NO

Ci sono tanti motivi per cui questa è una cattiva idea, ma la conclusione è che è stata una decisione aziendale interrompere il rapporto di lavoro. È molto irrispettoso andare in giro dopo e spettegolare sul motivo per cui sono stati lasciati andare. Non hanno la possibilità di rispondere alle accuse che faresti e questo potrebbe esporti a problemi legali.

Per essere più sicuro e rispettoso della tua azienda e dei tuoi dipendenti attuali ed ex, non menzionare affatto il licenziamento. Dichiara semplicemente che l'ex dipendente non è più in azienda e rivolgi le domande a ... yada yada ..

Detto questo, se si è verificato un problema in ufficio che ha portato al licenziamento, quindi avere una riunione per discutere la politica che vieta quel comportamento non è inappropriato.

Avevamo qualcuno che lavorava per la nostra divisione in una società Fortune 50, che è stato licenziato per aver utilizzato la sua carta di credito garantita dalla società in un casinò. Quando ciò è accaduto, l'intera divisione ha tenuto riunioni in cui è stata discussa la politica sul corretto utilizzo della carta di credito garantita dalla società, nonché il chiarimento che era motivo di risoluzione per utilizzare la carta per spese personali. Qui il caso specifico non è stato discusso ma la politica lo era.

In un'altra azienda, qualcuno è stato sorpreso a usare il laptop aziendale a casa dopo l'orario di lavoro per visitare siti web per adulti. Questa volta è stata convocata una riunione ed è stata discussa la politica di non visitare siti di lavoro inappropriati sui laptop aziendali, nonché ulteriori discussioni su come la società avrebbe represso le scommesse su Fantasy Sports. Questo era qualcosa che era già proibito ma non era stato applicato.

Alla fine, il morale della tua squadra è meglio servito da una leadership forte ed efficace su cui possono contare. Tra una settimana, i pettegolezzi su "Ted in contabilità" saranno vecchi e tutti se ne saranno andati. Supponendo che tu fossi preparato per la perdita del membro del team e abbia spostato correttamente il carico di lavoro, il tuo team dovrebbe essere sulla buona strada e tornare alla normalità.

Cosa devo fare in questo dilemma? Posso rovinare la sua reputazione in questa squadra o dovrei semplicemente pregare che questo comportamento non si ripeta di nuovo?

No.

Rimani professionale. Non rovinare la reputazione di nessuno.

Anche dopo essere stati licenziati, gli ex dipendenti meritano di essere trattati in modo professionale e con rispetto.

Potrebbero non adattarsi bene al lavoro, ma non l'hanno fatto ' t uccidere nessuno (a meno che non lo abbiano fatto, nel qual caso non hai davvero bisogno di dire alla tua squadra di non uccidere nessuno).

Non è praticamente mai il caso che il comportamento che ha portato qualcuno a essere licenziato non lo sia già noto come qualcosa che "non viene fatto". Se ti senti obbligato a dare una ragione, usa le stesse frasi generiche che useresti se ti chiedessero perché sei stato licenziato: "Non era una buona idea", "Abbiamo deciso di andare in un'altra direzione", " semplicemente non ha funzionato ", ecc.

In generale, una persona che viene licenziata è raramente sorpresa. Avvisi, possibilità di miglioramento e piani formali di miglioramento delle prestazioni dovrebbero occuparsene. Se sono sorpresi, pensa al motivo e trova un modo per trasmettere le tue aspettative in modo più chiaro.

Per il tuo team, enfatizza le tue aspettative durante i regolari incontri uno a uno. Se per qualche motivo non hai già chiarito che il comportamento intollerabile che ha portato al licenziamento è negativo, devi elencarlo come qualcosa che non è consentito senza fare riferimento all'individuo. Se comunichi regolarmente con la tua squadra, non c'è bisogno di pregare per il loro comportamento.

Anche se non conosco i dettagli della tua situazione, penso che non dai alla tua squadra abbastanza credito per sapere cosa deve fare per evitare di essere licenziato. Una volta annunciato che questa persona se ne sta andando (o se ne è andata), la natura umana ci dice che se non sanno già perché, i membri del tuo team chiederanno informazioni al loro ex collega e ne scopriranno il motivo. Vuoi che il dipendente licenziato riferisca di essere stato trattato in modo professionale anche quando è stato licenziato. E si spera che la tua squadra si fidi di te abbastanza da sapere che non licenzieresti mai qualcuno per un "motivo casuale". In caso contrario, hai problemi maggiori su cui lavorare.

Le ultime volte che ho dovuto licenziare qualcuno, è stato semplicemente perché non erano in grado di gestire ciò che il lavoro richiedeva. Non erano persone cattive, erano solo un cattivo adattamento. Il resto del team era già arrivato alla stessa conclusione, quindi non ho mai avuto bisogno di spiegarlo. Avevo bisogno di riflettere più a lungo sul motivo per cui non ero in grado di valutare con maggiore precisione le loro capacità prima di assumerli, in modo da non ripetere il mio errore.

Quando lo ero giovane, ho lavorato in un supermercato. Uno degli impiegati è stato licenziato per aver rubato una penna da $ 0,19. La voce si diffuse rapidamente senza che nessun manager avesse mai dovuto spiegare perché era stato licenziato: la vite si è occupata di questo. E tutti sapevano già che rubare potrebbe farti licenziare.

(Come sottolinea saggiamente @closetnoc, ci sono problemi di responsabilità se scegli di parlare dei motivi per licenziare qualcuno. L'azienda e i singoli possono essere citati in giudizio per cosa dicono dopo il licenziamento. Ciò che dici potrebbe essere potenzialmente utilizzato come prova in una causa per discriminazione o diffamazione. Se decidi ancora di seguire quella strada, parla prima con le risorse umane.)

SÌ.

Le risposte precedenti non rispondevano alla domanda posta, vale a dire:

Se rivelo il motivo della risoluzione, tutti sono d'accordo con me che era giusto , ma questo comportamento in particolare non era davanti agli occhi degli altri, quindi non se ne sono accorti.

Ciò che temo di più è che possano pensare che la risoluzione avesse altre ragioni, saltando alla conclusione: "È stato licenziato a causa di quel comportamento totalmente razionale, quindi i manager sono pazzi e potrebbero licenziarmi anche per qualche altro stupido motivo". È chiaro senza dire come questo danneggi la morale.

So che è irrispettoso parlare alle spalle di altre persone, da qui il dilemma.

Sei un uomo d'affari responsabile di un squadra. Tutto ciò che conta per te, professionalmente parlando, è la squadra. Il morale della squadra è importante, e quel morale è in frantumi, assolutamente in frantumi, quando uno dei loro numeri scompare improvvisamente. Si sospettano i motivi peggiori. Devi dire qualcosa.

Fallo nel modo giusto. Attieniti ai fatti, evita gli aggettivi, non esagerare, spiega brevemente la tua opinione e lascia perdere. Non entrare nei dettagli, non sminuire gli ex dipendenti. Non c'è nulla che sminuisca la verità ed è impossibile essere denunciati con successo per calunnia se è vero.

Il contesto è molto importante per questa domanda. Le grandi aziende generalmente lo gestiscono in modo diverso da quelle piccole. Il più grande che abbiamo mai ottenuto è stato di 11 persone. Se qualcuno se ne andava, c'erano molte domande nella mente di coloro che rimanevano. Insieme a "chi finirà quel lavoro?" e "cosa stiamo dicendo ai clienti se chiedono?" c'era spesso anche "questa informazione cambia qualcosa per me o mi fa sentire meno sicuro?"

Avrei una riunione a tutte le mani non appena la persona coinvolta fosse stata informata, e avrei dato un spiegazione che non era abbastanza specifica da violare le confidenze, ma non abbastanza vaga da lasciarli preoccupare di se stessi. Esempi:

Sono sicuro che sapete tutti che quest'anno stiamo ottenendo sempre meno lavoro su X. Sai anche che Person ha provato altri tipi di lavoro qui, e come è andata. Abbiamo concordato che non c'è abbastanza lavoro che la persona può fare per entrare, quindi li abbiamo licenziati. [Rapido riepilogo dei meccanismi, come saranno pagati fino alla fine del mese, ecc. Questo serve a rassicurare le persone sul fatto che siamo giusti e disponibili quando ciò accade. Anche la logistica come chi avrà nuovi compiti ora e cosa dire se qualcuno li chiama o chiede di loro.]

Per un vero licenziamento:

Non è un segreto che la performance di Person non sia stata dove dovrebbe essere. Tutti in questa stanza hanno contribuito in questo modo, sia che si tratti di correggere errori dopo il fatto o di cercare di addestrare Persona in ciò che dobbiamo fare. Apprezzo tutto questo sforzo e voglio ringraziarvi ancora per questo. Questa settimana [partner] e io abbiamo deciso che non funzionava e che Person non lavora più qui. Verranno pagati per le prossime 3 settimane, [ecc. Con i meccanici. Questi possono includere la presenza di avvisi o più riunioni con Persona al riguardo, ancora una volta mirate a "non preoccuparti, domani non ti licenzieremo e diciamo che era per le prestazioni".]

Non ho mai avuto a che fare con questo, ma per sparare sul posto quando è stato scoperto un comportamento pessimo:

Ieri Persona ha commesso un attacco di fuoco ed è stata licenziata. Non discuterò i dettagli con voi e sono certo che nessuno di voi farebbe mai una cosa del genere. Non si trattava di un conflitto personale tra due persone: era un comportamento poco professionale che avrebbe potuto danneggiare seriamente questa azienda. Non posso fornire ulteriori dettagli su questo. Sul meccanismo della partenza di Person, [cose usuali che la gente vorrebbe sapere, ma in questo caso niente sull'indennità di licenziamento o sui benefici.]

Più completa è la tua dichiarazione, meno è probabile che le persone lo faranno fare domande ficcanaso. Non vuoi chiudere con "se c'è qualcos'altro che vuoi sapere passa e chiedimi". Questo non è un argomento di chiacchierata.

Le persone sul posto di lavoro non sempre amano lavorare per leader "autoritari". Sembrando licenziare le persone in modo casuale senza spiegazioni, sembri molto "autoritario".

I tuoi dipendenti si sentiranno molto a disagio e insicuri riguardo alle loro posizioni. È meglio esprimere la saggezza e la comprensione del motivo per cui hai licenziato l'individuo e i tuoi dipendenti avranno probabilmente più rispetto e fiducia nei tuoi confronti.

I rapporti di lavoro vengono risolti continuamente per una serie di motivi, tra cui i più comuni sono le dimissioni, la fine del contratto e il licenziamento. Non sembra esserci alcun motivo valido per cui gli altri membri del team debbano conoscere più dettagli di "Il signor X lascerebbe l'azienda il GG / MM / AA". Di solito le persone possono indovinare se un dipendente è stato licenziato in base agli eventi precedenti, ma in qualità di manager non devi rivelare dettagli riservati a nessuno che non abbia bisogno di saperlo.

Non c'è nemmeno devi dare l'esempio agli altri membri del team su cosa può farti licenziare. Dovrebbero sapere cosa ci si aspetta da loro senza "fare riferimento a un esempio". Inoltre, annunciare agli altri membri del team che "questo ragazzo è stato licenziato perché l'ha fatto, e potrebbe succedere anche a te" fa solo male al morale, poiché la gente inizierà a chiedersi "chi è il prossimo sulla lista del capo?"

Discutere i dettagli privati ​​di un'azione relativa alle risorse umane con altre persone nel suo gruppo di lavoro è qualcosa che nessun manager dovrebbe mai considerare di fare. Si tratta di informazioni altamente riservate. È motivo di licenziamento nella maggior parte delle aziende con un gruppo delle risorse umane negli Stati Uniti che un manager lasci uscire informazioni riservate. (Non posso parlare per altri paesi, ma sospetto che potrebbe essere in molti altri perché tradire informazioni riservate è una cosa seria).

I gestori devono essere in grado di mantenere private le informazioni private e dovrebbero avere la facoltà di sapere cosa è privato e cosa può essere condiviso. I manager sono spesso tenuti a tacere su una varietà di argomenti tra cui chi potrebbe essere promosso, chi sarà nella lista dei licenziamenti, chi acquisterà l'azienda, quali sono le valutazioni delle prestazioni degli altri, ecc. Chiunque non lo sappia la necessità di mantenere questa roba tranquilla non ha nulla a che fare con la gestione.

Se c'era un problema di policy che deve essere rafforzato, allora affrontalo separatamente e non è affatto correlato al licenziamento. Senza menzionare per nome la persona licenziata, la maggior parte dei dipendenti riceverà il messaggio che si tratta di un licenziamento.

Se il licenziamento è avvenuto per qualcosa di irragionevole ma non coperto da una politica scritta (dato che non è necessario dimostrare la causa in molti stati degli Stati Uniti), ora è il momento di assicurarsi che le azioni vietate vengano esplicitate per iscritto per evitare future violazioni.

Tuttavia, devi anche considerare che se hai licenziato John per aver fatto X e sai che anche Mary lo sta facendo, potresti essere nei guai in una sfida al fuoco se non hai licenziato anche Mary. Ho visto aziende mettersi nei guai e sono costate loro un bel po 'di soldi che scelgono di consentire ad alcuni dipendenti di fare pratica per cui licenziano altri. Questo fa parte del motivo per cui tutte le aziende hanno bisogno di un HR (a tempo pieno o di un consulente) o di un avvocato del lavoro. (Piccole startup soprattutto perché spesso non hanno nessuno che sappia tutelare legalmente l'azienda). Quindi, prima di rafforzare questa politica, devi sbarazzarti di tutti i trasgressori noti, anche se uno di loro è il tuo miglior dipendente. Avevamo una grande azienda a livello locale che ha finito per licenziare metà del personale per aver accesso al porno al lavoro. Sono certo che non ne fossero entusiasti, ma una volta trovato uno, anche gli altri hanno dovuto essere licenziati.

In futuro, se ti trovi negli Stati Uniti, è spesso a vantaggio dell'azienda affittare la gente va senza dichiarare una causa. Ci sono molti meno modi per mettersi nei guai quando si esegue questa operazione.

Affrontalo, semplicemente dicendo loro che era necessario ma che i dettagli sono riservati.

Non lasciare che sia un elefante non parlato nella stanza. Di 'qualcosa al riguardo. Dì ciò che è necessario dire, mettendo in chiaro che rivelare i dettagli non è appropriato e non è affar loro.

Rassicuralo che non dovrebbero percepire la partenza di questa persona come un segnale che le loro situazioni sono precarie.

Presumo che alla persona licenziata sia stata data la possibilità di correggere il comportamento? Ed è stato licenziato dopo aver fallito?

Se uno dei membri del personale rimanente mostra un comportamento simile alla persona licenziata, affrontalo da solo, con quella persona. A quel punto, non si tratta nemmeno della persona licenziata, si tratta della persona successiva. Fai che siano affari loro: non devi nemmeno dire "è per questo che l'altra persona è stata licenziata", tutto quello che devi dire è "TU sei sul ghiaccio sottile".

Potresti dire "Ci sono dettagli che non posso rivelare che mi hanno portato a licenziare questo dipendente".

Quindi, in poche settimane, aggiorna il codice di condotta per includere le azioni di questo dipendente in modo che siano tra quelle inaccettabili senza nominare la persona.

Quando licenzi qualcuno a causa di un problema comportamentale che ha,

Per la mia risposta presumo che questo significhi che gli hai dato avvertimenti in privato e che non ha cambiato questo comportamento prima di licenziarlo.

I compagni di squadra potrebbero pensare che io sia una persona irrazionale che licenzia le persone per motivi casuali, oppure potrebbero diffondersi voci sul motivo per cui l'ho fatto.

Non sei libero di discutere questi dettagli privati ​​con il tuo team. Altre risposte spiegano perché, non lo ripeterò qui, semplicemente non è professionale. E francamente, il team non si preoccupa molto dei dettagli essenziali. Certo, è curiosità, ce l'abbiamo tutti. Ma quello che vogliono veramente sapere è "il mio lavoro è sicuro o sarò il prossimo?".

Dal loro punto di vista, hai appena licenziato qualcuno di punto in bianco. Non conoscono gli avvertimenti precedenti, hanno bisogno di sapere che non è stato un pensiero spontaneo che hai avuto quando sei arrivato oggi. Hai dato ampio avvertimento e il dipendente non si è conformato. Devi comunicare che, nonostante quello che sembra, non licenzierai persone a caso sul posto. Tutti coloro che corrono il rischio di essere licenziati riceveranno un avvertimento privato da te prima .

Questo risolve la maggior parte dei loro problemi di morale. Non risolve il tuo problema personale "Non voglio affrontarlo con un altro dipendente". Se qualcun altro fa la stessa cosa che ha fatto il tuo ex dipendente, dovrai prenderlo da parte anche per un ammonimento privato. Si spera che ricorderanno il tuo discorsetto e prenderanno l'avvertimento più seriamente, sapendo che fai licenziare le persone se non si conformano.

Quando licenzia qualcuno, sei anche responsabile della sua privacy e reputazione.
Dal momento che non dici esattamente quale fosse il problema, presumo che non stesse facendo qualcosa di illegale o estremamente immorale. Le persone possono commettere errori per motivi personali sul posto di lavoro e come manager puoi decidere di lasciarli andare. Ma vuoi danneggiare anche la loro carriera discutendo di questioni personali? I membri del tuo team si preoccuperebbero del loro rapporto con te. Se quella persona fosse una star in qualche modo, potrebbe essere curiosa, ma non significa che avrebbe il diritto di saperlo e se vedono uno schema in cui fai semplicemente quello che vuoi e il tuo manager non ti ferma bene, allora lo farebbero renditi conto di dove lavorano .....

In una piccola azienda (10 dipendenti, 2 appaltatori) con cui avevo un contratto, tre persone se ne sono andate lo stesso giorno, tutti dipendenti altamente stimati.

Quel giorno ero stato via (ferie personali ) e tornando, ho notato un'atmosfera decisamente negativa di cui nessuno parlava. Ho chiesto ai colleghi ma ho ricevuto poche informazioni. Mi sono seduto nel mio ufficio totalmente demotivato (e completamente improduttivo), chiedendomi se sarei stato licenziato nelle prossime ore.

In una rara apparizione nei back office, il V.P. organizzato un po 'di pulizia del cubicolo dall'esterno del mio ufficio. Mi ha chiesto come andava, così ho accennato alle mie preoccupazioni: sembrava sorpreso e preoccupato, poi se n'è andato. Il presidente è arrivato pochi minuti dopo e si è rivolto al resto di noi. Una persona era stata licenziata purtroppo per scarso giudizio economico; il coniuge (anch'egli dipendente) ha scelto di dimettersi, cosa che ha perfettamente compreso e condiviso. La terza persona stava per dimettersi per un altro lavoro lontano e pensava che quel giorno fosse buono come un altro per farlo.

Per me, questa era una differenza di atmosfera giorno e notte. Non parlare di sparizioni improvvise era debilitante per il morale di tutta la squadra. Capire che non aveva niente a che fare con nessun altro fece brillare il resto della giornata con la consapevolezza che tutto andava bene. Non c'era bisogno di dettagli totali, ma era positivo che ci fosse un accenno di ciò che hanno fatto di sbagliato in modo che tutti ricevessero un'istruzione su dove fosse la linea buono / cattivo.

Tutto dipende se il dipendente è stato davvero così stupido da dire che e è stato licenziato. normalmente non c'è motivo di rivelare il fatto che qualcuno sia stato licenziato.

Se nella squadra viene alla luce che è stato licenziato, l'unica spiegazione dovrebbe essere che tenerlo in squadra non avrebbe è stato un bene per il team, insieme all'istruzione di non speculare sui dettagli.