Anche se ammetto che sarei scettico sul fatto che impiegare questa persona sarebbe sostenibile (per entrambi davvero) non è impossibile. Le coppie sposate non sono un'unica entità e il coniuge può essere un professionista completo e in grado di compartimentare la situazione. Quindi direi che vale la pena intervistarli (supponendo che lo faresti se la connessione con il coniuge non esistesse).

Direi che vale la pena affrontare il punto nell'intervista:

Sono sicuro che tu sappia che [nome del dipendente licenziato] non fa più parte dell'azienda. Prevedi che ciò causi problemi se fossi stato assunto qui?

E guarda qual è la loro risposta.

Una persona in una coppia perde un lavoro, un'altra diventa più attiva nella ricerca di un lavoro. Non vedo nulla di sospetto in questo. Per quanto ne sappiamo, potrebbe perseguire opportunità con diverse società.

Inoltre, l'idea in una precedente modifica che potrebbe entrare in contatto con la società per sfogare la sua rabbia o vendicarsi è molto lunga via dall'essere stabilito. Non conosciamo le sue motivazioni: potrebbe essere solo per trovare lavoro.

L'approccio che stai adottando sembra ragionevole: se sembra corrispondere alla descrizione del lavoro, organizzerei un colloquio. Sarebbe giusto chiedersi come gestirà la storia della moglie con l'azienda, ma è improbabile che sia utile chiedere direttamente se nutre rancore: chiunque abbia motivazioni vendicative non sarà incline a rispondere onestamente.

È qualcosa da tenere a mente durante il reclutamento, ma un'azienda il cui processo di reclutamento non escludesse coloro che intendevano fare del male all'azienda avrebbe un problema più grande che con una coppia specifica.

Annulla l'intervista e non avere più niente a che fare con questo candidato, non può venirne niente di buono!

(Modifica: sono d'accordo con @ reirab dovresti contattare immediatamente un avvocato e assicurarti che il modo in cui interrompi questo processo sia conforme ai requisiti legali locali.)

Date le circostanze, questa relazione non può avere successo, anche se il richiedente è genuino ci sarà un immenso sospetto su ogni errore, soprattutto se è grave. Se non sono autentici, possono causare danni incredibili alla tua azienda.

Non ci sono domande o tecniche di intervista che ti consentiranno di discernere correttamente le loro motivazioni per continuare il processo.

Passaggio 1: parla con un avvocato

Sono un po 'sorpreso di non averlo già visto in un'altra risposta, ma la prima cosa che consiglierei di fare in questa situazione è avere chiunque è responsabile di questa situazione, parla con un avvocato del lavoro nella tua giurisdizione immediatamente per capire quali tipi di leggi sul lavoro potrebbero influenzare le tue opzioni in questo caso. Lo farei prima di procedere con qualsiasi altra cosa, compresa l'intervista. Alcune domande dell'intervista potrebbero essere vietate. Prendere in considerazione alcuni fattori quando si prende una decisione sull'occupazione potrebbe essere vietato. Solo un avvocato nella tua giurisdizione può rispondere con competenza per te.

Normalmente non sono uno che normalmente incoraggia l'avvocatura, ma questa è una situazione in cui vorrei assolutamente farlo prima di ogni altra cosa se fossi nei panni della tua azienda.

Personalmente, sarei estremamente riluttante ad assumere qualcuno in questa situazione. Semplicemente non sembra che andrebbe a finire bene per la compagnia e probabilmente non andrebbe bene per la coppia. Ma prima di prendere questa decisione, vorrei assolutamente parlarne con un avvocato del lavoro locale e assicurarmi di sapere esattamente quali fossero le restrizioni legali sulle mie opzioni per la gestione del caso.

Ovviamente, alcune di queste dipendono dal motivo della cessazione.

Come per qualsiasi colloquio, nessuna delle parti è obbligata a continuare con l'offerta di lavoro, quindi utilizza l'intervista per valutare se si tratta di un candidato o un bunny-boiler. Le persone che hanno un'ascia da macinare di solito fanno girare la ruota.

Anche in questo caso, sei coperto dal periodo di prova se lui intervista bene e poi diventa cattivo.

Ci sono un paio di precetti etici di base che si applicano qui:

• Quando prendiamo decisioni di assunzione, si basano sulle qualifiche del candidato, non su caratteristiche personali irrilevanti come a chi sono imparentati.

• Le persone non dovrebbero subire le conseguenze delle azioni di altre persone.

Esempi di questo genere di cose è che le persone disapprovano il nepotismo e la costituzione degli Stati Uniti proibisce la corruzione del sangue come punizione per tradimento.

Sulla base di questi principi, penso che l'impostazione predefinita dovrebbe essere chiaramente l'interrogare il ragazzo e seriamente considera la sua domanda proprio come faresti con chiunque altro. Se stai pensando di deviare da questa impostazione predefinita, allora (a) assicurati di avere una ragione articolabile che affronti le questioni etiche (non solo una giustificazione utilitaristica) e (b) parla con un avvocato. Le persone possono farti causa se li discrimini nell'assunzione e solo un avvocato può dirti se questa discriminazione è illegale secondo le leggi della tua località. (Ad esempio, credo che in California questo tipo di discriminazione non sarebbe illegale, perché il ragazzo non è un membro di una classe protetta, ma potrei sbagliarmi, quindi non fidarti della mia opinione, chiedi a un avvocato.)

Dobbiamo essere preparati alla possibilità che ora insista sul colloquio per sfogare la sua rabbia o "vendicarsi" in qualche modo contorto?

A me , questo non costituisce una ragione articolabile che affronti le questioni etiche. Non è ragionevole ipotizzare che questo ragazzo lascerà il suo attuale lavoro in modo che possa venire a lavorare per te in una sorta di missione kamikaze di vendetta. Tutto ciò chiaramente non sarebbe nel suo interesse e non è ragionevole attribuire motivazioni irrazionali e autodistruttive a qualcuno che sta semplicemente facendo domanda per un lavoro. Le persone generalmente fanno domanda per un lavoro perché lo desiderano.

Se sei in America, parla con il DOL e / o il tuo consulente legale. Se neghi di aver intervistato un candidato qualificato a causa di discriminazione basata sulla sua affiliazione con un altro dipendente precedente, ciò potrebbe essere interpretato come un atto personale di discriminazione da parte dell'azienda e potrebbe potenzialmente archiviare la suite.

Dato che lo sei effettivamente considerando di non farlo per quel motivo esatto, faresti meglio ad affrontarlo immediatamente per assicurarti di non avere torto, se questo candidato era praticamente un sostituto per la posizione, che dovrebbe essere il caso, allora, loro potrebbe effettivamente avere un motivo per perseguire la tua organizzazione, anche se non esiste un caso valido, potrebbe essercene abbastanza da portare in tribunale, al fine di tentare di forzare una transazione.

Modifica:

Mia moglie (un'assistente sociale) ha spiegato che NON DEVI parlare con lui di sua moglie in alcun modo, poiché ciò viola la riservatezza dei dipendenti e che le risorse umane dovrebbero esserne profondamente consapevoli e presenti alla chiamata per proteggerti dal parlare di quella situazione è necessario che sia completamente riservata per il dipendente.

Inoltre ha indicato che se l'intervistato solleva la questione devi dire che ha lavorato lì ma non sei in grado di discutere i dettagli sugli ex dipendenti e di consegnarli alle risorse umane se pressati, poiché è il loro lavoro per proteggerti dall'essere esposto.

Inoltre ha detto che se ci fosse un modello di sabotaggio intenzionale dopo che il dipendente è stato coinvolto a bordo, che sarebbe motivo di licenziamento di qualsiasi dipendente e possibile azione legale contro di loro.

Infine ha convenuto che se questo motivo non è valido da utilizzare per valutare se sono idonei per la posizione.

-ora, non sono un avvocato, ma sembra che tu abbia già messo i tuoi stessi in una posizione di svantaggio considerando la sua relazione con un precedente dipendente e prendendola in considerazione, se una causa sosteneva che avevano motivo di crederlo era un fattore nel loro non ottenere un colloquio, potevano depositare la suite e richiedere qualsiasi corrispondenza che i dipendenti facessero su questo, nel qual caso hai più da perdere in quanto la società probabilmente rinnegherebbe il tuo essere un loro agente nel fare queste domande e nel fornire il consiglio ai colleghi.

Quindi, di nuovo, parla con il tuo HR, fagli sapere le tue preoccupazioni e loro hai contattato quel responsabile delle assunzioni, e poiché non tutte le risorse umane sono assistenti sociali formati e aggiornati su tutti DOL, dovresti chiedere all'assistente sociale e all'avvocato della tua azienda di aiutarli ad assicurarti di gestire correttamente gli obblighi legali nei confronti di tutte le parti.

La tua cosa più importante da fare è prendere le distanze dall'influenzare negativamente il processo o potresti essere perso nalmente responsabile.

cosa più importante, come detto da altri, consultare un avvocato PERSONALE specializzato in lavoro prima di fare qualsiasi cosa, potresti voler discutere con loro di fare qualcosa del genere:

Potrebbe essere tutto ciò che puoi fare, ora è il controllo dei danni. Cioè. chiudi la bocca al manager, parla con la persona che assume le risorse umane e l'assistente sociale e chiedi di portare il consulente legale del personale, e spera che non intendessero intervistare la persona in base alla sua associazione con l'ex dipendente.

Puoi prendere appunti e se hanno indicato che stavano pianificando una cosa del genere, potresti assicurarti di annotarlo, quindi far loro sapere che potrebbero aprirsi a problemi legali se lo fanno e lascia che si occupino fuori.

In questo modo, se provano a prendere una decisione basata su quella relazione e cercano di dare la colpa a te, puoi dimostrare che hai parlato con loro in quella data e quella data e che stavano già cercando di prendere quella decisione, e li hai informati che non era la strada giusta e li hai consigliati di indagare se tentano di farne una questione legale personale. La società tenterebbe di uscire dalla suite spingendo la responsabilità verso di te se possibile, ma i denuncianti preferirebbero avere le tasche profonde dell'azienda piuttosto che il tuo conto bancario personale.

Allo stesso modo se la società cerca di farlo licenziarti come parte di ciò potresti avere motivo di licenziamento illecito a quel punto.

E, cosa più importante, come detto da altri, consulta un avvocato PERSONALE specializzato in lavoro prima di fare qualsiasi cosa!

Edit:

Voglio essere chiaro, sto dicendo che dovresti preoccuparti solo di una suite di diritto civile perché hai indicato di essere intervenuto nel processo, offrendo punti di vista, (anche - sebbene punti di vista pro-colloquio), e ha indicato che non c'è una guida chiara proveniente dall'HR, infatti l'HR non avrebbe dovuto informare il responsabile delle assunzioni del rapporto che il candidato aveva con il doveva essere presente per tutti i colloqui solo con quel candidato, poiché informando il responsabile delle assunzioni stanno violando la riservatezza del dipendente. Quindi in realtà sembra che potrebbero aver aperto le basi per una causa civile contro di loro se ti ho capito bene, e in entrambi i casi, il tuo coinvolgimento ti dà motivi per una causa civile.

Non lo sono anche solo dicendo che sarebbe una buona causa legale, ma gli standard per i casi civili sono molto rilassati rispetto ai casi penali, e dovresti fare quello che puoi per assicurarti che se una tale suite dovesse farsi avanti non potresti essere licenziato per giusta causa o trascinato dentro o forse persino capro espiatorio.

A prescindere dalle motivazioni del candidato, se è d'accordo e ha l'impressione di essere discriminato a causa della moglie, potrebbe fare causa, e per una causa civile puoi ottenere molto di più in base a ciò che tu credo sia successo che con un procedimento penale.

e quindi, ancora una volta, devo dire, contatta un avvocato personale e discuti la questione con loro e chiedi se dovresti coinvolgerli per parlare con la persona che assume le tue risorse umane (e l'assistente sociale delle risorse umane se non la stessa persona), o forse evita del tutto quella conversazione.

Invitare il coniuge di un dipendente licenziato provoca il dramma. Non farlo perché:

• Sconvolge l'umore alle funzioni di lavoro in cui le famiglie o i coniugi sono invitati
• Sottolinea l'autorità del manager che l'ha licenziata
• Non pone fine alla responsabilità dell'azienda quando un candidato senza tale bagaglio deve essere preso in considerazione da un noleggiatore esterno.

Chiedi al candidato di presentare, per iscritto, un modulo di segnalazione / divulgazione del conflitto di interessi. ¹

Se non rivela accuratamente lo stato lavorativo recente del proprio familiare, hanno un motivo di ferro per rifiutarli (falsificazione di una domanda di lavoro).

Se lo fanno, sei pronto per porre il tipo di domande scomode su come assicurarti che il potenziale conflitto non diventare un conflitto di fatto.

¹ In realtà dovresti aggiungere questo al tuo processo di assunzione in modo che si applichi a tutti i candidati. Non scopriresti necessariamente quando uno dei tuoi clienti o fornitori ha un ex dipendente che nutre rancore, ma i suoi familiari potrebbero essere altrettanto pericolosi come se l'ex dipendente formato lavorasse direttamente per te. Quindi si desidera fare pratica per identificare i problemi finanziari esterni dei candidati.