia fuori tema, poiché generalmente non diamo consigli del tipo "dovresti fare questo e quest'altro".

Tuttavia, dal momento che sto postando questa come risposta, il mio consiglio è di ammetterlo . Gli hai urlato contro e lui se n'è andato. Metti in chiaro che ti penti delle tue azioni e che non succederà più.

Quando inevitabilmente ti chiedono "perché gli hai urlato contro?", Assicurati di non Non parlare male di Ed oltre lo scopo della conversazione. Questa può essere una linea sottile e difficile da vedere, ma Ed era ancora un impiegato che lavorava sodo e, nonostante tutti i suoi difetti, era ancora una persona. Non insistere. Sii conciso e conciso, quindi stai zitto. Il tuo comportamento è l'argomento ora, non il suo.

edit: farò ipotesi basate su ciò che ho letto tra le righe. Potrei sbagliarmi.

Il problema è che Ed è benvoluto: è un ragazzo gentile e disponibile (come notato sopra, a volte troppo disponibile)

Da quello che ho letto da questo articolo, potrebbe essere che Ed ha aiutato le persone ad esibirsi a una buona velocità, assumendosi la responsabilità di assicurarsi che tutti potessero lavorare in buone condizioni.

In altre parole, stava facendo il lavoro di manager (il tuo).

Dovresti davvero chiederti se va bene avere 4 persone che si esibiscono al 100% e 1 al 50% perché aiuta molto o 5 persone che si esibiscono al 75% perché sono isolate. (quei numeri riflettono la mia esperienza personale)

Io la chiamo "catena di responsabilità": se il tuo manager si aspetta che tu controlli ogni singola persona e ne valuti le prestazioni, allora devi gridare a Ed.

D'altro canto, se il tuo manager vuole solo una squadra ben performante, allora (mi dispiace) sei il cattivo manager per non aver notato come l'aiuto di Ed stava influenzando le prestazioni della tua squadra.

Aiutare non è qualcosa che puoi misurare, ma non significa che sia inutile. In effetti, devo ancora vedere un team in cui lavorare senza aiuto sia più efficiente dell'altro, è anche il modo migliore per diffondere la conoscenza e aumentare le prestazioni nel tempo.

A me sembra Ed ha pagato il prezzo per essersi preso cura della compagnia e non abbastanza di se stesso. Questo è esattamente il tipo di gestione che ho visto così spesso e che porta a risultati mediocri, semplicemente perché costringe le persone a spostare i propri sforzi verso se stessi invece che verso l'azienda.

Poiché l'OP ha chiesto una risposta più approfondita, ecco la mia analisi:

Ci sono 3 questioni menzionate qui:

• Il motivo per cui Ed il lavoro era pessimo e doveva cambiare. Davvero non pertinente, l'OP si considera giustificato, quindi diamolo per scontato.

• Il modo in cui l'OP ha perso la pazienza in pubblico. Ovviamente, colpa dell'OP. La soluzione a questo è riconoscere pubblicamente che è stato un tuo errore e promettere di non ripeterlo di nuovo, in modo che i rapporti di lavoro non siano influenzati.

• Il modo in cui Ed ha reagito l'OP che abbaia. Questo è il punto più controverso. Penso che l'OP senta di essere stato individuato come l'unica causa dell'abbandono di Ed e pensa che non dovrebbe. Ma anche se Ed stava pensando di smettere, farlo subito dopo la crisi mostra chiaramente a tutti qual era la causa finale.

  • Se l'OP ripetesse alla gente quello che gli ha detto Ed. , molto probabilmente sarebbe controproducente poiché le persone lo vedranno solo come un modo per cercare di evitare la colpa e utilizzare il fatto che Ed non è più lì per contraddirlo.

  • Anche se Ed appare sul posto per ripetere quelle affermazioni, le persone non mancheranno che avrebbe potuto cambiare idea se non fosse stato per l'OP.

Quindi, la cosa migliore da fare è non cercare di evitare di prendersi la colpa, ma di fare un po 'di danno al controllo:

• Spiega che hai chiesto scusa a Ed ma Ed ha insistito nel smettere.

• Se consentito dalla direzione, parla con Ed tra qualche giorno; insisti affinché tu riconosca che il modo in cui lo hai trattato non era adeguato e che, se è interessato, puoi offrire il suo lavoro.

  Spiegagli che non è una corsa gratuita; aveva alcuni problemi che dovevano essere risolti e vuoi discuterne con lui (permettigli di rispondere in modo che possa convincere che alcuni di questi problemi non sono davvero colpa sua) e che dovrebbe tornare solo se pensa in grado di adattarsi.

  Se Ed non vuole tornare, informa il tuo personale che hai tentato di farlo ma Ed non è stato d'accordo. Ancora una volta, non entrare nei dettagli dei suoi fallimenti percepiti.

Queste misure non sono per farti sembrare meno "colpevole" per aver reagito in modo sbagliato, ma per dimostrarlo anche se hai indotto Ed a dimettersi in primo luogo, hai tentato di modificare la situazione e ad Ed è stata data una soluzione onorevole che avrebbe potuto prendere se davvero lo avesse voluto.

È una lunga storia. Aveva alcuni problemi di prestazioni e stava pensando di smettere. E quando ho perso la pazienza e gli ho urlato contro la scorsa settimana, questo lo ha aiutato a capire che è ora di andare avanti.

Penso che sia importante sottolineare il fattore a lungo termine, altrimenti le persone penseranno di dover reagire allo stesso modo in caso di problemi. È triste che se ne sia andato perché era così gentile e speri che trovi un posto dove si adatti meglio.

In primo luogo, la performance di Ed è una questione privata e non può essere discussa in pubblico.

In seguito, il motivo per cui ha lasciato non è un argomento di cui puoi discutere. Non sono affari di nessun altro.

Quello che puoi fare è affrontare il tuo problema di prestazioni in pubblico. Chiedete scusa alla vostra squadra e ad Ed (in contumacia) per l'esplosione, dichiarate che era sbagliato e dite loro che non succederà più. Chiedi loro di dirti se vedono che stai iniziando a stressarti.

Se Ed ha detto a te o al tuo capo che stava smettendo perché sentiva di non essere in grado di lavorare bene e non gli piaceva il lavoro, questo è quello che puoi dire alle persone sul motivo per cui ha lasciato.

Per quanto riguarda la tua vera domanda: non prendersi la colpa per aver smesso. Beh, probabilmente non sarai in grado di cancellarlo. St migliore, puoi spiegare che hai lavorato con Ed per cercare di migliorare la qualità del suo lavoro per incontrare la squadra, e hai sfogato la frustrazione dopo che ripetutamente non è riuscito a soddisfare gli standard del resto della squadra, riconoscendo che era sbagliato.

Tutti commettono errori di tanto in tanto, ma le persone sono più indulgenti se li ammetti apertamente.

Già molti punti importanti, voglio solo aggiungere alcune cose:

1. Prima di tutto, dici: "urlare, e talvolta abusare apertamente, è la norma in alcuni di questi, io e il mio capo non vogliamo quel tipo di ambiente ". Se sei un manager (o un assistente manager), sei in gran parte responsabile della cultura in cui lavori.

2. Non posso dire di aver lavorato in quel tipo di ambiente, ma generalmente alla prossima riunione del personale quando vengono fatti gli annunci, dici qualcosa come "così e- così se ne andrà, il suo ultimo giorno sarà X ", o" tal dei tali non lavora più con noi ". Mi è stato detto che per motivi di risorse umane e per correttezza nei confronti di qualcuno che se ne va / se ne va e quindi non è in grado di difendersi, è meglio non entrare nei dettagli.

3. Di solito ciò che accade è non essere entrato nei dettagli , dopo che qualcuno se ne è andato nel modo in cui Ed ha lasciato la tua squadra, di solito c'è qualche riunione / esercizio di squadra per affrontare il problema. Nel tuo caso, sembra che (1) il tuo team preferisca lavorare in un modo diverso da quello che hai chiesto loro in quale squadra fa più auto-organizzazione o (2) devi essere più chiaro sulle responsabilità assegnate e perché vuoi che le cose vadano in questo modo.

4. Un suggerimento su come istruire persone come "Ed" - Immagino che tu non volessi che facesse cose "extra" per paura di qualcosa che va storto di cui avrebbe dovuto occuparsi. Spesso è più facile insegnare / allenare ai risultati che alle azioni. Dare a qualcuno uno scenario molto piccolo e strettamente controllato in cui il suo comportamento porta a qualche risultato negativo (ma, piccolo!), Quindi discutere con quella persona cosa è successo e perché per mostrare come la loro scelta di comportamento non è stata utile.

Chiaramente, ci tieni e per questo dovresti essere lodato come la maggior parte semplicemente non lo fa.

Vedo 3 punti di apprendimento da questo:

• essere empatico. Senza essere facile, cosa significa? Significa capire il punto di vista dell'altra persona. Perché questo è importante? In passato ho scoperto che le azioni apparentemente sbagliate delle persone sono influenzate da ogni sorta di disinformazione e, soprattutto, semplicemente da cattiva comunicazione. Quando analizzati correttamente, è quasi sempre risultato che non hanno sentito chiaramente e inequivocabilmente quali sono le loro aspettative di performance; quindi fanno la migliore "approssimazione" di ciò che capiscono che possono. Poiché, invariabilmente, questo include le cose che "dovrebbero" fare, è facile presumere, come manager, che stiano scegliendo di non fare ciò che gli viene chiesto quando per tutto il tempo semplicemente non hanno capito bene. Spero che abbia senso? I problemi di comunicazione sono al centro di quasi tutti i problemi con gli affari e la maggior parte di noi nella gestione dimentica che la responsabilità della comunicazione spetta al comunicatore (TU) per garantire che il messaggio sia sia ricevuto che compreso - chiedi loro di spiegarti quello che hanno fare con le loro stesse parole!

• sii protettivo. La cultura organizzativa coinvolge raramente i dipendenti poiché il 99,99% di essa è basata sulla colpa. Qui hai l'opportunità di diventare "l'ombrello" della tua squadra, proteggendola dalla spazzatura che piove dall'alto ogni giorno. Quando lo fai, il tuo team vede che lo stai facendo, cercando di proteggerlo e lo apprezzerà, sperando di fare il possibile per te e per i loro compagni di squadra / colleghi.

• sii onesto. Chiedi al resto del tuo team un feedback (sta a te decidere se è privato o pubblico, ma il pubblico grida più forte che ti interessa) su come lo hai gestito. Chiedi come potrebbero averlo fatto. Chiedi come vai avanti come squadra per imparare da esso. Soprattutto, ASCOLTA (senza alcun ordine del giorno o scusa nella tua testa) e riconosci i punti ringraziando la persona abbastanza coraggiosa da mettere la testa sopra il parapetto per farcela. Quindi IMPARA da esso.

Starai bene e se posso aiutarti in qualsiasi modo sarei felice di farlo tramite un PM