Penso che sia una domanda del tutto naturale chiedersi . È ovviamente un'informazione utile per il reclutatore per valutare quali sono le motivazioni del candidato. E il candidato non dovrebbe essere sorpreso di ricevere una domanda come questa.

Recentemente mi trovavo nella stessa situazione. In un precedente lavoro ero un "Capo di ..." a livello globale e ho fatto domanda per la posizione di "Sviluppatore di software". E proprio questa domanda che mi aspetto (e in effetti ho osservato) sia la prima e principale domanda che mi viene posta.

Non solo è una domanda che puoi porre; è quello che dovresti chiedere!

La risposta rivelerà se il candidato la vede come una rinuncia post-fallimento o un felice ritorno agli interessi fondamentali. O qualcosa di completamente diverso.

A volte le persone diventano leader del team "per caso" perché, in quanto i più esperti, pensano di dover fare volontariato. Quando compare un altro candidato leader del team, spesso si ritirano in modo non drammatico, sentendo che il loro lavoro è terminato.

Sì, dovresti chiedere. Certamente, perché vuoi capire da dove viene il candidato, quali sono le sue ambizioni e capacità, eccetera.

Ma tieni una mente aperta, non leggere troppo nei titoli di lavoro . Soprattutto termini come "lead" e "senior" possono significare cose completamente diverse in organizzazioni diverse. Chiedi quali erano le responsabilità effettive e confrontale con le responsabilità effettive che comporterà la tua apertura di lavoro.

Non va bene chiedere, devi assolutamente fare questa domanda ! Quello di cui stai essenzialmente parlando è un candidato troppo qualificato. Ogni volta che qualcuno si candida per una posizione al di sotto del livello che ti aspetteresti da lui e soprattutto quando è al di sotto del livello della loro precedente esperienza, devi capire perché .

Ci sono una serie di ragioni per cui un candidato farebbe una mossa del genere, ma le due principali sono che ha deciso che una posizione dirigenziale non è (ancora) per lui, o che è alla disperata ricerca di lavoro. Il primo è positivo, il secondo ovviamente no. Qualcuno che sta lavorando al di sotto del suo (precedente) livello per necessità invece che per scelta è molto probabile che sia demotivato, infelice, preoccupato per il suo basso stipendio ed è probabile che cercherà di andare avanti dal primo giorno in cui inizia. In qualità di manager vuoi assumere persone che vogliono effettivamente svolgere il lavoro per cui stai assumendo e nella maggior parte dei casi vuoi che le persone rimangano in giro per almeno due anni, ma idealmente molto di più.

Quindi devi scoprire perché il tuo candidato si sta candidando per questo lavoro . La sua spiegazione dovrebbe essere qualcosa di simile al consiglio fornito in questo articolo che lo guarda dal punto di vista del candidato. Tutto ciò che indica che un candidato sta solo alla ricerca di uno stipendio o di vantaggi è una bandiera rossa automatica. Potrebbe essere un po 'crudele, ma come manager i tuoi interessi dovrebbero allinearsi a quelli dell'azienda e una delle tue responsabilità è assicurarti di costruire un team di dipendenti ad alte prestazioni che siano soddisfatti del loro lavoro.

Ti consiglio questo articolo per ulteriori consigli da considerare quando hai un candidato troppo qualificato.

Ci sono stato più di una volta.

Per prima cosa, dovresti dare per scontato che passare da lead a sviluppatore sia un downgrade. Anche nelle aziende obsolete in cui i cattivi lead fanno più soldi dei buoni sviluppatori, può essere un aggiornamento per la persona che cerca l'equilibrio tra lavoro e vita privata rispetto al denaro; Nelle società di sviluppo software più serie, i migliori sviluppatori fanno più della maggior parte dei contatti.

Quindi, sull'adeguatezza, personalmente non penso che la domanda che suggerisci sia sbagliata, ma non utile. Preferisco andare con un confronto, come mi è stato chiesto molte volte:

"Cosa preferisci, guidare o contribuire come individuo, e dove puoi essere bravo in uno o nell'altro? Quale percentuale del tuo tempo hai dedicato alla programmazione di ciascuno di questi ruoli e quale percentuale stai cercando in questo lavoro? "

Se intendi fare un colloquio cercando di evitare domande scomode, suggerirei che stai sbagliando.

Il colloquio consiste nel trovare le bandiere rosse. La maggior parte di questi proviene da situazioni alquanto scomode poiché il candidato spesso conosce la bandiera rossa. Non mirare specificamente a ferire il candidato, ma non è compito tuo proteggerlo: è tuo compito scoprire tutte le informazioni che puoi per proteggere il tuo datore di lavoro .

In questo caso: sì, lo vuoi sapere. Forse la posizione di leadership non era una buona misura - e forse va bene per la posizione per la quale stai assumendo - ma scopri perché e provalo un po '. Forse il motivo per cui non era adatto è anche un motivo per cui il candidato non sarà adatto a te.

E stai assumendo uno sviluppatore che non diventerà una posizione di leadership e rimarrà come sviluppatore? O ne stai assumendo uno che vorresti vedere crescere fino a raggiungere posizioni di leadership nel tempo? Entrambe le risposte vanno bene, ma dovresti sapere quale stai assumendo.

Non penso necessariamente che sia squalificante; diamine, io sono qualcuno che vuole essere uno sviluppatore e anche se non mi importa un ruolo di leadership, non voglio essere completamente gestito perché mi piace sviluppare. Ma dovresti sapere quale stai ottenendo.

Non è necessariamente un "downgrade". Passare dal percorso di sviluppo a quello di gestione (di cui, nonostante chi potrebbe affermare il contrario, "team leader" fa certamente parte, anche se solo leggermente), può sembrare una progressione naturale, ma non lo è. È un salto laterale. Certo, puoi solo andare così lontano lungo il percorso di sviluppo prima di finire la corda, ma è comunque un salto passare dallo sviluppo puro, al mentoring e alla gestione di alcune persone, alla gestione completa del progetto.

Quindi, se qualcuno decide di perdere i bei vecchi tempi e desidera tornare a ciò che amava originariamente, anche se probabilmente subirà un taglio di stipendio, non lo vedrei come un "downgrade" della carriera; Lo vedrei più come un cambio di carriera.

In questo spirito, però, è ancora perfettamente ragionevole chiedersi il motivo . Non lo inquadrerei come "perché vorresti tornare indietro", ma "perché non ti piaceva la leadership?" o "perché ti manca il puro sviluppo?". Dollari alle ciambelle troverai la risposta perfettamente ragionevole, e sarà quella. Ma se non fai la domanda, potresti non filtrare quel raro candidato per il quale la risposta è "perché ho capito che non voglio alcuna responsabilità nella mia vita" o "perché sono pigro".

Sono stato in questo scenario esatto. Ho iniziato come sviluppatore e in qualche modo nel corso degli anni sono finito per essere un team leader. Mi sono reso conto abbastanza rapidamente che non era per me perché mi stavo allontanando dall'aspetto tecnico del mio lavoro e purtroppo la società in cui lavoravo non potevo tornare indietro, quindi ho dovuto cambiare lavoro.

Ho avuto alcuni colloqui e ad ognuno mi è stato chiesto perché mi stavo candidando per un lavoro che a tutti gli effetti era inferiore a quello attuale. Dovevo essere onesto e spiegare che mi sentivo più adatto a svolgere il lavoro tecnico e non credo che questo mi abbia affatto ostacolato.

Credo sinceramente che molti tecnici non abbiano il abilità o attitudine a essere leader e questo non dovrebbe essere tenuto contro di loro. Faccio ancora i colloqui nel mio ruolo e non avrei alcun preconcetto sull'arrivo di qualcuno che voleva tornare a essere tecnico: è una mentalità da tecnico e una da cui è difficile sfuggire.

È una domanda ragionevole da porre e a cui ho dovuto rispondere prima. Gestire le persone è un lavoro duro e gestire gli ingegneri è particolarmente difficile. Non dare per scontato che il candidato abbia lasciato il suo ruolo manageriale perché era pessimo nella gestione. Alcune persone scoprono che la gestione non è di loro gusto e tornano ai ruoli di contributore diretto. È anche perfettamente ragionevole per una persona che ama la gestione tecnica assumere un ruolo di collaboratore diretto, o per evitare il burnout o perché è molto più facile per un manager acquisire la fiducia dei rapporti se ha lavorato di recente come collaboratore diretto e ha una nuova comprensione della tecnologia attuale. Per questi motivi, non è insolito vedere una persona alternare ruoli di lead o manageriali e ruoli di collaboratore diretto nel settore dell'ingegneria del software.

Potrei essere uno stereotipo, ma penso che negli Stati Uniti siamo molto meno preoccupati per lo status rispetto agli europei. Consideriamo la designazione del team lead come una designazione funzionale. Se qualcuno non vuole candidarsi come team lead, per noi va bene. Se qualcuno si sta candidando come sviluppatore senior con un calcolo che sarà promosso a capo del team, per noi va bene.

Con tutti i mezzi, fai la tua domanda al candidato: questo è a cosa servono le interviste . Stai facendo un favore al candidato se sollevi dubbi e il candidato ti dà risposte soddisfacenti. Non stai facendo alcun favore al candidato se non sollevi dubbi e stai valutando la candidatura di qualcuno nel contesto di preoccupazioni che hai e che sono irrisolte. Direi di fare la tua domanda al candidato e dargli la possibilità di darti una risposta che ti faccia sentire a tuo agio. Se il candidato si è preparato bene, ha già anticipato che glielo chiederai e se lo chiedi ti darà la sua risposta - è esattamente quello che vuoi da lui: quando il colloquio sarà finito, non dovresti avere alcun irrisolto dubbi sul candidato.

Sì, fai la domanda. Spero che la risposta implichi il voler continuare a concentrarsi sulla programmazione. Stiamo perdendo buoni programmatori per posizioni dirigenziali o almeno posizioni di programmazione con compiti di gestione. Qualcuno potrebbe chiedere a un grande autore di considerare di essere un editore? Molti atleti famosi e altri artisti guadagnano più soldi dei loro manager.

Spero che questa persona sia in grado di convincerti che è appassionato di programmazione ed è disposto a prendersi meno stipendi / responsabilità per l'opportunità di fare di più di esso.

A seconda delle due società e della natura dello sviluppo del software, le due posizioni potrebbero essere più uguali di quanto si pensi.

Sto proponendo un nuovo percorso di carriera per i programmatori:

1. Buon programmatore
2. Programmatore migliore
3. Programmatore ancora migliore
4. Ottimo programmatore
5. Programmatore migliore
6. Programmatore ancora più grande

Penso che sarebbe una domanda piuttosto priva di significato ispirata ai tempi passati, quando forse era più facile fare il corriere. La risposta corretta (anche se ovviamente inutile e non molto educata) sarebbe quella di contro-chiedere perché non vorresti essere il presidente degli Stati Uniti invece di parlargli qui. Cercando di essere educato, lo sviluppatore probabilmente creerà una teoria nebbiosa per te. Questa teoria ipotetica sarà molto lontana dalla realtà.

Non tutte le persone che perdono il lavoro vengono licenziate per incompetenza. Le persone devono andarsene se l'azienda si trasferisce e vogliono restare. Le persone hanno bisogno di trasferirsi per motivi familiari. Le aziende, o divisioni interne all'azienda, si fondono riducendo il numero di posizioni elevate disponibili. Le aziende falliscono. Ci sono posizioni elevate ma temporanee nella scienza. E molte cose simili.

È molto più difficile ottenere una posizione di leader o architetto a causa del minor numero di tali posizioni disponibili. Questa è la vera ragione, piuttosto ovvia senza sprecare il tempo dell'intervista su questo.

Penso che il fatto che lo sviluppatore abbia ricevuto la promozione significativa in passato dovrebbe ancora parlare di lui positivamente. La capacità di fare il corriere "verso il basso" dipende dalla personalità. I personaggi più forti possono farlo senza problemi se costretti dalla vita.

Non devi porre questa domanda direttamente. A meno che il curriculum del candidato non dichiari esplicitamente che si trattava di un ruolo manageriale.

Puoi parlarmi del lavoro che hai svolto presso l'azienda X?

Potrebbe effettivamente rivelarsi che il candidato aveva pochissimi compiti manageriali e per la maggior parte era uno sviluppatore.

Come molte persone hanno già affermato, non leggono troppo i titoli. Ero un "capo di" in un'azienda molto piccola, ma per la maggior parte ero l'unica persona del team con nessuno sotto di me.

Puoi chiedere, ma cosa ti aspetti veramente che la risposta ti dia? Stai ovviamente cercando uno sviluppatore, non un team leader, e hai un candidato che crede di essere uno sviluppatore migliore di un team leader e / o che preferisce essere uno sviluppatore piuttosto che un team leader.

Quindi, se la risposta è "Sono stato nominato team leader, ma non mi è piaciuto". Questa è la risposta più probabile. Che cosa ti direbbe esattamente oltre a quello che sapevi prima, che il ragazzo sta facendo domanda per una posizione di sviluppatore?

Ora, se avessi detto "vogliamo assumere uno sviluppatore, ma vogliamo qualcuno che potrebbe diventare un teamleader in un anno o due", chiedi assolutamente. Ma non sei in una situazione come questa. Hai solo la tua visione ristretta della vita lavorativa, e ciò che le persone dovrebbero desiderare, e qualcuno che non è conforme alla tua visione ristretta, ma probabilmente ha ottime ragioni.

La domanda sul perché è meno importante della preparazione o meno della persona per essere di nuovo uno sviluppatore a tempo pieno. È molto importante trovare almeno un'area in cui la persona eccelle, che si tratti di implementazione, comunicazione, indagine, collaborazione, ecc. per costruire un'organizzazione solida.

Riferimenti

• Essere un manager è solitario

• Chiedi a HN: qualcuno si è pentito del passaggio da ingegnere a manager?

• Chiedi a HN: Tornato alla programmazione all'età di 35 anni dopo 7 anni di gestione