Penso che questa sia una cattiva idea.

• In realtà mette il dipendente in una posizione difficile. Ora devono provare indovinare quello che potresti pensare sia un aumento "ragionevole". Chiedere troppo li farà sembrare cattivi (o almeno questa sarà la loro supposizione). Chiedere loro troppo poco si svenderà. Questo crea artificialmente una situazione molto stressante. Un'offerta iniziale di aumento di stipendio da parte tua fornisce effettivamente informazioni utili su quale aumento potresti considerare ragionevole. Trattenendo queste informazioni, rendi le cose più difficili per il dipendente.
• Non ridurrà necessariamente le trattative salariali protratte / aggressive o i rancori che ne derivano. Rendendolo aperto -fine, inviti suggerimenti molto alti, che dovrai poi abbassare. Questo potrebbe essere peggio che offrire un aumento ragionevole in primo luogo e negoziare da lì. Chi sarà più soddisfatto: qualcuno a cui è stato offerto il 5% e lo ha negoziato fino al 10% o qualcuno che ha proposto un aumento del 20% e si è parlato fino al 10%?
• Non renderà necessariamente felici i dipendenti. Creerà molte variazioni negli aumenti, in base alle ipotesi dei dipendenti su quanto hanno chiesto, e questo creerà infelicità per alcuni. Se ho richiesto un aumento del 5%, ma poi scopro che Bob ha ottenuto un aumento del 15% solo perché lo ha chiesto, sarò infelice. Sembra che il mio posto di lavoro premia arbitrariamente le persone, in base principalmente a chi è più audace e chi ha indovinato correttamente.
• Non premierà necessariamente i migliori dipendenti. Invece, ricompenserà pesantemente coloro che sono stati i più aggressivi nelle trattative.

Se vuoi trattenere i dipendenti e pensi che quindi valga la pena pagare una tariffa superiore a quella di mercato:

• Fai un'offerta iniziale generosa.
• Offri aumenti particolarmente generosi ai dipendenti a cui tieni di più.

Quando assumo persone, chiedo loro di stabilire lo stipendio. "Cosa vuoi essere pagato?" Chiedo loro. Solo se si rifiutano di nominare un numero (avendo creduto a quelle persone che affermano per primo di dire un numero "perde") ne offro uno. [Pago sempre le persone quello che vogliono? Beh, non li assumo sempre e desiderare molto di più di quanto valgono per me è una delle ragioni per cui potrei non farlo.] Poi una volta a bordo dico loro: "Voglio che tu sia felice e questo include la tua paga . Ti fornirò revisioni e aumenti regolari, ma ogni volta che ritieni di non essere pagato correttamente, vieni a dirmelo e vedremo cosa possiamo fare al riguardo. "

In funzione, cosa possiamo farlo spesso è "Capisco. Beh, per pagarti questo, ho bisogno che tu faccia X, Y e Z in modo coerente. Pensi di poter arrivare a questo in 3 mesi? Incontriamoci allora e confermiamo che hai, e aumenteremo la tua paga. "

Il principale svantaggio è che i dipendenti raramente credono che i loro datori di lavoro desiderino sinceramente che siano felici e vogliano mantenerli. Credono che il datore di lavoro stia cercando di pagarli il meno possibile e che qualsiasi dichiarazione sul voler essere gentile sia un trucco per convincere il dipendente a rilassarsi e accettare meno di quanto valga. Si preoccupano di "lasciare i soldi sul tavolo" e di essere pessimi negoziatori. Questo è molto forte con i nuovi assunti, che non sanno nulla di te e non hanno motivo di fidarsi di te. Se volessi implementare un approccio come questo, avresti bisogno di "camminare per strada" in molti altri aspetti (formazione, arredamento dell'ufficio, aggiornamento di hardware e software, orari flessibili, ecc. Ecc.) In modo che le persone arrivino a capire "questo l'azienda è costruita su di noi e quando amiamo il nostro lavoro, i proprietari fanno soldi, quindi i proprietari lavorano per garantire che amiamo il nostro lavoro ". Ci sono persone che non metteranno mai da parte una mentalità contraddittoria. La buona notizia è che la tua azienda migliora quando se ne vanno.

Stai davvero cercando di risolvere il problema sbagliato. Se hai deciso che il fatturato è di 20.000 all'anno, imposta semplicemente il tuo stipendio "medio" a 85.000 invece di 70.000.

In alternativa, invece di fare una revisione del compenso una volta all'anno, rendilo parte di un regolare ciclo di feedback in corso. Il motivo per cui questo:

Questo è seguito da un periodo di osservazione di quanto squittiscono contorcendosi per l'insoddisfazione

accade è perché la maggior parte delle volte, il Il modo in cui vengono decisi gli aumenti è qualcosa del tipo:

• Il dipendente lavora per 11,5 mesi senza feedback (apparentemente 6 nel tuo caso)
• Il dipendente riceve una revisione annuale
• L'aumento dei dipendenti viene stabilito in base alla revisione annuale
  • Il dipendente non ha alcuna possibilità di correggere le prestazioni che potrebbero influire sulla sua revisione
  • Il datore di lavoro fornisce feedback abbastanza raramente da consentire qualsiasi aggiustamento effettivo
  • Normalmente, le recensioni non sono negoziabili: sono impostate dalla direzione e il dipendente è semplicemente il destinatario

Questo è il motivo per cui le revisioni annuali fa schifo per i dipendenti. Se regolarmente nel corso di un anno i dipendenti ricevono feedback, capendo cosa devono fare per aumentare le loro prestazioni, sono molto più interessati a:

• Essere d'accordo con i loro "incontri "revisione delle aspettative"
• Non essere insoddisfatto del loro aumento di stipendio annuale

Naturalmente è molto più facile fare una revisione una volta all'anno che essere bravi nella gestione. Un buon manager fornisce un feedback regolare.

Un'altra alternativa è solo quella di creare una formula per lo stipendio in cui i dipendenti inseriscano i loro numeri. Stack Overflow fa questo.

Aneddoticamente, in un precedente datore di lavoro, tutto questo ha funzionato a mio vantaggio che l'azienda NON lo ha fatto: ho potuto chiedere al mio manager e fondamentalmente capire esattamente quale quantità di lavoro sarebbe stata richiesta per aumentare la mia revisione ai vari livelli . Alla fine ho deciso che non valeva la pena per me "puntare al punteggio più alto" data la quantità di lavoro richiesta. Ma questa è stata una mia decisione, alla luce delle informazioni che avevo. Non è una scatola nera.

Sfortunatamente la maggior parte dei dipendenti non lo farà.

Lasciare che sia il dipendente a decidere è una strategia ottimale nelle negoziazioni salariali?

Lascia che ti dia la mia esperienza personale.

Il mio stipendio attuale è fondamentalmente esattamente il numero che ho dato al responsabile delle assunzioni, a condizioni simili a quello che stai dicendo - loro volevano che lo facessi scegliere uno stipendio che ritenevo giusto.

Ora questo mi ha richiesto di:

• Comprendere in modo significativo la fascia di retribuzione della mia posizione (anche se l'ho appena chiesto direttamente, la maggior parte dei dipendenti ha vinto " t farlo)
• Gioca a un gioco mentale. Vogliono che scelga un numero ragionevole? Devo chiedere quanto posso ottenere?
• Condurre negoziati

Alcune osservazioni da questo processo. In primo luogo, e forse la cosa più importante, dando al dipendente la clausola di impostare il numero, lo metti in una varietà di situazioni imbarazzanti, discusse bene in altre risposte.

Tuttavia, un il problema più insidioso che potrebbe funzionare contro di te è che i dipendenti ambiziosi o bravi ora si chiederanno sempre , "avrei potuto ottenere di più?"

Penso che molte delle tue supposizioni sono anche fuorvianti:

Nessuno passa a uno stipendio identico a meno che non sia una mossa laterale

Questo non è tecnicamente vero. Le persone lo fanno per le aziende che hanno migliori vantaggi, cultura, equilibrio tra vita lavorativa, lavoro più interessante, migliori opzioni di carriera, stabilità, ecc.

Credenza 2: il dipendente ha informazioni migliori sul proprio valore, in base al fatto che è più vicino alle informazioni sulle proprie capacità, contributi positivi e interesse personale in senso letterale.

Questo non è " t vero.

Il mio valore che decido non è il mio valore di mercato. È ciò che le aziende sono disposte a pagarmi . Potrei prendere $ 1.000.000 all'anno. Ma non lo capirò mai.

Quindi ti ritroverai davvero con i dipendenti che si sentono ancora più insicuri del proprio valore rispetto a prima, perché ora loro stanno fissando le soglie, se il datore di lavoro lo timbra, quindi abbastanza naturalmente si sentiranno sottopagati. "Se avessero accettato un aumento di X%, perché non avrebbero accettato X + 1%?"

Non sono sicuro del motivo per cui ho avuto un'esperienza diversa, ma qui in Francia mi viene chiesto regolarmente quanto ho intenzione di guadagnare durante il colloquio e non sono riluttante a dare un numero. Alcune volte mi è stato detto che sarei stato troppo costoso per loro e alcune volte mi è stato detto che mi avrebbero pagato il 5% in più rispetto alla somma richiesta.

Se il tuo modello di business si basa sulle assunzioni brave persone che apportano molto valore e pagano quelle persone in modo competitivo, non vedo perché non dovresti lasciare che facciano l'offerta. Se puoi accettare la loro offerta senza negoziarla, ci sono buone probabilità che tu sia il datore di lavoro che hanno scelto.

Detto questo, tieni presente che alcune persone fantastiche semplicemente non sono buoni negoziatori. Se la tua azienda non dispone di un sistema per adeguare il proprio stipendio in base al rendimento, potresti perderli man mano che diventano insoddisfatti per il fatto di essere pagati meno di altri.

Ho lavorato in una (piccola) azienda in cui i miei aumenti di stipendio sono stati anticipati dal mio manager. Ogni anno (in un momento relativamente casuale), sono stato informato che il mio stipendio stava aumentando, a volte in modo abbastanza significativo, a volte non molto. Questo è stato qualcosa che ho apprezzato, poiché ha evitato la discussione imbarazzante (che odio assolutamente) e mi ha anche fatto sentire davvero apprezzato. Questa compagnia è stata piuttosto il pendolare per me e ho sempre pensato di rimanere meno di un anno, ma ho finito per rimanere per 5 anni. Il fatto era che anche l'anno in cui pensavo che avrei potuto ottenere un aumento maggiore, non avevo voglia di tirarlo su perché mi avevano già urtato.

Completamente aneddotico lo so, ma prima -ventando la discussione, ha davvero risparmiato un sacco di imbarazzo e pensieri di lasciare.

Ci sono già ottime risposte a questa domanda, ma voglio aggiungere che lasciando che sia il dipendente a far valere il proprio valore, stai giocando sul fatto che alle donne viene spesso insegnato, sia in modo sottile che aperto, che dovrebbero stare fermi e aspettare che il loro valore venga riconosciuto.

In altre parole, Le donne non chiedono. Facendo in modo che le persone affermino il loro valore e confidando in loro di farlo bene, è probabile che ti ritroverai con un libro paga distorto dal genere.

Se sono alla fine di queste trattative "aperte", cioè il dipendente, probabilmente odierò l'idea. Per quanto riesca a fare un affare difficile, non è la mia migliore virtù. Finché ho i fatti, posso contrattare finché le mucche non tornano a casa, ma è davvero nel mio migliore interesse? Ad esempio, quando io o la mia dolce metà, sta acquistando un'auto, o dico un familiare stretto e stimato che fa lo stesso, non mi dispiacerebbe andare dalla concessionaria e far contorcere il venditore e il direttore delle vendite. Perché, perché conosco il prezzo di fabbrica del veicolo. Conosco i ricarichi del rivenditore. Conosco gli attuali incentivi alle vendite che il produttore offre al rivenditore e so cosa posso permettermi. Tutto è solo una ricerca su Google di distanza. Prima di iniziare la contrattazione, so a che punto sarò felice di smetterla, perché lo capisco, facendo una mossa a testa alta e cercando di portare il rivenditore a un prezzo, in cui non farà abbastanza soldi per coprire il il costo di vendita di quell'auto non è giusto.

Quando sto negoziando per il mio aumento di stipendio, non ho dati solidi. Tutto quello che ho sono pochi stipendi di tipo "range" per persone che possono o meno essere al mio livello di abilità e che hanno lo stesso titolo di lavoro o simile al mio. Quindi non c'è niente di solido su cui contrattare, diciamo che il mio stipendio attuale è di 100K ed è la stagione degli aumenti. Ho controllato i dati rilevanti e ho visto che le persone del mio calibro, o che penso siano del mio calibro, hanno una media di stipendio di 110K. Quando il mio capo mi chiede "quale dovrebbe essere il tuo aumento", la risposta logica sarebbe del 10%. Giusto ? Ma allo stesso tempo so che, dall'ultimo aumento, la crescita dei ricavi dell'azienda è stata di un misero 2%. Mi sentirò s #! + Se chiedo il 10%, per due motivi. Se mi viene negato, sentirò che l'azienda non realizza il mio valore. Se lo capisco, saprò che qualcuno viene beccato per compensare il mio aumento di stipendio. Forse è giusto che sia così, perché non si esibivano, ma comunque, soprattutto se mi conoscono, sarà un punto di animosità. Se sto lavorando con questa persona con prestazioni insufficienti e una volta che i rilanci saranno noti (e saranno noti a tutti a causa dei pettegolezzi dell'ufficio o delle chiacchiere a un certo punto) questa situazione scomoda è inevitabile. Pessime condizioni di lavoro a mio riguardo.

A questo punto, se la società o il mio capo si facesse avanti e dicesse,

Va ​​bene ragazzi, sapete che la crescita dell'azienda dall'ultimo aumento è stata del 2%. Quindi, i rilanci non saranno più del 5% questa volta. Si spera di poter fare di meglio nel prossimo periodo come azienda e forse di poter compensare questo periodo.

Ora, anche se so di valere 110.000, lo so anche. Non posso andare più di 105K. Voglio davvero lasciare l'azienda per quella differenza di 5K che potrei ottenere in un altro posto, ma non saprò quale sia il loro stile di lavoro, o lo stile di gestione, e per quanto ne so potrei essere infelice. Considerando che, qui, nel mio attuale posto di lavoro, so cosa aspettarmi e davvero non mi dà fastidio e, nelle parole del poster originale, è un posto piuttosto piacevole in cui lavorare. Ma il capo farebbe meglio a mantenere la parola data e non concedere aumenti superiori al 5% ad altri dipendenti, perché a questo punto si tratta di un affare difficile. Se lo fa, è come conficcarmi un pugnale nel cuore. Ho creduto a quello che hai detto e mi hai ingannato. Quella cifra "fino al 5%" era un totale BS. E puoi star certo che salterò dalla nave alla prima occasione che trovo. L'onestà fa molto, è quello che sto cercando di dire qui.

Naturalmente, c'è un terzo angolo a cui non tutti potrebbero prestare attenzione. Questa è una posizione di vendita. E non vuoi che il dolce, segui il tipo di persona del flusso per essere il tuo venditore. Vuoi qualcuno che faccia un buon affare. Quindi, contrattare per il suo aumento potrebbe darti gli indizi su fino a che punto questa persona può arrivare per ottenere ciò che vuole. Una sorta di valutazione delle prestazioni in sordina.

Nel grande schema delle cose, il metodo di contrattazione per il tuo aumento è piuttosto controverso e in un ambiente eterogeneo in cui gli addetti alle vendite e al marketing devono convivere con personalità introverse, non promette nulla di buono per ovvie ragioni . Ma se lo utilizzi per misurare l'aspettativa delle tue personalità di tipo A, potrebbe essere uno strumento da utilizzare anche per la valutazione delle prestazioni. Tutto sommato, a mio parere, è molto dipendente dall'ambiente, essere elogiato o insultato, fin dall'inizio.

È una strategia ottimale nelle negoziazioni salariali lasciare che sia il dipendente a decidere?

No, non lo è, c'è una ragione per cui le norme sono "norme"

Quando hai a che fare con persone non puoi classificare in questo modo su tutta la linea.

È fattibile e in realtà viene fatto, ma caso per caso, di solito con dipendenti ben noti a lungo termine, piuttosto che in massa . Anche in questo caso sono coinvolti molti più fattori, compresa l'intuizione.

Dare così tanto potere negoziale a un dipendente è un'idea terribile in generale.