Sinceramente penso che se provo a lamentarmi di lui con uno dei nostri manager, mi ritroverò insicuro e incapace di trattare con lui.

Se tutti non devi fare altro che lamentarti con i tuoi manager, quindi stai davvero dimostrando che non sei in grado di trattare con lui, perché non hai a che fare con lui.

Considera l'idea di parlare con le tue risorse umane rappresentante e il tuo manager. Invece di lamentarti, dì qualcosa come "Manager, ho un piccolo problema ed ecco come lo gestirò. Dirò a Jealous Subordinate che il suo comportamento verso di me e i suoi colleghi è inaccettabile e che se non si ferma, la sua posizione sarà in pericolo. Ho bisogno che tu mi sostenga prima che sfugga troppo di mano e rovini il morale della squadra. "

Quindi, mantieni la tua promessa.

Se l'individuo non cambia il suo comportamento, inseriscilo in un piano di prestazioni (che lo mette sulla strada per la risoluzione).

A volte , non importa quanto sia brillante tecnicamente, il comportamento di una persona lo rende un cattivo adattamento per la squadra. Devi valutare il bene contro il male e decidere cosa è più importante per te e la tua azienda.

Quali sono alcuni modi in cui posso gestire questa situazione? Potrei provare a conquistare il rispetto di questo ragazzo?

Oltre a quanto ho già suggerito, ci sono alternative.

Potresti chiedere consigli alle risorse umane su come trattare con un subordinato difficile, se sei troppo nuovo nella direzione per capire cosa fare da solo.

Potresti essere il consigliere. Mettilo a sedere e dì "Guarda, subordinato geloso. So che sei rimasto deluso dalla mia promozione e probabilmente senti che avresti dovuto essere promosso. Ma ho bisogno della tua competenza tecnica. Lavoriamo insieme e ne trarremo vantaggio!"

Potresti essere un evitatore e non fare nulla, sperando che il suo comportamento non sia peggiore di quanto fosse stato in passato e sperando che le persone continueranno a tollerarlo a causa della sua genialità tecnica.

Potresti lamentarti con il tuo capo che ti è stata affidata una brutta situazione e chiedergli di occuparsi del problema piuttosto che tu.

Potresti provare a farlo trasferire a una squadra diversa, in modo che è un problema di qualcun altro, piuttosto che tuo.

Ma ti suggerisco di affrontarlo a testa alta. I manager devono essere in grado di gestire le persone che sono i loro amici e le persone che non lo sono. Potresti convincerlo a rimettersi in forma, o potresti doverlo spedire. In ogni caso, puoi risolvere questo problema da solo se scegli di lavorarci.

OK ... quindi ecco la mia opinione - in generale, questo ragazzo e il suo atteggiamento sono il tuo problema, finché non riesci a risolverlo, o renderlo un problema di qualcun altro. I modi per risolvere il problema di qualcun altro sono piuttosto chiari:

• aiutalo e l'azienda a trovare una posizione che non ti riferisca
• espellerlo dall'azienda

Le cose che puoi fare con la tua direzione è chiedere un tutoraggio e una guida sulle azioni appropriate. O nel risolvere il problema o rimuovere il creatore del problema dal tuo ambito di responsabilità. Ho fatto entrambe le cose nella mia carriera: in genere, i dirigenti superiori dovrebbero essere più esperti e avere alcune parole di saggezza, o almeno essere in grado di essere una cassa di risonanza. Ma in genere è meglio adottare un approccio del tipo "Ho questo problema, il mio pensiero è risolverlo in questo modo ... qualsiasi feedback?" piuttosto che "Ho questo pasticcio e nessuna idea terrena su cosa fare ... per favore risolvilo per me."

Quindi ... ecco alcune (probabilmente molto lunghe) indicazioni su entrambe le cose dello spazio di testa del nuovo manager e risoluzione dei problemi comportamentali.

Spazio di testa del manager

Quando si passa da un ruolo di collaboratore principalmente individuale (specialmente uno tecnico) a un ruolo di manager, c'è un grande cambiamento di definizione di sé . In genere i migliori collaboratori individuali sono molto, molto bravi nei contributi tecnici e abbastanza bravi nel team e in altre comunicazioni interpersonali. I manager sono i migliori quando sono bravi nella comunicazione interpersonale - sia all'interno che all'esterno del team - e piuttosto bravi tecnicamente. Vedi l'interruttore? Nessuno vuole un manager che sia un completo analfabeta tecnico, ma essere totalmente all'oscuro delle relazioni umane è un fallimento molto peggiore in un leader.

In questo modo, la scelta è abbastanza chiara: questo ragazzo non è bravo nelle relazioni, tu lo sei. Scommetto che alla maggior parte della squadra viene ricordato che ha schivato un proiettile ogni volta che questo ragazzo apre bocca, perché chi vuole un manager che pensa che sminuire pubblicamente qualcuno sia un modo OK di agire?

Quando si tratta di ottenere veramente il rispetto, il modo in cui si vince è rispettando se stessi. Non è più necessario essere l'epitome della competenza tecnica: chiedere opinioni, porre domande, coinvolgere le persone nella gestione del lavoro, aiutarsi a vicenda e creare un ambiente positivo per trovare e risolvere problemi. Questo ti fa ottenere il rispetto del team . Forse questo ragazzo avrà un indizio e si renderà conto di essere l'unico con un rancore. Forse no. È davvero una sua scelta.

Questo significa lasciare andare i dettagli tecnici. Ho trovato nel mio primo ruolo alla guida di un team che generalmente non potevo affrontare problemi divertenti, nuovi e stimolanti a livello di collaboratore individuale. Ho dovuto sviluppare il buon senso a un livello tecnico / personale più ampio e imparare a vedere un quadro generale. Il che significava, quando ho messo le mani su, era intermittente e con cautela. Assumere grossi pezzi di lavoro nel tentativo di mantenere la mia "rappresentanza" è stato un grosso fallimento, poiché spesso ho dovuto abbandonare questo lavoro per occuparmi di cose manageriali.

Modifica del comportamento pubblico

In pubblico, mantienilo positivo. Non chiamare fuori le persone, può essere profondamente umiliante e non è un buon modo per ottenere rispetto. Concentrati invece sul lavoro da svolgere. Renditi conto che il problema più grande è che questo ragazzo sta sprecando tempo ed energie per qualcosa che non è il lavoro a portata di mano. Se tacesse e lavorasse sul suo lavoro, probabilmente farebbe molto di più.

Cose da notare e da affrontare:

• Inveire durante le riunioni - se questa roba sta arrivando in una riunione del team, rimetti le cose in carreggiata e concentrati sull'agenda - presumibilmente avevi un obiettivo nella riunione. La questione che sta sollevando impedisce l'obiettivo? Quindi lavorate insieme per trovare una soluzione. È solo blaterare? Quindi indica chiaramente e con fermezza la squadra all'obiettivo effettivo: cosa deve essere fatto dopo per arrivarci? Se ciò accade ripetutamente nella stessa riunione, sollevalo in modo chiaro e deciso "Capisco il tuo reclamo, ma siamo concentrati sul punto X dell'ordine del giorno. Questa è l'ennesima volta che sei fuori tema. Concentrati sulla nostra agenda, quindi può finire la riunione ... se hai problemi o dubbi su altri argomenti, parliamo dopo la riunione ". Ciò è particolarmente potente poiché TUTTI vogliono avere un incontro produttivo e andare avanti con le loro vite. A nessuno piace stare in una riunione noiosa e rumorosa. Potresti anche ricevere degli applausi se questo è stato particolarmente oneroso.

• Invezioni tra le riunioni: una volta eliminate le interruzioni nelle riunioni, è probabile che vedrai un aumento delle invezioni tra le riunioni. Se questo è uno sproloquio di 1-5 minuti che si verifica una volta al giorno, direi di lasciarlo andare ... c'è solo così tanto che vale la pena di sistemare. Ma se senti più di 10 minuti di sbraiti (in totale) al giorno, interponi. Avvicinati al ragazzo e dì a tutti: "ehi, ascolto questa conversazione da molto tempo ormai. Stai risolvendo un problema? In tal caso, qual è il problema reale e come lo risolviamo? In caso contrario, per favore torna al lavoro." Quando il problema è cose come "hai un errore di battitura nella tua e-mail" - punta indietro al quadro più grande - ha reso l'email impossibile da capire? (se è così, vergognati! correggi i tuoi errori di battitura!) se no - questo ragazzo è così stupido che un singolo errore di battitura lo ha davvero gettato per un giro? Non sono sicuro che definirei "stupido" un mio dipendente, ma dicendo "questo ha reso impossibile la comprensione dell'email?" è piuttosto umiliante e il contesto è chiaro: non lamentarti di cose davvero banali, ti farà sembrare stupido.

Modifica del comportamento privato

C'è una grande differenza tra ciò che puoi fare pubblicamente e ciò che puoi fare in privato. Il morale della squadra fa parte di ogni interazione pubblica che hai con questo ragazzo. Dimostrare che tratterai anche un enorme dolore nel tu-sai-cosa con la decenza umana di base aumenta la tua reputazione con l'intera squadra. Concentrarsi su tutti che offrono un lavoro prezioso prepara la scena per un gruppo produttivo. E una rissa richiede due persone.

In privato, però, è una storia diversa. In privato, hai l'opportunità (e talvolta l'obbligo) di essere brutalmente chiaro. Quanto puoi essere brutalmente chiaro e le parole che usi sono qualcosa che vale la pena provare con i tuoi superiori. Come sempre, le parole umilianti non vanno bene. Ma essere molto chiari e molto specifici sul comportamento che deve cambiare fa parte del tuo lavoro.

Se non hai un 1 contro 1 regolare con tutta la tua squadra, è qualcosa che vale la pena considerare. È uno strumento utilizzato da molti manager di successo e aiuta a evitare di individuare i creatori di problemi. E anche un dipendente davvero FANTASTICO può avere problemi, speranze e sogni di cui non vuole discutere in pubblico. Trovo che con i miei buoni membri del team, 1 contro 1 sia davvero rinvigorente per entrambi: parliamo di problemi, ci aiutiamo a vicenda e (la parte davvero divertente) tracciamo e progettiamo nuove idee e modi per migliorare - chi non lo fa lo adoro ??

Con questo ragazzo, hai davvero bisogno di un 1 contro 1 su base regolare. Il primo consisterà in:

• Cosa vuoi qui al lavoro? Qual è il tuo obiettivo professionale? Cosa ti piace del tuo lavoro, cosa odi?

Potrebbe essere, ti dirà in faccia che pensa che avrebbe dovuto ottenere il tuo lavoro e che ti pensa sei un deficiente. In molti modi è il migliore di tutti i mondi possibili. È abbastanza chiaro per te che non ha ottenuto il tuo lavoro a causa del modo in cui si comporta in pubblico, e questo è un ottimo seguito nella conversazione - se questo ragazzo non cambia il suo comportamento, non sarà mai un manager.

In caso contrario, puoi ancora conversare su come aiutarlo a raggiungere il suo obiettivo. Una cosa a cui potrebbe voler pensare è: vuole fare il lavoro per migliorare (notevolmente) le sue capacità interpersonali in modo da poter passare alla gestione?

• Punto successivo: feedback: devi fornire una sorta di feedback.

Inveire e delirare per gli errori di qualcuno senza parlarne in privato non è un comportamento di squadra OK. Ha bisogno di fermarsi. Descrivi cosa vorresti che accadesse quando incontra un problema (sia che tu l'abbia creato tu o qualcun altro) e chiedigli di comportarsi in quel modo. Questo non è un punto di discussione, è un requisito per far parte del tuo team.

Escalation

Fai tutto questo e hai fatto ciò che io considero "semplici problemi di base": hai modellato il comportamento che vuoi vedere - sei salito al di sopra dei problemi, hai fornito un feedback negativo in privato, tu hai concentrato il team su un lavoro prezioso, hai trattato le persone con rispetto.

Un dipendente che è disposto e in grado di far parte del team sarà in grado di unirsi alla mandria a questo punto e mettere fuori gioco.

L'escalation arriva quando ciò non accade. La scelta di cambiare comportamento è interamente una scelta del dipendente. Non abbiamo sviluppato il controllo mentale (che io sappia ...). Scegliere se puoi trattenere questa persona nella tua squadra se il cattivo comportamento persiste è tua scelta. Probabilmente è la scelta peggiore che dovrai mai fare. Questo non ti rende debole, ti rende un essere umano premuroso.

Le procedure di escalation variano da azienda a azienda, ma generalmente se hai fornito un feedback una o due volte, in modo chiaro e diretto, è ora di iniziare escalation. Questo è un momento in cui non è saggio andare avanti senza una consultazione diretta con la direzione e le risorse umane. Sebbene i livelli di feedback forniti possano variare, il fine ultimo della strada sono le procedure di terminazione, e quelle diventano rapidamente appiccicose e legali: da qualche parte lungo il percorso, qualcuno finirà per chiarire a questo ragazzo che obbedire alla direzione del suo requisito diretto per l'occupazione.

Tu e il tuo management

Passare a un ruolo manageriale è un buon momento per pensare anche al rapporto che desideri e di cui hai bisogno con il tuo management e se possono fornire.

In qualità di manager, assumersi la responsabilità dei problemi, inclusi i problemi del personale, è una parte importante del tuo lavoro e non puoi davvero evitarlo. Ma ciò che chiedi, in cambio, alla tua direzione merita una discussione, o almeno qualche commento.

Ad esempio, ho scoperto che di tanto in tanto ho bisogno di spazio per inveire. Non posso sbraitare con i dipendenti - non è bello. Ma solo la possibilità di sfogarmi, lamentarmi, lamentarmi e sbattere la testa contro il muro, è qualcosa di cui ho bisogno di tanto in tanto. Allora prenderò felicemente il mio problema e andrò avanti e lo risolverò. Non tutti i manager sono d'accordo, quindi lo coltivo attivamente come parte della mia rete di supporto da qualche parte nei sistemi in cui lavoro.

La tua gestione dovrebbe come minimo essere preparata fidarti del tuo giudizio ed essere pronto a fornire input quando hai una strategia per qualcosa di complicato. Che sia tecnico o interpersonale, chiedere una verifica del tuo lavoro quando la posta in gioco è alta è una mossa saggia. La direzione dovrebbe essere pronta a darti un feedback su ciò su cui desidera ricevere input ed essere pronta a fornire input quando lo chiedi. Preparati al fatto che a volte "Non mi interessa, fai quello che vuoi" è un input valido.

Indipendentemente dal suo effettivo livello di abilità, la mia esperienza con persone a cui piace elevarsi mettendo giù gli altri è che sono percepite come molto più competenti di quanto non siano in realtà.

Le abilità e le competenze sono una requisito, ma un comportamento professionale e cortese è un prerequisito. Questo è inaccettabile. Sei stato creato per essere un manager, quindi ora è il tuo momento di brillare. Ci sono troppi manager smidollati in questo mondo che rifiutano di trattare con i piantagrane nella loro squadra perché non vogliono essere il cattivo.

Consiglio di avere un incontro con il tuo diretto superiore, digli il situazione e il tuo piano per parlare con lui e stabilire la legge. Spiega perché ritieni che sia pericoloso per l'azienda e il progetto (i) se questo non viene affrontato in anticipo. Chiedigli cosa pensa e poi valuta da lui se hai l'autorità di elevare ad azione disciplinare se non si attiene e migliora il suo terribile comportamento.

Ricorda solo che potresti essere amichevole con loro, ma lo sei un manager ora, non sei più i loro amici. Questo è il motivo per cui ti pagano un sacco di soldi.

Hai avuto un faccia a faccia a porte chiuse con lui? Fagli sapere che questo non funzionerà e che le sue azioni stanno ostacolando la tua capacità e quella del tuo team di funzionare bene sul posto di lavoro. Potrebbe non saperlo (la maggior parte delle persone difficili non ha idea a meno che qualcuno non glielo dica) ma fagli sapere che senti che l'ambiente di lavoro sta diventando tossico a causa delle sue azioni. Ascoltalo e chiedigli di non tirare pugni termini per dire quello che sente. Chiedigli come puoi aiutare. Ascolta più che parlare. Coinvolgilo nel modo in cui un negoziatore parlerebbe con un terrorista che prende ostaggi.

O ti fa sapere cosa pensa veramente (che può essere abbastanza catartico per entrambi) o rimane passivo-aggressivo, sfugge a qualsiasi risoluzione reale e vuole solo che questo discorso finisca.

Se questo discorso continua a non andare da nessuna parte, lascia che abbia qualche giorno per pensarci su e per incontrarsi di nuovo (pianifica questo follow-up prima che esca) dove conduci la Parte II di questa conversazione. Ha ora pensato a questo e si è reso conto che stai facendo uno sforzo per lavorare con lui anche se non sarai mai apprezzato / rispettato da lui?

Se la ricezione è ancora gelida o peggio, questa volta potresti portare i cannoni più grandi. Redigere un accordo di lavoro / regole di impegno in cui determinati comportamenti sono fuori dal tavolo in futuro. Fagli sapere che il tuo capo (cioè il capo del suo capo) verrà informato su questo e, se necessario, sulle risorse umane.

Se ha un po 'di buon senso, fiuterà che ti stai ritagliando un sentiero cartaceo che verrà utilizzato per sbarazzarti di lui indipendentemente dal valore geniale che apporta alla tua organizzazione. O se ne andrà volontariamente o si ritirerà, anche temporaneamente. Potrebbe persino fare di tutto per dimostrare che sta facendo l'opposto di qualunque cosa il tuo contratto di lavoro imposto fosse tabù.

Non ricordo chi ha detto prima questa gemma: "È meglio avere un buco nella tua squadra che uno stronzo".

Mi piace la risposta Joe Strazzeres. È una buona risposta "Stick". Eccone uno "Carota".

Portalo a una riunione privata. Spiegagli che vuoi assegnargli un ruolo di leadership, tuttavia il suo comportamento a cui avete assistito voi colleghi di &, insieme alle azioni di rivolgersi ad altri manager, sta minando la vostra capacità di presentarlo.

Vuole chiaramente quel ruolo e ha un disperato bisogno di formazione sulla "guida verso l'alto" (gestione del tuo manager). Perché tutto ciò che hai descritto che ha fatto è considerato un suicidio professionale. Ecco del buon materiale per iniziare in questo settore per lui.

http://www.uthscsa.edu/gme/documents/ManagingConflictwithYourBoss.pdf

Quindi il tuo lavoro come manager è aiutare i tuoi rapporti a accrescere le proprie capacità / carriera. Non per rimescolarli a qualcun altro.

Nel frattempo trova qualcosa di cui possa occuparsi e con cui possa condurre. Menziona che rivedrai la situazione tra X mesi per vedere come sta andando e se ha domande / dubbi su come vengono gestite le cose per parlarti prima in privato.

Se diventa offensivo per questo, menziona che saresti felice di avere la stessa discussione con le risorse umane presenti. Quindi discuti con le risorse umane prima della riunione.

Se sente di non poter essere d'accordo con te, spiega che sei felice di aiutare a far crescere il suo ruolo in una squadra diversa, ma ancora una volta per farlo deve cambiare il suo comportamento, come gli altri i manager sono consapevoli delle sue azioni che sono viste come un indebolimento del tuo manager.

Ci sono alcuni aspetti del suo comportamento che non sono accettabili indipendentemente da chi si sta rivolgendo. Presumo che se sei il suo manager ora hai formalmente l'autorità / responsabilità di affrontarli.
Affronta quei comportamenti che non solo tu, ma anche i tuoi colleghi considerano essere un ostacolo per una buona atmosfera lavorativa / squadra di successo , ....

Potresti prima chiedere consiglio al tuo ex capo, dato che questo è nuovo per te.

"Cattura te stesso" in quei momenti in cui ti senti iniziato, quelli sono i momenti pericolosi in cui potresti essere risucchiato in una lotta "tu contro me". Non lasciarti trascinare in quell'arena.

In tutte le comunicazioni, enfatizza anche i suoi punti di forza (e intendo questo, ma deduco dai tuoi scritti che lo fai). non è un idiota a tutto campo, ci sono cose che fa che non funzionano.

Sembra che questo ragazzo sia risentito della tua promozione quando avrebbe potuto essere lui, motivo per cui ha scelto di schierarsi contro di te e con il tuo precedente capo. Penso che sarà difficile conquistare il suo rispetto perché ha dei pregiudizi così profondi.

Inoltre non dovresti reagire in silenzio, perché lo incoraggerà e continuerà a sottolineare i tuoi piccoli errori. Forse quello che puoi fare è affermare la tua autorità. Digli perché quelli non meritano la sua attenzione e sarebbe meglio passare il tempo a migliorare il suo lavoro.

Potrebbe essere rischioso, ma non vuoi nemmeno qualcuno che continui a indebolirti.

La risposta onesta è che potresti non essere in grado di farlo, sono stato in quel posto come team leader e anche come osservatore tra il mio team leader e un altro membro del team. Non è facile e non è carino da guardare

Devi ricordare che comunque reagisci influisce anche su come il resto della squadra ti guarda e reagisce a te. Se lasci o provi a compiacere un membro del team perché sta facendo storie, farai perdere agli altri il loro rispetto per te, potrebbero anche iniziare a comportarsi male o potrebbero persino andarsene perché le condizioni di lavoro sono insopportabili.

Consiglierei di iniziare con un discorso uno a uno, in cui non getterete colpe e non cercherete di convincerlo che siete gentili / a posto / fate un buon lavoro. Consiglierei di concentrarti sul fatto che questa persona abbia qualcosa da dirti che sta trattenendo dentro perché ritieni che sia così. Questo potrebbe indurlo ad ammettere cosa lo infastidisce invece di essere aggressivo, se non funziona non essere sulla difensiva o scusarti se ottieni il lavoro.

Se questo non aiuta, devi consultare con il tuo manager e forse con le risorse umane su come procedere.

Devo avvertire che potrebbe non girare nella tua direzione: quando ero nella posizione di team leader mi sono dimesso dal progetto perché il mio manager non l'ha fatto ' Mi permetto di rimuovere i 2 "ribelli" dalla squadra anche se lui (e anche il suo manager) ha ammesso che mentono, disturbano e inaffidabili. Continuavano a implorarmi di tornare a guidare la squadra in queste condizioni fino al giorno in cui lasciai l'azienda (10 mesi dopo), ma rifiutarono le mie condizioni anche se avevo l'anzianità di grado e tempo in azienda.

Questo è un test della tua leadership e l'azienda supporta la tua leadership, preparati