Sebbene sia consapevole che questo è un modo comune di pensare quando si tratta di interviste, penso che considerarle come una performance, che può essere fallita, sia una cosa piuttosto negativa.

^{Conosco davvero grandi programmatori che non sanno spiegare un semplice pattern proxy o la differenza tra for , while e until , forse solo perché " sei davvero pessimo nello spiegare le cose nelle situazioni di intervista (vedi anche questo commento), o perché non hanno mai dovuto mettere quella differenza in parole e lottare per farlo sul posto. E in generale, essere bravo a spiegare le cose non ti rende un buon programmatore, ti rende un buon insegnante.}

Penso che sia come conoscere l'altra persona, e una volta che ho può dire alla persona che non si adatterà al team che non c'è motivo per continuare l'intervista, ma non c'è nemmeno motivo per lasciare una nota negativa. Parlo di quello che penso, spiego come li percepisco, perché quell'immagine non si adatta al nostro team e mi offro persino di trasmettere la loro candidatura ad altre aziende dove penso potrebbero essere più adatte.

Sii onesto, educato e disponibile e non c'è bisogno di separarti in cattivi rapporti.

Questo in realtà si applica indipendentemente dal lato del tavolo su cui sei seduto.

Un grosso problema con il taglio corto dell'intervista è che ti lascia aperto a problemi legali. Se vieni citato in giudizio, vuoi essere in grado di dire che hai fornito la stessa situazione al colloquio a tutti i candidati e li hai trattati tutti allo stesso modo. Non vuoi una situazione in cui possa sembrare che non hai preso sul serio il processo del colloquio perché il candidato era una donna, nero, ...

Lavoro in un college comunitario, non in una software house , quindi forse l'atteggiamento nei confronti del rischio è più severo, ma ci viene detto in modo molto specifico dalle risorse umane che quando intervistiamo qualcuno, dobbiamo porre le stesse domande a ogni candidato. Hanno anche delle regole sulle domande di follow-up.

Il candidato ha avuto un sacco di guai per presentarsi al colloquio, forse volando. Hai già questo tempo nel tuo calendario dedicato al colloquio. Se diventa chiaro che un candidato non funzionerà, puoi comunque provare a renderlo un'esperienza di apprendimento positiva per loro. Per qualcuno che ha bisogno di un lavoro, solo l'esperienza di ottenere un colloquio è estremamente preziosa. Li aiuta a fare meglio nelle interviste future. Penso che tu debba loro quell'esperienza se si presentano e fanno del loro meglio.

Essendo una persona che ha dovuto spesso cercare un lavoro ogni 2 anni, posso dire per esperienza che preferisco un colloquio breve e una risposta immediata ​​forte > nel senso che non sembra che io sia il candidato giusto per il lavoro.

Sicuramente batte la lunga attesa per la lettera di non ringraziamento che spesso non viene nemmeno inviato.

L'intervista più breve che abbia mai avuto è stata di circa 10 minuti. Si è conclusa con OK - Capisco le tue capacità - e devo discuterne con i miei partner .

Ho lasciato la sensazione che almeno non ho sprecato più di 10 minuti della mia vita su questo. Una settimana dopo, abbastanza sorprendentemente, mi è stato offerto il lavoro, che ho accettato con gioia.

Avendo avuto questo successo molte volte in passato, credo che la cosa appropriata da dire sia,

"Grazie mille per il tuo tempo. Saremo in contatto se saremo interessati. " // stretta di mano

Dal momento che presumo che questa persona non sia già intimamente a conoscenza del processo di intervista della tua azienda, cosa importa se "tagli corto il colloquio?" Come farebbero a sapere se il colloquio dovrebbe durare 10, 20 o 45 minuti?

Il 90% del processo del colloquio ha a che fare con candidati non idonei. Se ogni posizione fosse ricoperta al meglio dalla prima persona che si candida, non ci sarebbe bisogno di colloqui. Pertanto, se sai che il candidato con cui hai a che fare non è idoneo, affrontalo in modo professionale concludendo il colloquio.

Dipenderà dal tuo ruolo nell'intervista.

In molte organizzazioni, un candidato viene intervistato in 3 o 4 fasi. Hai un colloquio con il supervisore designato del candidato, quindi un colloquio di "squadra" con i colleghi designati, un breve colloquio individuale con un senior manager e forse anche un colloquio separato con uno specialista delle risorse umane per verificare le credenziali.

Se sei l'unico responsabile delle decisioni riguardo al candidato, penso che sarebbe giusto dire loro: "La tua esperienza non soddisfa i nostri requisiti per questa posizione. Grazie per essere entrato, oggi. Ti auguriamo il meglio per il tuo futuro ". Quindi termina cortesemente l'intervista.

Può sembrare duro, ma è ancora peggio lasciare che qualcuno che è ovviamente non qualificato pensi: "Potrei avere una possibilità!" per le prossime settimane e poi chiediti perché non sei mai tornato da loro. Potrebbe persino scoraggiarli dal perseguire altre opportunità se stanno "resistendo" per il lavoro per cui li hai intervistati.

Se non sei il decisore, ma hai un input nella decisione, quindi devi completare l'attività assegnata. Passa attraverso tutte le domande che hai preparato e prendi nota delle risposte. Alla fine, se i candidati chiedono come hanno fatto, allora devi rispondere: "Non sono l'unico responsabile delle decisioni per la posizione. Dobbiamo completare il processo del colloquio prima che venga presa una decisione". e lascia perdere.

Quando fai rapporto ai tuoi colleghi, non usare mezzi termini. Dì loro direttamente e onestamente qual è stata la tua impressione. Ho visto un'intera divisione di un'importante compagnia di cavi andare in fiamme perché il presidente stava cercando di essere "gentile" riguardo alle qualifiche di un candidato alla vicepresidenza che è finito a capo della nostra divisione. (All'epoca era WAY al di sopra del mio grado di paga, ma è stato un fallimento così spettacolare che è diventato famoso in quel settore.)

Se hai qualche influenza, incoraggia il tuo team a dire al candidato il più rapidamente possibile che non è stato selezionato. Non è giusto "dimenticarsene". Se arrivi al punto di portarli per un colloquio, è molto poco professionale semplicemente non rispondere alle loro chiamate. Sei un decisore, prendi la decisione, mantienila e non nasconderti.

Questo probabilmente suonerà controverso per alcuni di voi, ma se qualcuno

si rende conto subito che il candidato in realtà, davvero non è adatto per il lavoro

significa che il colloquio è condotto in modo improprio (nella maggior parte dei casi, escludendo situazioni estreme come il candidato ubriaco o aggressivo).

Il colloquio professionale è solo uno strumento per raccogliere i dati che verranno utilizzati per valutare il competenze richieste dopo il colloquio. Saltare al giudizio finale durante l'intervista, senza analizzare e interpretare tutte le informazioni raccolte di solito rende l'intervistatore vulnerabile ai tipici errori e pregiudizi di giudizio interpersonale e lo lascia con una decisione presa prematuramente.

Questa è stata una delle prime cose che ho dovuto imparare come reclutatore e oggi, dopo 10 anni di colloqui, sono pienamente convinto che sia una delle migliori pratiche che aiuta a evitare un pregiudizio comune verso candidati più eloquenti. Riduce semplicemente il numero di "falsi negativi" - candidati che (pur avendo le competenze richieste) non riescono a fare una buona prima impressione (a causa di molti fattori).

Chiedigli di spiegare qualsiasi cosa (sì QUALSIASI cosa) che conosce MOLTO bene. Non deve essere alcun argomento sul colloquio / posizione / azienda. In realtà è più divertente quando non lo è.

Quindi almeno finirai per l'intervista sapendo di più su qualcosa.

Questo è l'approccio usato da Brin / Page su i primi anni di Google ed è così che non hanno mai perso un'ora in un colloquio, perché impari sempre qualcosa anche se il canditato non è adatto.

Quando inizi a intervistare un candidato e ti rendi conto subito che in realtà non è adatto per il lavoro, come concludi il colloquio?

Prima di tutto , la domanda presuppone che i meccanismi volti a prevenire questa situazione siano falliti. (La lettura riprende con attenzione, lo screening telefonico economico e così via.) Se falliscono molto, rafforzali.

Per rispondere alla tua domanda effettiva, facciamo un passo indietro e pensiamo agli obiettivi dell'esercizio:

• Prevenire una cattiva assunzione.
• Se possibile, fare una buona assunzione.
• Lascia il candidato in buoni rapporti indipendentemente dal risultato. Potrebbero essere un cliente.

E ora pensiamo alle persone coinvolte:

• Coordinamento: qualcuno, di solito nelle risorse umane, che sta monitorando l'intero processo .
• Intervistatori: fornire un'opinione sui punti di forza e di debolezza del candidato.
• Responsabile delle assunzioni: prendere la decisione e "vendere" al candidato se un'offerta deve essere esteso.

Il modo in cui ognuna di queste persone reagisce a un candidato completamente non qualificato è diverso.

• Il coordinatore dovrebbe monitorare attentamente il feedback. Se ci sono tre "NO HIRE" di fila dagli intervistatori, il coordinatore dovrebbe considerare di tagliare la giornata o cercare di trovare una posizione diversa per la quale il candidato sarebbe più adatto.

• Gli intervistatori dovrebbero essere preparati a rendere le loro domande più facili o più difficili. Cerco di assicurarmi che anche il candidato più debole se ne vada con la sensazione di aver risolto almeno un problema che gli ho dato. (Non ci sono sempre riuscito.) Gli intervistatori dovrebbero rapidamente fornire al coordinatore un feedback chiaro sui candidati non idonei al più presto.

• Se gli intervistatori e i coordinatori stanno facendo il loro lavoro, il responsabile delle assunzioni non vede mai un candidato chiaramente non qualificato. Il tempo del responsabile delle assunzioni è costoso, quindi non sprecarlo.

Concedigli il tempo necessario

Ho avuto un certo numero di candidati che ho intervistato e che all'inizio non potevano fare domande di base. Ad esempio,

• ho chiesto a questo candidato di scrivere una query per estrarre il nome e il cognome dello studente dalla tabella. Non poteva farlo (aveva oltre 10 anni di esperienza).
• Ho chiesto a un altro candidato come associare i dati al database in C #. Non aveva un'immagine chiara e dopo aver spiegato e dato suggerimenti, non aveva ancora idea. Questo candidato ha più di 20 anni di esperienza.

In entrambi i casi ho dato loro tempo pieno (30 min) solo per dare loro l'opportunità e se possono essere idonei per qualcos'altro. Il mio regista mi ha chiesto come fanno, ho avuto una risposta, due pollici in meno.

Nello stesso lavoro, ho intervistato un altro candidato per un ruolo di sviluppatore. Era estremamente superficiale con la tecnologia e fondamentalmente fuori dal mondo. Fin dall'inizio sapevo che non era una buona misura. Ma le ha dato 25 minuti o giù di lì. In seguito il nostro team ha deciso che poteva essere un buon candidato per un project manager ma non per uno sviluppatore.

Quindi penso che ogni candidato meriti la sua possibilità di vendere se stesso. Si tratta di etichetta e trattamento di base. Si può anche chiedere loro che potrebbe non essere adatto a questo ruolo, ma ho altri ruoli che lui / lei potrebbe considerare? Non l'ho fatto nel nostro caso perché eravamo alla ricerca di sviluppatori ed eravamo una piccola azienda.

Dopo queste esperienze abbiamo deciso di fare prima lo schermo del telefono

A nessuno piace essere umiliato e terminare improvvisamente un'intervista dopo che il candidato non può rispondere a una domanda è probabile che venga percepito come tale. Invece, prova a trovare un paio di domande più semplici che il candidato sarà in grado di risolvere nei prossimi 10-15 minuti, quindi termina l'intervista.

In questo modo, il candidato non assocerà la conclusione del colloquio alla sua mancata risposta, ma probabilmente capirà quando gli invii un'e-mail dicendo che preferisci qualcun altro.

Dipende dallo stile dell'intervista. Nella mia azienda attuale, abbiamo una serie di interviste programmate. Da 1-2 incontri Bob, 2-3 Alice, ecc. Questo rende davvero difficile tagliare qualcosa perché il candidato lo sa.

In altre aziende, non abbiamo pubblicizzato chi avrebbe intervistato il candidato o per quanto tempo. In queste aziende, avevamo una "parola sicura" che gli intervistatori potevano usare per segnalare che volevano interrompere l'intervista. "Marocco" o "ananas" o qualcosa di altrettanto improbabile che sorga in una conversazione naturale. Quindi concluderemmo il colloquio come di consueto: "avete domande per noi?" ecc. ecc. e lascia che se ne vadano assumendo che le nostre interviste fossero solo brevi.

Diverse persone qui hanno affermato che se ti rendi conto che un candidato non è qualificato, significa che la tua pre-selezione era inadeguata. Mi dispiace ma non sono d'accordo. Se la pre-selezione fosse garantita per lasciare solo i candidati qualificati, non sarebbe necessario sostenere il colloquio. Vorremmo semplicemente assumere la prima persona che ha superato la pre-selezione.

Detto questo, ho due pensieri sulla risposta reale.

1. Utilizza un passaggio multiplo processo di intervista. La maggior parte delle aziende in questi giorni sembra avere almeno 3 passaggi: rivedere i curriculum, condurre un colloquio telefonico preliminare, quindi fare un colloquio di persona. Molti hanno più interviste telefoniche e / o di persona. Se, ad esempio, il tuo piano è di avere 3 colloqui di un'ora invece di un colloquio di 3 ore, se il candidato fallisce durante il primo colloquio, non lo inviti a tornare per i due successivi. È meno questione di abbreviare un'intervista perché ogni intervista è già volutamente breve.

2. Puoi tagliare un'intervista breve educatamente, soprattutto se non l'hai detto in anticipo al candidato quanto tempo richiederà l'intervista. Presumo che darai al candidato una giusta possibilità di superare il nervosismo e non vuoi rifiutare qualcuno perché non conosceva la risposta a una particolare domanda. Quindi non interromperei quasi mai un'intervista dopo 10 minuti. La persona dovrebbe saltare sul tavolo e urlare oscenità per me per farlo. Se rifiuta le prime due domande, gli dai qualche possibilità di riscattarsi. Se dopo 30-45 minuti è chiaro che questa persona non è qualificata, direi solo educatamente: "Bene, grazie per essere entrato. Abbiamo molti altri candidati da intervistare e poi torneremo a tu." Dopo che se n'era andato gli ho inviato una cortese lettera di rifiuto.

A proposito, non direi in faccia a una persona che non ce l'ha fatta, perché alcune persone lo troverebbero imbarazzante. Inoltre, alcune persone discuteranno con te, chiederanno di sapere perché sono state rifiutate, ecc. E non voglio discutere con qualcuno al riguardo.

Ma penso che in tutta onestà dovresti inviare a qualcuno un rifiuto lettera. (In questi giorni, probabilmente un'e-mail.) Altrimenti, se pensa di avere ancora una possibilità per questo lavoro, potrebbe rifiutare qualche altra offerta in attesa che arrivi, e questo non è giusto per il candidato.

Dipende dal tipo di "errore" di cui parli. Piccoli errori (come non conoscere un po 'di conoscenza cristallizzata o sbagliare una singola risposta) non dovrebbero indurti a cancellare completamente il candidato: tutti commettono piccoli errori e alcuni soffrono di ansia da prestazione peggiore di altri.

Quindi, se la persona sbaglia durante l'intervista, se sembra abbastanza intelligente, puoi portare l'intervista fino alla fine, ed eventualmente programmare una seconda intervista e vedere se non commette errori simili quella seconda volta.

Oppure puoi decidere contro il candidato in base al piccolo errore, finché non trovi il tuo candidato perfetto, che non troverai mai.

Ma

Se trovi intervistando un programmatore che non è realmente un programmatore (come nel tuo esempio, "per un ruolo di sviluppatore ... ha scoperto di non poter spiegare un semplice ciclo for ") poi nell'interesse di il tuo tempo (gestisci un'attività, vero?), dovresti trovare un modo per concludere il colloquio presto e passare alla prossima candida te .

Se il candidato fondamentalmente si è presentato in modo errato , allora devi a te stesso interrompere in anticipo la procedura del colloquio e andare a fare altro lavoro. Se non hanno le competenze che dicono di avere nel loro curriculum, stai sprecando preziosi dollari aziendali, che dovresti invece spendere per intervistare altri candidati. Ciò non significa che dovresti essere scortese o terminare il colloquio improvvisamente dopo l'errore. Puoi fare un po 'di chiacchiere prima di chiudere l'intervista ed essere gentile a riguardo.

Un modo per concludere un'intervista in anticipo, sarebbe dire qualcosa del tipo:

"Grazie per il tuo tempo, Johnston. Intervistiamo i candidati rimanenti e ti risponderemo se sei riuscito a passare al turno successivo."

Dopo aver posto alcune domande con cui il candidato ha lottato, puoi fermarti e vedere se ha qualche domanda. Non è possibile che sappiano che intendevi chiedere di più. Ovviamente potrebbero pensare che non hai svolto un lavoro approfondito esaminandoli con così poche domande, ma se sono consapevoli di non conoscere le risposte, probabilmente riceveranno il suggerimento.

nota a margine, evita di giocare a giochi a quiz con candidati alla programmazione. L'obiettivo è vedere se possono scrivere codice. In un'intervista, mi è stato chiesto se avessi mai fatto un design top-down e bottom-up. Avrei dovuto essere in grado di capire cosa significano quei termini, ma non l'ho fatto durante l'intervista. Forse ero nervoso. La cosa buffa è che ho appena detto che avevo progettato database per nuove applicazioni, nonché database suddivisi per app di terze parti per ETL e report in un data warehouse. Sfortunatamente per me, sono stato intervistato da una persona senza competenze tecniche che era convinta che nemmeno io ne avessi. Forse come i loop nella programmazione (che non sono banali IMHO), un buon analista di database dovrebbe essere in grado di spiegare le metodologie di progettazione standard, ma preferirei lavorare con persone che possono effettivamente farlo piuttosto che etichettarlo.

Mantenerlo relativo all'ambiente di lavoro

Sii onesto con la persona secondo lo stile del posto di lavoro. Tratta quella persona come faresti con un collega per aver dato la stessa risposta. Se esiste una politica di tolleranza zero per l'ignoranza della conoscenza obbligatoria, allora tratta il candidato di conseguenza.

Troppo spesso le aziende si rappresentano in modo impreciso durante il processo di intervista, mostrando cortesia, pazienza e aspettative tecniche molto basse che semplicemente non esistono in quel luogo di lavoro.

Può essere qualsiasi cosa semplice, dall'offrire una tazza di caffè quando ai dipendenti non viene fornito un caffè gratuito o dal non fare un grosso problema per for si ripete quando un dipendente verrebbe punito per aver commesso un errore del genere.

Non introdurre doppi standard nell'intervista, ma cerca di capire che non è un dipendente. Gli standard si applicano ma non possono essere applicati .

Chiedere a una comunità come questo dovrebbe essere gestito ti darà solo risposte relative ai loro standard. Puoi scegliere la tecnica più simpatica e più politest per gestire il colloquio, ma questo mostra davvero al candidato l'azienda per cui ha presentato domanda?

Come detto va "mantienilo reale" .

Penso che potenzialmente la cosa più importante da fare con un candidato che si sta comportando male sia dargli la possibilità di riscattarsi . OK, quindi potrebbero aver miseramente omesso di spiegare che cos'è un ciclo for , quindi passa a un diverso tipo di domanda: forse qualcosa sul design, forse qualcosa su qualche altro progetto su cui hanno lavorato, qualunque cosa sia appropriata per la tua situazione, ma soprattutto qualcosa che ti permetta di imparare qualcosa sul candidato.

Ricordo di aver intervistato un candidato che, quando ha varcato la soglia, era così incredibilmente nervoso da avere difficoltà a dire il proprio nome, figuriamoci essere in grado di spiegare tutto ciò che mi convincerebbe che volevo assumerli. Tuttavia, alla fine del colloquio si erano rilassati ed era ovvio che in realtà erano un candidato eccezionale: abbiamo fatto un'offerta il giorno successivo.

D'altra parte, se un candidato boccia con due, tre , quattro, per quante competenze diverse richiede il post, allora è il momento di dire " grazie per il tuo tempo. Non ti assumeremo. Arrivederci." - inutile sprecare neanche il candidato o il tempo della tua azienda ulteriormente. So che alcune altre risposte sollevano la questione delle difficoltà legali derivanti da questo approccio, ma nelle rarissime situazioni in cui l'ho fatto, io e gli altri intervistatori saremmo perfettamente preparati per alzarci in piedi in tribunale e dire (parafrasato) "Il candidato era inutile ", e potremmo confermarlo con le note che abbiamo preso durante l'intervista. Naturalmente, verifica con il tuo reparto risorse umane prima di farlo.

Terminare un colloquio in anticipo non è professionale / non etico?

No, è così semplice. Certo potrebbe essere reciprocamente una buona pratica, ma potrebbe anche essere una completa perdita di tempo prezioso per entrambe le persone. Questo è un affare, potrebbe essere poco professionale o non etico se il motivo non è etico o il modo in cui è tagliato corto non è professionale.

Al di sopra e al di là

I ' Sono qualcuno che dice le cose come stanno. Una volta che so che non prenderò in considerazione qualcuno da assumere, di solito chiedo scusa, ma fagli sapere che non sarò adatto e perché. Se è chiaro che stanno intervistando arrugginiti, tendo a offrire di continuare l'intervista per pratica reciproca e offrire feedback se lo desiderano. (La maggior parte delle persone più giovani tende a prendermi su questo e penso che aiuti davvero, ho avuto una o due persone che si sono sentite insultate da questo, ma ehi, sto cercando di fare loro un favore.)

Dovresti tagliare corto?

Dipende da cosa e perché hai deciso che non vale la pena prenderli in considerazione. A volte una persona sembra avere difficoltà a spiegare chiaramente le basi del suo mestiere e perché dovresti assumerla, ma poi sembra rilassarsi e cambiare davvero il colloquio alla fine. Se qualcuno sta lottando con i nervi, sta comunicando chiaramente, ecc. Probabilmente è meglio dargli una possibilità. Se qualcuno entra con l'aria ubriaca, puzza di liquore a buon mercato e urina ... (cosa che mi è realmente accaduta) è perfettamente appropriato interrompere l'intervista in quel momento.

A volte intervisto le persone tecnicamente. A volte mi rendo conto che non sono adatti ai lavori che mi circondano all'inizio del colloquio.

Tuttavia: di solito faccio del mio meglio per esaminare le loro esperienze con loro e convincerli a mostrare alcuni punti di forza che forse mi portano a me consigliandoli a un altro collega o dipartimento.