Errerei dalla parte della cautela, potrebbero essere in atto processi interni o pratiche delle risorse umane / procedure operative standard che difendono questo tipo di comportamento.

Pur comprendendo il lato umano del voler offrire critiche e consigli ad alcuni intervistati, ci possono essere alcuni effetti collaterali / conseguenze non intenzionali nel farlo, come far cadere il nome su chiunque sia l'intervistatore del 2 ° / 3 ° turno, che sarebbe il mio direttore - e sarebbero dispiaciuti se lo facessi quella. Mette i tuoi superiori / colleghi in una situazione difficile, soprattutto se finiscono per NON assumere la persona.

Al contrario, puoi dare una critica negativa o forse dire loro che non pensavi che fossero adatti, e vengono comunque assunti, stessa cosa: fai incazzare il tuo manager / supervisore, così come quell'intervistato. Non posso parlare di implicazioni legali, ma se c'è un processo / SOP contro allora puoi essere licenziato o altre azioni interne negative.

Per ribadire alcuni punti di altri , Rifiuterò di fornire feedback e dare loro una ragione vaga / indiretta come la valutazione o il dover ricevere feedback da un manager / direttore. Dovresti essere il più obiettivo possibile, anche in chiusura, e una critica è orientata verso il lato soggettivo.

Lo sconsiglio.

Considera: dal momento che non sei tu a prendere la decisione di assunzione, cosa succede se sei in minoranza e questa persona viene comunque assunta? Hai appena creato un ponte con un nuovo dipendente anche prima che venisse assunto .

Se desideri fornire un feedback, contatta la tua direzione e / o l'ufficio legale prima il dipartimento . Potrebbero avere qualcosa da dire in merito.

visto che non sono io a prendere la decisione di assunzione, mi chiedo se sia corretto dal punto di vista etico / professionale.

Va ​​bene eticamente fornire un feedback sul colloquio, ma per prima cosa devi ottenere il permesso da almeno due persone e probabilmente tre : quello che prende la decisione di assunzione e il candidato. Potrebbe anche essere necessario il permesso delle risorse umane, a seconda delle politiche aziendali.

Il responsabile delle assunzioni potrebbe non volere che tu fornisca un feedback al candidato. Le tue opinioni potrebbero non coincidere con le opinioni degli altri nel programma del colloquio e potrebbero spaventare un candidato o, al contrario, dare a un candidato una speranza inappropriata di essere assunto.

Le risorse umane potrebbero non volere che tu fornisca un feedback per paura che diresti la cosa sbagliata e apriresti la società a una causa per discriminazione. (Spesso sono molto protettivi / conservatori in questo modo).

E il candidato potrebbe non volere il tuo feedback per un numero qualsiasi di motivi personali.

Senza autorizzazione, non dovresti fornire questo feedback.

Potresti chiedere al responsabile delle assunzioni e alle risorse umane prima dell'inizio dei colloqui se è opportuno fornire tale feedback. E potresti chiedere al candidato dopo il colloquio se desidera un feedback. Se entrambi sono d'accordo, il tuo feedback potrebbe essere molto utile.

(Come responsabile delle assunzioni, non sarei mai d'accordo. Voglio avere il controllo dell'intero processo di colloquio / assunzione il più possibile. Mentre Capisco le tue motivazioni ben ponderate, ci sono troppe cose che potrebbero complicare i negoziati.)

In realtà non sarei d'accordo con il consiglio prevalente qui, ma con alcuni forti avvertimenti.

Innanzitutto, lasciatemi fornire il contesto in cui sono attualmente un responsabile delle assunzioni e ho servito come intervistatore in una serie di capacità diverse (sia come responsabile delle assunzioni che come valutatore tecnologico, ecc.).

Sono generalmente d'accordo sul fatto che tu non possa dare il feedback che "sei fantastico! Ti assumeremo!" o qualsiasi cosa che possa portare la persona alla conclusione che gli farai un'offerta a meno che tu non abbia effettivamente il potere di prendere quella decisione e pianifichi di farlo. Puoi / sarai nei guai per farlo.

Tuttavia, ciò che ho fatto prima ed è stato apprezzato, è stato fornire un feedback sulla tecnica dell'intervista. Quindi, cose del tipo: "Bene, decideremo se ottenere il lavoro o meno domani durante la nostra riunione di revisione, quindi non posso dirtelo adesso. In termini di capacità di colloquio, però, sembravi molto fiducioso su x, yez, ma ti incoraggio in futuro a fornire forse più informazioni su W ". Quel genere di cose.

Al momento, il tuo titolo chiede "È etico / professionale fornire un feedback a un intervistato durante un'intervista?", mentre il corpo della domanda menziona che i tuoi intervistati sono interessati a ricevere un feedback immediato subito dopo l'intervista.

Questa potrebbe effettivamente essere una distinzione importante. Se stai facendo domande e forse svolgi compiti durante un colloquio, la discussione su ciò che potrebbe essere una buona (o migliore) risposta / approccio è spesso una parte naturale del processo di intervista e tenderà ad essere abbastanza di fatto in natura, oltre a dare al candidato una seconda possibilità di sfidare la tua impressione (che potrebbe essere illuminante). Il candidato avrà probabilmente un'idea di come sta andando avanti con il colloquio.

Il feedback dopo è più probabile che venga visto come un'indicazione della probabilità che il candidato sia per passare alla fase successiva, che può essere ingiusta per tutti se non è una tua decisione, e forse corre più il rischio di sembrare soggettiva o ingiusta, soprattutto se il feedback è negativo. Inoltre, di solito sarai nella posizione di valutare il candidato rispetto ad altri che hai visto, il che potrebbe essere fatto meglio in una situazione in cui non hai appena trascorso un paio d'ore con il candidato .

Su un punto correlato, dovresti probabilmente lasciare alla maggior parte dei candidati la sensazione di aver toccato aree in cui hanno ancora un po 'di apprendimento da fare - in caso contrario, probabilmente non li avrai sfidati abbastanza da dare loro la possibilità di mostrare di cosa sono capaci.

Va ​​tutto bene finché non sembri che tu stia facendo promesse. Non dire loro se hanno agito bene o male, ma sentiti libero di fornire un feedback sui loro lati forti / deboli . Diverse volte nelle mie interviste mi è stato detto qualcosa del genere:

Sembri davvero convincente quando parli dei tuoi progetti precedenti. Concentrati su questo nelle tue future interviste e starai bene.

o

Non sembri molto impressionante quando parli francese. Forse dovresti provare una piccola introduzione in modo da non sembrare poco sicuro quando inizi.

Quelle osservazioni erano davvero preziose all'epoca, senza darmi false aspettative sul risultato.

Fai quello che ci hai appena detto. Dai loro un feedback, ma poi assicurati di chiarire che non sei tu a prendere la decisione di assunzione, quindi non dipende da te.

La chiave è se puoi. Se non lo sei perché hai bisogno di esaminare alcune cose, dì che non puoi farlo subito. Se lo sei, fallo. Ma come ho detto, assicurati di far loro sapere che non sei tu a prendere la decisione e il tuo feedback non può indicare se verrà fatta un'offerta.

La maggior parte delle altre risposte fornisce buone spiegazioni perché un feedback verbale diretto alla fine nello stile di "hai fatto bene" / "hai fatto male" non è una buona idea.

sono diversi livelli di feedback. C'è anche il tono e il linguaggio del corpo, in gran parte incontrollati, che indicano quanto ti piace come si esibisce il candidato. Con che tono correggi le sue risposte sbagliate, come le guardi con approvazione quando rispondono correttamente. Ad esempio, su una risposta sbagliata, suggerire che fosse una domanda così semplice e che padroneggiare questo argomento sarebbe molto importante per questo lavoro specifico, è un bel regalo.

Ho intervistato candidati per lavori di ingegneria (interviste strettamente tecniche, niente sullo stipendio e simili), e con la migliore un'intervista si trasforma rapidamente in una discussione generale sul nostro campo tecnico, raccontando entrambi storie su i problemi più strani, divertenti o interessanti che abbiamo affrontato e risolto. Con candidati con risultati molto bassi il colloquio di solito rimane al livello dell'esame, poiché devo scoprire domanda dopo domanda che questo è un altro argomento di cui non hanno idea.

Niente di eticamente sbagliato in questo a cui riesco a pensare. Ma non è molto professionale, questo non è tuo amico ed è una trattativa. Non fornisci informazioni, hai un compito da svolgere, dovresti concentrarti su quello.

Mi è stato chiesto un feedback più di una volta. Dico loro solo un vago "Non posso farlo in questo momento, dobbiamo valutare ecc."

Sì, dare un feedback subito dopo, è molto utile sia per te come datore di lavoro che per il candidato come potenziale dipendente.

La critica costruttiva è sempre buona, nonostante ciò che la norma sociale potrebbe percepirla o concepirla così saggia.

In tutta correttezza, dai sempre un feedback, davvero professionale

non prendere la decisione di assumere

? Lo trovo un po 'strano: o sei in grado di valutare le capacità del candidato, o dovresti essere addestrato a farlo. È irrispettoso per il tempo dell'intervistato se non hai la capacità di dire di no quando è appropriato, figuriamoci se continui a sprecare il tempo della tua azienda. Essere in grado di dire di no è importante, altrimenti significa che non sai cosa stai facendo o che non stai intervistando sul valore per l'azienda.

Intervisto per posizioni di pari e se io dire di no, è no. L'unico motivo per non fornire un feedback in questa situazione è che non sai come fornirlo; il problema principale è creare una discussione - e questo è irrilevante dopo una decisione.

Se puoi farlo (e terminare un colloquio in anticipo), puoi dire ai candidati che continuano che avresti detto che avrebbe interrotto il colloquio se fosse era un no.

Ascolta il podcast Fine di una brutta intervista.

Per quanto riguarda il feedback positivo, lo faccio durante l'intervista se appropriato, frasi come " Buono "e (a volte sfortunatamente)" la maggior parte delle persone non risponde bene ".