Sono molto infastidito da questo avvertimento e penso che sia completamente senza senso.

Hai ragione e lo è.

Quindi ecco sono due aspetti di questo. Uno è semplicemente stupido, l'altro è palesemente ridicolo.

In generale, il tuo datore di lavoro non può dettare come trascorri il tuo tempo libero. Se vuoi massimizzare il tempo di viaggio durante una vacanza, dipende interamente da te. Mentre molte persone amano trascorrere gli ultimi giorni delle loro vacanze a casa per rilassarsi dal viaggio a volte caotico a casa da un viaggio, questo non è affatto universale ed è assurdo rafforzare quella mentalità. Il manager che si lamenta di questo è decisamente fuori luogo.

Ora, il fatto che tu parta presto e / o arrivi tardi nei giorni prima / dopo la tua vacanza è forse non è un ottimo aspetto. Dipende piuttosto dalla cultura del tuo posto di lavoro. mi sembra non particolarmente professionale, ma ciò non significa che sia del tutto poco professionale e di certo non lo rende un problema che deve essere affrontato. L'unica vera eccezione è se ti trovi in ​​un ruolo in cui la copertura è importante (reception, call center, apertura di un negozio, ...). Se ti stessi gestendo non ti parlerei mai di questo a meno che non fossi preoccupato per i tuoi orari, avessi problemi più ampi con il tuo comportamento professionale al lavoro, o vedessi che l'ottica stava (erroneamente) influenzando la tua reputazione con gli altri. Allora potrei consigliarti di essere più severo con i tuoi orari, ma renderlo Una cosa come questa sarebbe davvero raro. Sicuramente sembra che i tuoi manager diretti non lo abbiano mai considerato un problema, quindi immagino che tu stia gestendo questo bene. Visto che hai commentato che in realtà registri queste partenze anticipate e arrivi in ​​ritardo come periodo di vacanza, l'intero paragrafo è fondamentalmente discutibile. Se è PTO è PTO e, a meno che il tuo manager non si opponga, non ci sono problemi.

Ovviamente, questo ti lascia a sapere come procedere. Ci sono alcune cose che dovresti fare. Non entrerò nei dettagli perché confido che tu possa navigare in queste discussioni, ma fammi sapere se devo approfondire qualcuna.

• parla con il tuo manager diretto, coprendo questi punti:
  • conferma che il modo in cui usi le ferie dipende da te
  • conferma che non è un problema partire presto e arrivare in ritardo, utilizzando PTO per quelle ore
  • conferma che lui ti copre le spalle nel perseguire un ritiro di questo reclamo
• parla con le risorse umane (facoltativo):
  • conferma che il tuo tempo di ferie è tuo per fare ciò che desideri (il il comportamento di questo manager dovrebbe essere una bandiera rossa per loro!)
  • conferma che il tuo diretto manager è quello che approva e / o si lamenta di come pianifichi il tempo libero (nessuno arriva a lamentarsi di come lo usi !)
  • chiedi se loro o il tuo manager possono ritirare l'avviso se il manager che si lamenta non lo fa
• parla con il manager che si lamenta per spiegare che:
  • sicuramente il tuo tempo di ferie è tuo da usare come meglio credi
  • quando parti presto o arrivi tardi ti registri che come PTO
  • il tuo responsabile ne è a conoscenza e non l'ha mai considerato un problema;
  • e per chiedere che ritiri l'avvertimento alla luce di quanto sopra

Si spera che questo dovrebbe portare a far saltare l'intera faccenda.

La cosa fondamentale per la conversazione con il manager che si lamenta è spiegare il contesto che potrebbe non avere. Si spera che questo dovrebbe fargli capire il motivo e ritirare il reclamo. Se si arrabbia sulle sciocchezze "dovresti essere a casa durante le vacanze", francamente non vedo alcun modo per gestirlo che non implichi andare oltre la sua testa se non accettare l'avvertimento e andare avanti. Potresti chiedere loro di ritirare l'avvertimento poiché non sapevi che si trattava di un problema e dire che prenderai a cuore il consiglio, quindi ignoralo. Dopotutto, è incredibilmente improbabile che in futuro scopriranno di nuovo i dettagli della tua pianificazione delle vacanze.

Dopo gli aggiornamenti successivi, sembrerebbe che questo manager abbia deciso di prendere posizione contro la flessibilità che hai tradizionalmente apprezzato qui. Come affrontare quella specifica mentalità è qualcosa che lascerei al tuo manager. È una domanda sulla cultura del posto di lavoro e non è una discussione in cui probabilmente hai un ruolo da svolgere. Ma puoi e dovresti assolutamente sostenere che se questa flessibilità è ora disapprovata, non dovresti essere ufficialmente rimproverato. Puoi dire al manager che si lamenta che ti assicurerai di non farlo in futuro, ma chiedigli di ritirare l'avvertimento ufficiale poiché non sapevi che ora è disapprovato. (Puoi ancora ignorarlo del tutto fintanto che non ne parli effettivamente al lavoro. Finché non porti una valigia al lavoro e il rischio su questo manager, come lo scoprirà dopo tutto?)

Ho lavorato in Italia e il comportamento del manager che ha presentato questa diffida non mi sorprende.

Mentre lavoravo come ingegnere all '"Ufficio Tecnico" di un'azienda, con i miei orari di lavoro erano chiaramente indicati per essere dal lunedì al venerdì, dalle 8:00 alle 13:00 e dalle 14:00 alle 17:00, ho dovuto ascoltare i reclami espressi dal CEO per:

• partenza prima del l'amministratore delegato (l'amministratore delegato lavorava dalle 15:00 alle 18:00)
• non rispondeva a una telefonata non programmata di sabato mattina (l'amministratore delegato aveva deciso di visitare un potenziale cliente e voleva rispondere ad alcune domande).

Nella mia esperienza questa non è una violazione grave (le motivazioni sono chiaramente rarefatte), piuttosto un campanello d'allarme che segnala qualche manovra: o contro di te (preparando il terreno per averti lasciato, mettendo pressione su di te nella speranza che commetterai errori più gravi) o contro il tuo manager (se i suoi rapporti sono visti come scadenti, la loro immagine in azienda ne verrà danneggiata).

Mentre aspetti le ferie per fini sh e affinché tornino, sii consapevole delle tracce di mobbing o irritazione (e il più possibile cerca di documentarle).

Se hai un buon rapporto con il tuo manager diretto, consiglierei anche controllando con loro.

Voglio capire qual è il modello migliore qui:

Per prima cosa, sia chiaro che, indipendentemente dall'azione che intraprendi, il manager incriminato nutre già rancore e ti sta già prendendo di mira, quindi devi difenderti per fermare, si spera, il suo comportamento attuale. Il fatto che abbia anche dettagli sul fatto che tu sia o meno a casa tua durante la presa di forza è preoccupante e al limite dello stalking.

Dovresti coinvolgere il tuo manager il prima possibile e passare attraverso il processo di ricorso formale.

Parla con il tuo manager e assicurati che sia chiaramente consapevole che parti presto e ritorni tardi e che sei assente per tutto il tuo PTO e che approva al 100% le tue azioni.

Dopodiché, devi seguire la procedura di ricorso formale per questo avviso. Chiedi al tuo manager se è disposto ad aiutarti con questo processo. Se ciò implica andare direttamente alle risorse umane, fallo. Assicurati che il manuale del tuo dipendente non supporti in alcun modo il reclamo del manager incriminato. Se la procedura di ricorso della tua azienda è ragionevole e sei pienamente conforme alle normative della tua azienda, non dovresti avere problemi a vincere l'appello.

Il problema qui IMO è che il manager incriminato sta usando parole-donnola, in questo caso "professionale". Non sta dicendo che è contro le regole (a cui potresti ritirare il tuo contratto e chiedergli di indicare il paragrafo, oppure potresti incenerire HR, che stabilisce le regole, per chiarimenti e dirgli di spingerlo quando dicono che sei giusto), non sta dicendo che è contro la cultura aziendale (cosa che non è, come dici tu), non sta dicendo che è illegale in alcun modo, ad es. riportare male le tue ore (che potresti richiedere alla presa di forza e dirgli di spingerla). Sta dicendo che è non professionale e questo potrebbe significare letteralmente qualsiasi cosa, quindi non c'è argomento da addurre, perché l'opinione di tutti su "non professionale" è diversa. Diamine, in passato, sono stato definito "non professionale" perché il mio stile di apprendimento prevede di porre molte domande e ci si aspettava che leggessi manuali e non parlassi con nessuno, il che avrebbe avuto un impatto negativo sulle mie prestazioni.

Tuttavia, l'apertura che hai è che questo manager ha sollevato un reclamo formale contro di te. Non so esattamente quali siano i dettagli in Italia, ma presumo che coinvolgano in qualche modo le risorse umane. Ciò significa che non possono effettivamente agire su nulla senza che le risorse umane siano coinvolte e concordino che c'è una violazione. Ciò significa che le risorse umane sono consapevoli della situazione e credono che alcune regole siano state violate. Ciò significa che puoi effettivamente andare alle risorse umane e chiedere chiarimenti. Quindi dovresti farlo. Contatta le risorse umane e chiedi loro specificamente quale politica aziendale hai violato, il che richiede la presentazione di un reclamo formale. Chiarisci che tutto il tempo che hai decollato è stato confermato con il tuo manager diretto, approvato e incaricato della PTO. Otterrai una delle due risposte:

1. Ti diranno che non sei autorizzato a utilizzare la presa di forza per le ferie e / o per il recupero dopo una vacanza, e la presa di forza deve essere portata a casa, devi essere disponibile per le attività lavorative durante la presa di forza, e così via su, come ha detto questo manager lamentoso. In tal caso, dovresti probabilmente esaminare le leggi sul lavoro locali per vedere se questo è effettivamente legale (dato che è l'Italia e la mia immagine dell'Italia è più lassista del Nord America, che è già piuttosto lassista, la mia ipotesi è che probabilmente non lo è legale). Se non è legale, potresti avere motivo di combattere questo reclamo formale in tribunale e ottenere un accordo. Una volta stabilito che questa pratica non è legale, informa l'HR dell'illegalità di questa politica; dovrebbero invertire la politica e cancellare il tuo reclamo, e se non lo fanno, dovresti avere un caso abbastanza chiaro per citarli in giudizio. In preparazione a questo possibile risultato, dovresti documentare tutto ; qualsiasi conversazione di persona che hai (comprese quelle che hai già avuto), dovresti annotare le date, gli orari approssimativi e i contenuti della conversazione e, se è legale in Italia, dovresti registrare a voce tutte le altre conversazioni in futuro o prendere appunti dettagliati; dovresti anche tenere un registro di tutte le conversazioni di testo che hai anche da usare come prova. Un'altra opzione se non hai voglia di seguire la strada legale, è uscire da questa azienda il prima possibile.

2. Ti diranno che il manager che si lamenta sta vomitando BS e continua a fare quello che stai facendo. Dovresti quindi informarli che consideri la denuncia come una molestia (usando qualunque sia la parola legale per "molestia" in italiano, assicurati di usare quella parola, non dire semplicemente "ha ferito i miei sentimenti" o altro) e tu vuoi che venga annullato e vuoi che il manager che si lamenta riceva un reclamo formale da te. Quindi considera il caso finito e finito e continua a fare quello che stai facendo.

Uno dei principi della cultura del posto di lavoro (e di questo sito) è che le risorse umane non sono tue amiche . Il fatto è che le risorse umane non ti aiuteranno mai, a meno che tu non riesca a convincerle che i tuoi obiettivi e i loro obiettivi sono allineati. Il loro obiettivo è proteggere l'azienda a tutti i costi, ad es. cause legali, cattive pubbliche relazioni, minacce e così via. Questo è il motivo per cui devi invocare il sistema legale quando hai a che fare con loro.

Nel primo caso, devi esprimere loro che l'azienda ha la responsabilità legale a causa di pratiche illegali sul posto di lavoro e dell'applicazione di tali pratiche ( in particolare, uso della presa di forza). Quindi il loro obiettivo sarà invertire le pratiche offensive per eliminare la responsabilità; il tuo obiettivo è invertire queste pratiche in modo da poter fare ciò che vuoi con la tua presa di forza. I tuoi obiettivi si allineano.

Nel secondo caso, devi esprimere loro che ciò che stai subendo, consideri una molestia sul posto di lavoro, in particolare perché il manager che si è lamentato ha lanciato un reclamo formale che potrebbe essere utilizzato contro voi nelle decisioni di promozione o risoluzione. La tua carriera è minacciata per una questione che non è contraria alla politica aziendale. È abbastanza facile sostenere che ciò costituisca molestia. La società, ovviamente, sarebbe responsabile in una causa del genere, poiché sono state informate delle molestie e non hanno fatto nulla al riguardo. Il loro obiettivo, quindi, è eliminare le molestie, perché non vogliono che l'azienda sia responsabile. Vuoi che le molestie finiscano in modo da non doverti preoccupare dei tuoi futuri obiettivi di carriera e / o di come usi la tua presa di forza. I tuoi obiettivi si allineano. E poi la ciliegina sulla torta è che questo manager ha messo l'azienda in una posizione legalmente precaria, quindi dovrebbe essere relativamente facile sostenere che anche lui dovrebbe essere formalmente rimproverato.

La tua risposta al mio commento

come ho scritto, per azioni disciplinari meno severe (almeno nella mia azienda) è possibile avvisare solo le Risorse Umane e le Risorse Umane le annotano nel loro record. Per altre azioni, le risorse umane devono essere coinvolte prima e devono essere presenti

Questo è estremamente strano (io sono francese e il nostro diritto del lavoro è simile a quello italiano) ma in quel caso, se Ho capito bene, vedo due possibili casi:

Il manager è andato alle Risorse umane, ha detto loro cosa scrivere nell'avvertimento e lo hanno fatto - perché questa è la legge

In tal caso, significa che chiunque può presentare un avviso (di quel livello). Vorrei andare alle risorse umane e chiedere che gli venga presentato un avvertimento per molestie.

Se le risorse umane dicono che questo va nella parte "seria" dei reclami, chiederei una definizione di grave vs non serio, per iscritto. E una conferma che quello che ho fatto è proprio un "avvertimento non serio che chiunque può presentare"; In tal caso, avrei immediatamente presentato un avviso per lui nella stessa categoria (non molestie questa volta, più nella categoria di "comportamento fastidioso che distoglie le persone dal loro lavoro")

Il manager è andato alle risorse umane, ha detto loro cosa scrivere nell'avviso e lo hanno fatto perché era un "manager", ma non avrebbero dovuto

Chiederei l'avvertimento per iscritto, con il ragionamento e ancore legali ( "Il signor Vacationer NON DEVE ESSERE lasciato prima, secondo la legge" ). A quello che vorrei chiedere ufficialmente come questo sia allineato con le vacanze che hai presentato e che sono state accettate.

SÌ, questo è conflittuale . Il punto è che hai un avviso ufficiale per iscritto e o viene semplicemente cancellato (quando le risorse umane vedono che sono andati troppo oltre), oppure hai motivi documentati se la cosa dovesse andare storta.

Non mi preoccuperei di turbare il manager: ti odia già. Diventa una rissa in ufficio, a meno che tu non corra il rischio di lasciar perdere e speri che "affermi il suo dominio" su qualcun altro.

Assicurati di fare tutto lo scambio per iscritto, ancora - hai ricevuto un avviso ufficiale , non una discussione in corridoio. Gli avvertimenti ufficiali meritano una risposta ufficiale.

Le uscite anticipate e gli arrivi in ​​ritardo sono coperti da PTO approvato da mymanager e sono registrati nel mio foglio presenze come tali, il tutto in base alla politica aziendale

Questo altro manager non ha davvero alcun motivo per lamentarsi con te di questo. Hai chiesto informazioni in anticipo e l'azienda ti ha detto che andava bene. Se c'era qualcosa di sbagliato in questo, la presa di forza non avrebbe mai dovuto essere approvata in primo luogo. Questo è uno degli scopi principali dell'avere processi di approvazione ufficiali per cose come questa. Se questo ragazzo ha un problema, dovrebbe rivolgere il suo reclamo a chiunque abbia approvato la presa di forza.

In base alla tua descrizione, sembra che a questo ragazzo non piaccia il modo in cui il tuo ufficio gestisce le vacanze e sta cercando di farti un capro espiatorio per l'intera questione. Consiglio vivamente di discuterne con il tuo diretto responsabile (quello che ha approvato la presa di forza). Dovrebbe essere in grado di dimostrare che hai seguito tutte le procedure pertinenti e, a quel punto, il reclamo non ha alcun fondamento.

È vero, quell'azienda non ha voce in capitolo su ciò che fai con le tue vacanze, ma potrebbe esserci un altro fattore per cui il manager pensa, che non è professionale. Ho pensato che sia fantastico pensare al motivo per cui potrebbero pensarlo.

Almeno nel mio paese, la malattia a livello mondiale è ancora un argomento rilevante e quindi le aziende stanno spingendo affinché le persone si isolino per alcuni tempo prima di tornare dal viaggio. Come se una persona portasse la malattia, l'intera forza lavoro potrebbe ammalarsi, il che si traduce in caos per detta azienda.

Anche se questo non è il caso del perché pensano che sia non professionale, proverei a ottenere una risposta da loro per questa domanda. Mancanza di impegno in realtà non dice nulla, e farei ulteriore pressione su questo fino a quando non verrà trovata una ragione valida o quando alla fine rinunciano a questa risposta generica.

Sono d'accordo con le altre risposte che dicono che il manager è fuori linea. Tuttavia, ritengo che sia necessario un chiarimento: se tornare dalle vacanze poche ore prima di iniziare il lavoro influisce sulla produttività sul lavoro, allora il manager potrebbe avere ragione. Hai ragione sul fatto che il posto di lavoro non può dettare il modo in cui trascorri le vacanze, ma se le ferie influiscono sul tempo in cui torni al lavoro, il manager potrebbe avere una gamba su cui stare.

Ho una sorta di deja-vu dato che ho lavorato in Italia per molti anni e, indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda, sento che è stato comune, nella mia esperienza, vedere i comportamenti come tali. Più in generale vedendo dirigenti e capi altamente supponenti che invitano le persone a essere più professionali o più impegnate, con inosservanze della legge o persino del codice di condotta auto-costruito dell'azienda. Un tipico esempio è l'orario di lavoro, menzionato in poche risposte, per il quale se parti esattamente in orario potresti (e di solito lo sarai) ancora essere considerato "non abbastanza impegnato" o "inaffidabile".

La maggior parte delle risposte qui ha senso, alcune forse possono essere applicate più a luoghi di lavoro internazionali, ma nella mia esperienza italiana può ritorcersi contro se reagisci formalmente a qualcuno senza dargli la possibilità di capire. Il "ritorno di fiamma" qui è molto generale, e va dalla mancanza di opportunità di crescita per il futuro, all'avere qualcuno che cerca attivamente di illuminarti.

Hai detto che hai già reagito a questo, quindi non spenderò troppo tempo per la parte "formale", dato che è già stato trattato.

Penso che sia estremamente importante capire le vere ragioni per cui quel manager ha reagito in questo modo: aveva bisogno di aiuto? Ha contato sulla tua disponibilità per qualcosa di importante? Ci sono state circostanze impreviste per le quali era necessario qualcuno con le tue capacità?

Questo va oltre la semplice considerazione di "Quello che faccio con i miei giorni di vacanza non sono affari tuoi" o del "Se parto presto e rientro tardi, ma è tutto approvato .. qual è il problema? " - È più cercare di capire se c'è una lezione appresa, un'esigenza aziendale o un processo da plasmare, per assicurarsi che la situazione non si ripeta.

Vedo che in definitiva si tratta di prendersi cura dell'azienda e indipendentemente dai sentimenti feriti o dalle considerazioni personali (come "non ti stai comportando in modo professionale") aiuterebbe tutti a costruire un processo (o una comprensione reciproca di base) che aiuterà l'azienda ad andare avanti.

Aprendo questo argomento con il tuo manager, e alla fine con l'altro manager, potresti anche scoprire che non è successo niente ed è tutto a posto, e l'altro manager ha semplicemente sentito i dipendenti "fuori controllo" o qualche altro potere -problems.

Consiglio vivamente di perseguire questo chiarimento con la continuità aziendale nel cuore e nella mente, poiché diventa rapidamente "Cosa stiamo cercando di ottenere qui?" invece di "Come dovremmo comportarci?" con tutti generalmente d'accordo, prima o poi, per il primo.