Fornisce un ulteriore contributo oggettivo al processo di selezione. E può far risparmiare tempo, perché alcuni candidati si arrenderanno e torneranno a casa.

E anche se non sono un avvocato , penso che sia una buona idea avere uno standard prova data a tutti i candidati. I risultati del test scritto possono aiutare a difendersi da un reclamo di discriminazione da parte di un candidato respinto. D'altra parte, le prove vanno in entrambe le direzioni, quindi probabilmente vorrai chiedere consiglio prima di creare qualsiasi documento rilevabile.

Scrivi il tuo test, con risposte lunghe, piuttosto che utilizzare un esame a ipotesi multiple BrainBench o servizi simili. Un candidato esperto può superare un esame a scelta multipla senza alcuna conoscenza preliminare.

Preferisco una valutazione tecnica pratica. È più importante vedere come è stato risolto il problema piuttosto che risolverlo. Preferirei una risposta "sbagliata" ottenuta con un buon metodo piuttosto che una risposta "corretta" proveniente dalla memoria.

Eviterei un test. Scrivere un test che valuti in modo intelligente le conoscenze di un candidato ed eviti le banalità è difficile. E ho sentito che alcuni sviluppatori davvero bravi fanno male su questi test.

Quello che mi piace fare quando intervisto i candidati è chiedere loro di valutare se stessi su una scala da 1 a 10 su tutte le tecnologie pertinenti che useranno se assunti. Quindi prendo qualsiasi tecnologia loro abbiano valutato se stessi la più alta e ne parlo con loro e mi assicuro che abbiano una buona comprensione.

Se valutano molto JavaScript, chiederò loro di chiusure, come funziona il valore this , ecc. Se valutano molto bene in Entity Framework, chiederò se capiscono i passaggi necessari per evitare chiamate superflue al database, selezionano N + 1, astraggono in modo intelligente il livello dati e così via.

Fornirò due prospettive a questo.

La prima è che parte del lavoro dei miei sogni implicherebbe sostenere un test. Il ruolo ha un elemento altamente matematico e il test è lì per garantire le competenze di base necessarie per svolgere il lavoro. Questo va bene, poiché un test può dimostrarlo: un candidato può eseguire a un livello minimo rigoroso.

Tuttavia, sono anche un ingegnere del software e per questo tipo di ruoli non credo sia un test tecnico in un'intervista è una buona idea. Per i principianti, tutti gli ingegneri del software decenti possono apprendere il linguaggio che desiderano e dovrebbero essere in grado di ricercare e risolvere i problemi. Questo è quello che farai sul lavoro ed è difficile scrivere un test che copra queste competenze.

Invece, preferisco di gran lunga che un intervistatore mi ponga un problema da completare prima del colloquio. Non dovrebbe essere troppo grande, ma dovrebbe mostrare la mia capacità di codificare una soluzione a un problema.

Riduce anche il numero di persone che devi invitare per la valutazione, il che è costoso attività commerciale. Ti dà qualcosa di cui parlare durante le interviste ed è in qualche modo auto-selettivo in quanto i candidati che non sono pronti a impegnarsi per completare l'attività non saranno nemmeno intervistati.

Infine, questo metodo prende il fa pressione sul colloquio e ti consente di utilizzare questo tempo per valutare le abilità interpersonali e altri requisiti "soft", se lo desideri.

L'ho visto fare in un paio di modi diversi: reclutatori che mi chiedevano di sostenere un esame BrainBench e di dover fare esercizi pratici durante un colloquio.

IMO, vedendo qualcuno codice / lavagna / progettare qualcosa (o il rovescio della medaglia, dover fare quella roba), dice davvero molto di più sul set di abilità dei candidati rispetto a un curriculum o una lettera di presentazione. Preferisco vedere come qualcuno pensa e affronta un problema. In qualità di sviluppatore, non sono davvero interessato a quanto bene sia scritto il tuo curriculum, ha solo bisogno di convincermi che puoi fare il lavoro di cui ho bisogno.

Mi interessa vedere come un candidato si avvicina a un problema e pensa in piedi. Sì, le interviste sono stressanti e molte persone hanno problemi, ma puoi tenerne conto. Non mi aspetto che qualcuno intervenga per superare l'intervista: è difficile perché voglio assumere il 10% (o il 5%) migliore degli sviluppatori. Voglio che il candidato esca da lì sapendo di aver avuto un colloquio difficile ma equo. Voglio che vogliano venire a lavorare per noi, non solo un "sì, potrei lavorare lì", ma un "uomo, sarebbe un posto fantastico in cui lavorare".

Ho sostenuto un esame al posto di uno schermo del telefono e mi è stato anche assegnato un quiz a risposta breve.

Un quiz a risposta breve (circa 5-7 domande) è una buona idea. È fondamentalmente uno schermo del telefono, ma in formato cartaceo e potrebbe farti risparmiare tempo. Puoi darlo per eliminare le persone che non sanno nulla o che amano inventare cose.

QUALSIASI valutazione va bene fintanto che:

1. È standard per tutti coloro che si candidano per quel posto.
2. Non è di parte in modo significativo in modi che renderebbero le persone accigliate. Alcuni pregiudizi culturali vanno bene poiché i tuoi clienti o l'ambiente di lavoro potrebbero dipendere da questo.
3. In realtà ti preoccupi di dire loro le risposte o almeno di esplorare le risposte con loro.

Dare un test a qualcuno e non esplorare le risposte con loro è abbastanza spesso solo una perdita di tempo.