Questo è uno di quei tipi di personalità pericolosi; pericolosi, perché non è probabile che cambino . Quando assumi (o sei assunto tu stesso), stai alla larga.

La realtà è che le persone non sono propensi a cambiare nulla. Le persone imparano, ma non cambiano la loro personalità. Se una persona non è aperta all'apprendimento per natura, non c'è molto che tu possa fare.

Ma la scelta è davvero, "trattarli come sono" o "dettare nuovi termini / licenziarli se non rispettano "? Forse, ma la seconda non è affatto un'opzione: i team di successo si basano sulla fiducia e le regole / ultimatum non ti portano molto lontano con la fiducia. Vorrei optare per una terza opzione, se hai il potere di farlo accadere:

Metti in chiaro che ciò che rende un individuo di successo è rendere il team di successo.

Le prime donnas non trovano posto in un ambiente del genere. Una persona diventa una primadonna venendo premiata (in qualche modo) per essere la persona più intelligente. * Assicurati che ciò non accada e che tutti gli altri siano allineati per far sì che la squadra abbia successo e la prima donna dovrà seguire o si distinguerà per non aver aiutato a raggiungere (o addirittura ostacolato) gli obiettivi della squadra.

Allo stesso modo, l'obiettivo della squadra è far sì che l'azienda abbia successo. In caso contrario, la squadra stessa è una prima donna. Se la mancanza di allineamento intorno alla missione / visione aziendale (o la mancanza di visione aziendale del tutto) è un problema per te, ti consiglio la serie di podcast Entreleadership, in particolare l'episodio 2 (intervista con Tony Hsieh di Zappos), 10 (unità di squadra con Tony Dungy) e gli episodi di Jim Collins. Copierei alcuni consigli, ma l'argomento è troppo vasto e non potrei rendere giustizia alle interviste stesse.

* Alcune persone vengono premiate dal loro sentimento personale di superiorità quando abbattono gli altri. È improbabile che queste persone cambino. Probabilmente dovranno andare.

Innanzitutto, devi capire se sei un'azienda orientata ai processi o un'azienda orientata ai risultati.

In un'azienda orientata ai processi, non ci sono né eroi né star. Il modo in cui svolgi il tuo lavoro è più importante. Arrivare al lavoro in tempo, ottenere la giusta copertina pinzata al tuo rapporto TPS e cose del genere. Non ci sono favoriti, né star, in un'azienda orientata al processo, e questo è il tipo di azienda che licenzierà deliberatamente chiunque sia ritenuto indispensabile o che si discosti dal manuale della politica. Un esempio comune di azienda orientata al processo è un franchising di fast food: l'obiettivo è che ogni hamburger sia lo stesso in ogni negozio del paese. Se fai un hamburger migliore, perderai il tuo franchising con loro. Esiste un'enorme discrepanza di impedenza tra il tipico sviluppatore di software e un'azienda orientata ai processi.

In un'azienda orientata ai risultati, le star e gli eroi sono molto comuni. Ciò che fai è più importante di come lo hai fatto. Quando qualcuno si lamenta "waah, Bob è una prima donna!" , la risposta in un'azienda orientata ai risultati è sulla falsariga di "Bob ottiene il suo prodotto spedito in tempo, su specifica budget. Cosa hai fatto ultimamente? "

È possibile trasformare una persona orientata ai risultati per inserirla in un'azienda orientata al processo (e viceversa) , ma la trasformazione è difficile e richiede molto lavoro che la maggior parte delle persone moderne non è disposta a fare (poiché non esiste un pulsante magico che si possa premere per farlo).

non capire o preoccuparsi che le proprie abitudini lavorative stiano influenzando gli altri team

Per questo problema, una delle tecniche più rilevanti che può funzionare con i neurotipici è cercare di stabilire un senso di rapporto tra il colpevole e le sue vittime colpite e quindi manovrare la persona in un senso di colpa. Questo non funzionerà su qualcuno che è un po 'più aspergico del tipico della nostra professione: l'incapacità di entrare in empatia è una delle caratteristiche degli Asperger. Tieni presente che se non fosse per gli Asperger, non ci sarebbe la Silicon Valley.

Per come la vedo io ci sono due tipi di primedonne, quelle che sono veramente delle superstar e quelle che sono sviluppatori con un'idea gonfiata del proprio valore e un problema di atteggiamento.

Cominciamo con il secondo caso in quanto è il più facile da affrontare. Licenziateli e sostituiteli con qualcuno che avrà un atteggiamento decente. Se non forniscono niente di speciale, tutta la tua squadra sta meglio senza di loro. Sono come un cancro al cuore della tua organizzazione.

Il ragazzo che è veramente una superstar è più difficile. Se hai davvero, davvero bisogno delle sue capacità, potresti dover accettare la sua arroganza. Quindi il trucco è far capire agli altri perché non ottengono lo stesso numero di flessione. C'è sempre risentimento se una persona sembra ricevere un trattamento migliore di altre. Hai davvero bisogno di far capire al resto della squadra. Se non hai davvero bisogno di quelle abilità da superstar, allora tu e lui potreste essere più felici se va avanti. Potresti ancora dovergli parlare e fargli sapere che sta causando un problema con il resto dell'azienda e che ha bisogno di lavorare con te per risolverlo.

Hai considerato la possibilità che le prime donne lavoratrici possano effettivamente essere così come sono perché è la loro spinta e personalità a renderle così. Le persone di grande successo non arrivano dove sono essendo nella media, mediocri, cadendo in mezzo alla folla e semplicemente facendo ciecamente ciò che gli altri vogliono che facciano.

Prendi Steve Jobs per esempio. Se avessi lavorato con lui, probabilmente avresti sentito che era una prima donna. Tutto doveva essere a modo suo e tutto doveva essere perfetto. In un esempio, ha effettivamente detto agli ingegneri di uno dei primi computer Mac che i circuiti stampati all'interno della macchina non erano abbastanza belli.

Alla fine, ha avuto un impatto positivo e duraturo sul mondo e potremmo attribuirlo alla sua eccentricità, testardaggine e tenacia.

Persone creative, imprenditori, sviluppatori, designer, scrittori, pittori, musicisti, chef e molte altre persone che svolgono lavori creativi tendono ad essere più eccentrici. Maggiori sono i contributi, più eccentrica può essere la persona.

Avevamo persino un moderatore sul sito di Matematica che, secondo i meta poster, era un genio. Eppure non poteva andare d'accordo e seguire le semplici regole del sito.

Anche se questo era un caso estremo, mette in evidenza il fatto che alcune delle persone più dotate e talentuose della nostra società a volte fanno cose con cui altri potrebbero non essere d'accordo.

Pertanto, puoi eliminare tutte queste gemme dalla tua organizzazione e sostituirle con una serie di automi mediocri che seguiranno ciecamente gli ordini, oppure puoi abbracciare le persone che hanno grandi aspettative per se stessi e che conferiscono grandezza al mondo. Queste stesse persone si aspetteranno molto in cambio e non tollereranno nulla in cui non credono.

Queste persone non avrebbero ottenuto ciò che hanno ottenuto se avessero seguito ciecamente il gregge o dato ai capricci di quelle che gli altri consideravano "le regole".

Questa pubblicità Apple della campagna Think Different potrebbe ispirarti a ripensare a come gestisci queste cosiddette primedonne. Se guardi abbastanza attentamente, potresti scoprire che queste persone sono molto di più di ciò che vedi in superficie.

Quello che trovo funziona, con i dipendenti proprio come con i bambini, è proprio nel titolo della tua domanda: aspettative . Ci sono persone là fuori che, come dici tu, semplicemente non capiscono certi aspetti del posto di lavoro. Dire loro esplicitamente cosa ti aspetti da loro può fare miracoli.

• Mi aspetto che tu porti a termine il lavoro che ti è stato assegnato
• Mi aspetto che non interromperai il lavoro ad alta priorità che altri stanno facendo, per chiedere loro di aiutarti a completare il lavoro con priorità più bassa
• Mi aspetto che mi riferirai problemi e blocchi prima della riunione sullo stato di tutte le mani
• Mi aspetto che tu dia del tempo ogni giorno per mettere in pausa il tuo lavoro ad alta priorità e aiutare gli altri che stanno avendo problemi o problemi
• Mi aspetto che aggiornerai i tuoi elementi di lavoro da solo e non presumo che gli aggiornamenti verbali di stato in una riunione indurranno altri ad aggiornarli per te

Credimi, una persona non deve essere una superstar tecnica per esibire comportamenti da primadonna. È solo che sono gli unici a farla franca. Quando le persone tecnicamente fantastiche vengono e ti dicono che non hanno portato a termine i loro compiti primari perché un collega di "aiuto vampiro" li ha costretti ad aiutare / farlo per me con una serie di compiti pri 3, poi il compiaciuto "I ho portato a termine tutti i miei compiti questa settimana "Il sorriso del collega non dura a lungo. Puoi licenziarli e la tua compagnia andrà bene. Puoi certamente disciplinarli senza preoccuparti di perderli di conseguenza. Le cose sono diverse quando è la tua superstar. So cosa si prova a trattenersi quando qualcuno sta chiaramente sbagliando, perché pensi di aver bisogno delle sue capacità.

Se hai esigenze di quadro generale che non vengono soddisfatte, che si tratti di comunicazione, "spese generali e scartoffie", supporto ai colleghi, supporto del tuo processo, qualunque cosa, un capo ha bisogno di impostare le aspettative con tutti che devono farlo. Può sembrare folle licenziare un bravo sviluppatore per non aver eseguito le schede attività. Ma in alcune aziende è pazzesco fatturare meno di quanto potresti o non essere in grado di gestire e stimare, perché qualcuno non fornisce le informazioni di cui l'azienda ha bisogno.

Vengo da un luogo in cui "Chris non si rende conto che queste cose sono importanti qui" e quindi le prime volte, è privato e viene fornito con una spiegazione. "Chris, voglio fatturare [a un cliente] oggi così i soldi saranno qui in tempo per il libro paga, e non ho idea di quanto tempo hai speso. Dammi quei numeri subito per favore." Se devo farlo sempre, allora diventa "Chris, sto fatturando la prossima settimana e non voglio chiederti di mollare tutto e di procurarmi i miei numeri. Per favore, recupera i tuoi orari oggi". Alla fine diventa pubblico, ad esempio in una riunione di stato "e la prossima settimana è la fatturazione, tutti sono aggiornati sulle schede delle ore? Davvero? Chris, i tuoi erano indietro di 2 settimane quando ho controllato appena prima di entrare qui. Fallo bene questo pomeriggio, per favore . " Questo ribadisce i tuoi valori a tutti e chiarisce la tua posizione sulle cose. "Chris" inizierà a fare quei dannati fogli di attività come tutti gli altri, o se ne andrà o verrà licenziato. Non minaccio di licenziare le persone nelle riunioni di stato e non vado in pubblico con vergogna come passaggio 1, ma dopo un po 'non si tratta di non sapere che mi interessano le schede attività (o gli elementi di lavoro, o la documentazione, o qualsiasi altra cosa altrimenti Chris è troppo bravo per), si tratta di non sapere che lo considero una condizione lavorativa.

[Nota: ho scelto Chris perché è un nome neutro rispetto al genere. Ma mi sono appena ricordato che impiegavo un Chris. Non era una primadonna e non solo non ha fatto le cose che ho menzionato in questo esempio, ma non le ha nemmeno permesso agli altri. Nel caso qualcuno dovesse mai stabilire un qualche tipo di connessione. Avevo solo bisogno di un nome neutrale rispetto al genere.]

Ai miei tempi ho sopportato le stronzate, in parte per evitare i conflitti e in parte perché "il resto del suo lavoro è così buono" e ho arrivare a rendersi conto che l'impatto sul resto dell'impresa del comportamento delle prime donne può superare il bene che fanno. O lascia che tutti si comportino in quel modo (forse le schede attività sono inutili dopotutto) o metti in fila la prima donna.

Personalmente non mi piace l'idea di etichettare qualcuno come dotato di una personalità "difficile", solo perché ha un diverso insieme di risposte e motivazioni rispetto a quelle del loro superiore diretto o della cultura aziendale che richiedono uno sforzo maggiore con cui lavorare costruttivamente. Soprattutto quando sono più intelligenti di te.

Le principali sfide che ho riscontrato con il "programmatore eroe (ine)" tendono a essere raggruppate in tre aree:

La prima è la persona chiave rischio che rappresentano. È probabile che il loro insieme di competenze combinate sia insostituibile e il loro desiderio di alti livelli di produttività significa che possono sentirsi frustrati dal tutoraggio o dalla formazione del personale junior. Ciò crea un problema di scalabilità, in cui il team non può crescere facilmente.

La seconda sfida è semplicemente il loro livello di abilità. Quando entrano e risolvono in pochi secondi un problema tecnico con cui un membro dello staff junior ha lottato per giorni, l'impatto sul personale junior può essere sconvolgente. Possono sentire che non saranno mai in grado di recuperare il ritardo.

Infine, c'è il problema della comunicazione. La stessa spinta che rende quindi altamente produttivi può, ma non sempre, portare a uno stile di comunicazione schietto e direttivo, che spesso può creare problemi nell'azienda più ampia.

Queste sono generalizzazioni generali e potrebbero non adattarsi a tutti "eroe" o "eroina": di tanto in tanto in modo più critico, tutta la tua squadra può esibirli in misura maggiore o minore.

Le cose principali che suggerirei sono:

- nessun vantaggio! Se l '"eroe" ha bisogno di qualcosa come la flessibilità nell'orario di lavoro, applicalo a tutta la squadra. Questo è facile per me perché in Nuova Zelanda se non tratto tutto il personale allo stesso modo, posso trovarmi dalla parte sbagliata di una controversia con un dipendente legale.

- combatti il ​​potere: lavora sodo per proteggere tutto il tuo team dalla "pioggia organizzativa" e difendi aree chiave come l'orario di lavoro o il codice di abbigliamento il più lontano possibile con alti dirigenti in nome della produttività e del rischio di fuga. Quando non puoi vincere una battaglia, faglielo sapere e chiedi scusa. Sii onesto e aperto, ma fagli sapere che è un insuccesso.

- affronta immediatamente i problemi di comunicazione! se oltrepassano un limite o se trovi te stesso alla fine di una discussione di trenta minuti da parte delle risorse umane su come hanno turbato il comitato per la sostenibilità dell'ufficio, quindi faglielo sapere non appena possibile. Non in modo confornazionale o ostile, ma fagli sapere che ha turbato qualcuno e che parte della tua giornata è stata persa per riparare la situazione. Suggerisci stili di comunicazione alternativi che potrebbero consentire loro di essere più efficienti ed efficaci.

- chiedi il loro aiuto Consulta con loro sulle aree chiave, in particolare per quanto riguarda lo sviluppo del personale, la riduzione del rischio chiave per l'uomo e il processo. Invitali a suggerire soluzioni a queste cose. Includili nei processi di reclutamento.

Sospetto che tutti i team altamente produttivi e innovativi richiedano poche persone con tendenze da eroe; Sebbene sia un'ottima idea reclutare in parte per adattamento al team rispetto al genio, la gestione di persone intelligenti e creative è un atto di equilibrio.

Ho dovuto gestire l'uscita di un membro dello staff in cui le loro azioni erano così distruttive per il resto del team che la loro produttività personale non ne valeva la pena, ma sono riuscito a trattenerne alcuni, e impedirgli di sbattere la testa tutto il tempo.