Domanda:
In che modo le aziende assumono persone per posizioni in cui anni di esperienza non sono correlati alle competenze?
Telastyn
2014-10-08 01:19:50 UTC
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Su tutti o quasi tutti gli annunci di lavoro che ho visto, una qualifica primaria del lavoro è indicata come "X-Y anni di esperienza". Quando ero più giovane, questo era frustrante poiché pensavo che la mia abilità superasse la mia esperienza. Questo non è raro. Oggigiorno è frustrante perché intervisto persone con gli anni di esperienza necessari, ma sono completamente non qualificate per il lavoro.

Durante una ricerca un po 'non correlata, mi sono imbattuto in questo vecchio articolo che raccoglie informazioni da libri che avevo dimenticato di servire come prova che in poche parole: gli anni di esperienza dei programmatori di computer non sono correlati alle prestazioni o alle abilità.

Allora perché usare ancora come criterio? Chissà. Lo slancio è la risposta probabile, ma varia da luogo a luogo.

Indipendentemente dal motivo, il personale delle risorse umane ha ancora bisogno di alcuni criteri per giudicare i candidati senza essere esperti nel campo. Immagino che debbano esserci altri campi (più maturi?) In cui esiste questo tipo di non correlazione poiché non è particolarmente specifico per i programmatori di computer.

Quindi, per farla breve: in che modo i dipartimenti delle risorse umane filtrano le applicazioni quando non hanno esperienza nel settore e anni di esperienza non sono segno di competenza?

@djechlin - possiamo ancora ottenere software perché i bravi programmatori sono [modo] (http://programmers.stackexchange.com/questions/179616/a-good-programmer-can-be-as-10x-times-more-productive-than -a-mediocre-one) meglio di altri.
Contrassegno per chiudere come troppo ampio. Ho pensato di convertire i miei commenti in una risposta, e soprattutto perché ora ci colleghiamo da programmatori.SE questo sembra quasi un duplicato di una domanda dei programmatori, e la domanda originale è fondamentalmente "come vengono scelte le risorse umane dai candidati?" che è certamente troppo ampio.
Questo non è un problema specifico dei programmatori (vedi la risposta sugli sport di seguito) e sarebbe offtopico lì.
I commenti non sono per discussioni estese; questa conversazione è stata [spostata in chat] (http://chat.stackexchange.com/rooms/17761/discussion-on-question-by-telastyn-how-do-competies-hire-people-for-positions-wh) .
Se potessi, farei -1. Sulla base di una piccola dimensione del campione e di uno studio di 30 anni, puoi arrivare a una conclusione del genere? Questo mi porta a credere che la premessa della tua domanda sia traballante nella migliore delle ipotesi.
Nove risposte:
#1
+30
ely
2014-10-08 01:52:10 UTC
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Come da commento di seguito, se ho capito, la domanda è "come assumono le persone in settori in cui anni di esperienza non sono correlati con le competenze" e la mia risposta è "usano ancora anni di esperienza a prescindere, per questi cattivi motivi (sotto). "

Se invece stai chiedendo come assumono le persone per individuare le competenze effettive, la risposta è che non lo fanno. Ciò accade solo in piccolissime sacche di suggestioni solitamente guidate da una singola persona disposta a sopportare il rischio di fare le cose in un modo fantastico - quindi non esiste una vera "pratica standard" per questo.

Per esplorare i motivi negativi per cui l'esperienza viene utilizzata indipendentemente dalla sua scarsa correlazione con l'abilità, un'utile domanda secondaria è chiedersi cosa fanno anni di esperienza sono correlati, se non abilità nel le competenze chiave di un ruolo? Alcune possibili risposte:

  1. abilità politiche sul posto di lavoro se sei arrivato a X anni di esperienza in cui X è maggiore, diciamo, 5, allora mostra che sai come sopravvivere alla politica dell'ufficio, resistere alla routine di 40 ore senza diventare orribile nei confronti dei colleghi, ecc.

  2. requisiti finanziari stabiliti se hai Sono un professionista da X anni, dove X è maggiore di, diciamo, 5, allora ci sono buone possibilità che ti stia avvicinando al punto di creare una famiglia, o lo hai già, e la proprietà della proprietà è sul tuo radar. Potresti anche essere nel mezzo di ripagare costosi prestiti studenteschi. Queste cose tendono a implicare la necessità di sicurezza e stabilità del lavoro, che possono essere segnali che non sarai difficile da gestire, avresti paura di perdere il lavoro dopo averlo ottenuto, ecc.

  3. prestigio / "capitale sociale" se hai molta esperienza (in particolare se tale esperienza proviene da organizzazioni già prestigiose), le tue opinioni (anche se sono sbagliate, stupide o dannoso) porterà un sacco di status una volta che sarai assunto. Le persone saranno costrette a dare confutazioni non banali se non sono d'accordo, perché dopo tutto, la tua nuova sexy assunzione ha "X anni di esperienza in Fancy Co."

Mentre quasi nessuno ammetterebbe che queste aree potrebbero prevalere sulla competenza quando si considera un noleggio, sono comunque fattori decisionali significativi. I responsabili delle assunzioni potrebbero anche non essere consapevoli di preferire queste cose. Ad esempio, considera il fatto ancora sconcertante che il matrimonio è un predittore significativo di un salario più alto, anche dopo aver controllato una sfilza di possibili fattori di confusione. Le persone sposate sono solo più brave nel loro lavoro su tutta la linea? Probabilmente no. Le spiegazioni più convincenti sono legate allo stato sociale familiare e alla nozione che le gerarchie aziendali patriarcali tendono a premiare i dipendenti che accettano di assumere obblighi che li legano finanziariamente a un particolare lavoro. Se lo stesso fenomeno non fosse vero durante le assunzioni quando è vero durante il periodo di aumenti e promozioni, sarebbe sorprendente.

Per livelli di esperienza inferiori, come 2-5 anni, esiste un diverso insieme di (forse più legittimo) è correlato:

  1. Hai superato più filtri Se altre aziende hanno assunto il candidato in precedenza e tali società hanno effettuato i propri controlli dei precedenti e delle referenze, significa semplicemente che ora corri molti meno rischi. Quindi, nei mercati in cui c'è un surplus di giovani talenti, perché non aggiungere il requisito in più per un paio di anni di esperienza? Non appena un candidato lo incontra, significa che ha superato domande di colloquio, test della personalità, controlli dei precedenti, ecc. In quelle organizzazioni precedenti. Ovviamente non è un indicatore perfetto di un buon dipendente, ma è un filtro utile ed è facile ed economico da applicare. Inoltre, il rischio che ti perdi il gruppo snello di talenti giovani ma prodighi è basso e per molte aziende non vuoi comunque pagare molto per talenti a livello di prodigio, quindi non avresti assunto quelle persone per cominciare.

  2. Politica aziendale burocratica Potrebbe anche accadere che in un certo momento nel lontano passato qualcuno in azienda sia stato in grado di fare pressioni con successo per una politica di esperienza globale durante l'assunzione o, più probabilmente, una politica generale che determina il modo in cui i livelli di retribuzione vengono calcolati sulla base di anni di esperienza. Queste politiche possono essere completamente fuori contatto con l'attuale mercato del lavoro, ma poiché il processo per cambiarle è impantanato in così tante disfunzioni burocratiche e lotte politiche, nessuno si preoccupa più di combattere il sistema. Poiché le assunzioni junior sono spesso meno critiche per l'azienda, le persone sono ancora meno disposte a lottare per migliorare i filtri di assunzione sui candidati junior.

  3. Negazione plausibile (forse la mia preferita) molti responsabili delle assunzioni cercano di utilizzare anni di esperienza come una scusa plausibile per negabilità se la nuova assunzione si rivela una cattiva idea. Questo è simile al modo in cui molti manager scelgono di adottare tecnologie o politiche non perché abbiano svolto un lavoro onesto per determinare la loro adeguatezza per i problemi aziendali a portata di mano, ma piuttosto perché sono standard ampiamente adottati, quindi è facile, nel caso in cui non lo siano non funziona, per deviare la colpa dicendo: "beh, era uno standard del settore; non potevo sapere che non avrebbe funzionato per noi". Nel caso "anni di esperienza", potrebbe manifestarsi come, "Beh, come potevamo sapere che John Doe non sarebbe stata la rock star che speravamo tutti? John aveva 12 anni di esperienza alla Acme Co! Basato sul riprendere, non avremmo mai potuto vederlo arrivare ... "In questo senso, è una tattica di avversione al rischio per consentire al responsabile delle assunzioni di sviare la responsabilità di una cattiva assunzione.

Non sono sicuro che questo risponda effettivamente alla domanda. Questi sono motivi plausibili per mantenere la metrica sbagliata che in realtà non ti dice se le persone possono fare il lavoro o meno.
Se ho capito, la domanda è "come assumono le persone in settori in cui anni di esperienza non sono correlati con l'abilità" e la mia risposta è "usano ancora anni di esperienza a prescindere, per questi cattivi motivi". Se invece stai chiedendo come assumono le persone per individuare le abilità effettive, la risposta è che non lo fanno. Quello che accade solo è che minuscole sacche di meraviglia di solito guidate da una singola persona disposta a sopportare il rischio di fare le cose in un modo fantastico - quindi non esiste una vera "pratica standard" per questo.
L'articolo di Paul Graham, ["Great Hackers"] (http://www.paulgraham.com/gh.html) potrebbe esserti utile. Descrive un po 'il problema di assumere ottimi lavoratori, anche se solo nel contesto della programmazione di computer. Tuttavia, molte delle idee nell'articolo sarebbero applicabili anche ad altri domini.
Bell'articolo. Ho la sensazione di averlo letto prima, ma ho anche letto le citate disconnessioni sull'esperienza e le ho dimenticate.
Il numero 2 è una flagrante discriminazione basata sull'età. Esprimilo in modo diverso e ottieni _ "i laureati salteranno dalla nave" _.
@Gusdor Sì, proprio come l'enigma del salario matrimoniale. C'è una componente significativa in questo che è chiaramente discriminante in base all'età, ma alle aziende è permesso di cavarsela con così tanto che è apparentemente illegale, nascondendolo e segnalandolo in modi maldestri. Il puzzle del salario matrimoniale può anche essere visto come una sottile discriminazione contro l'orientamento sessuale, scelte di vita come se avere figli e altri fattori che sono esplicitamente illegali come criteri nel contesto delle interviste, ma in qualche modo finiscono comunque per essere predittori di salari più alti e promozioni.
@EMS Conosco una donna a cui è stato consigliato da un mentore di pubblicizzare sottilmente l'infertilità nelle interviste. Un ottimo stratagemma!
@gusdor: Non sono sicuro di dove ti trovi, ma negli Stati Uniti la "discriminazione in base all'età" è definita come discriminante nei confronti di coloro che hanno 40 anni o più. # 2 sicuramente non lo fa.
Lo è assolutamente se una persona single di oltre 40 anni, o una persona senza figli, viene sistematicamente pagata di meno, passata per promozioni o rifiutata in malafede durante un processo di assunzione. E ci sono almeno alcune prove che ciò avvenga in modo ubiquitario. È anche peggio per le donne di età superiore ai 40 anni che scelgono di avere figli; mia madre ha affrontato quella sfida. Anche se i suoi medici dicevano che era in buona salute per sottoporsi a una gravidanza, tutti le dissero in modo schiacciante di non farlo perché le aziende non sarebbero state gentili con una dipendente donna affermata che ha avuto figli così tardi.
Un altro modo in cui si applica è che se una persona ha cambiato campo una o due volte, o se si trova in un campo come il mondo accademico con un lungo ciclo di apprendistato (scuola di specializzazione, dottorato di ricerca), il requisito per, ad esempio, 10+ o 15 + anni di esperienza sono decisamente inclini al regime degli over 40. E la definizione giuridica è comunque fuori questione, poiché stiamo parlando dei motivi falsi per cui vengono utilizzati anni di esperienza ... può essere una forma di discriminazione anche se non è una forma legalmente riconosciuta. Il punto è che non è un tentativo legittimo di trovare abilità elevate.
@EMS _ "scegli di avere figli" _ - il vecchio scenario del dolce e del mangiarlo!
@Gusdor * "il datore di lavoro ha scelto di assumere qualcuno che potrebbe decidere di avere figli e poi non è piaciuto quando ha deciso di" * il vecchio scenario torta e mangia! Ragazzi, quelle compagnie si comportano come se avessero diritto a tutto.
#2
+23
Péter Török
2014-10-08 01:52:29 UTC
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in che modo i dipartimenti delle risorse umane filtrano le applicazioni quando non hanno esperienza nel campo e anni di esperienza non sono indice di competenza?

Risposta breve

Male, ma non hanno misura migliore.

Risposta più lunga

Come noti, non esiste davvero un buon modo, quindi scelgono ciò che pensano sia il più veloce e relativamente un modo efficiente per valutare il livello di esperienza dei candidati (di cui possono esserci molti, quindi la velocità è solitamente più importante della perfezione). Fanno corrispondenza del modello di acronimo e filtrano per anni di esperienza come una misura libera di competenza. Penso che la maggior parte di loro sappia che esiste solo una correlazione debole, tuttavia è meglio di nessuna correlazione. Tuttavia, il loro lavoro non è trovare i candidati più adatti, ma solo eliminare la maggior parte di quelli inadeguati.

(E non ci si aspetta che siano perfetti anche con quello; se hanno passato qualche schifezza candidati, possono quasi sempre spiegarlo con qualcosa del tipo "scusa, questi sono i migliori che potremmo ottenere - forse la descrizione del tuo lavoro non è abbastanza allettante e comunque sappiamo che la nostra azienda non è Google" * - d'altra parte, se hanno filtrato un candidato perfetto, nessuno lo saprà mai.)

La pratica fa il maestro?

Un'altra causa, potenzialmente inconscia, potrebbe essere la l'idea ampiamente conosciuta di "diecimila ore di pratica fa un maestro". Questo si traduce in circa 10 anni di esperienza professionale. Naturalmente, il problema con l'applicazione di questo principio al valore nominale è che ripetere lo stesso anno di esperienza di base dieci volte non rende nessuno un maestro. Uno deve uscire regolarmente dalla propria zona di comfort, esplorare nuovi territori, vincere e risolvere nuove sfide per entrare e rimanere nella massima serie.

Un criterio complementare

Quindi un altro segnale utile (che secondo la mia esperienza le risorse umane sta verificando) è la durata media dei rapporti di lavoro. Supponiamo che le risorse umane abbiano ricevuto CV da tre sviluppatori che hanno trascorso la stessa durata di anni sul campo, ma

  • A è rimasto presso la stessa azienda, lavorando sullo stesso prodotto nello stesso team tutto il tempo,
  • B ha lavorato in 4 società diverse nel corso degli anni,
  • C ha lavorato in 12 società diverse nel corso degli anni.

È probabile che A abbia il meno esperienza. B probabilmente ha molta più esperienza, inoltre è riuscito a trovare un lavoro già in 4 aziende diverse, e anche a mantenerlo per diversi anni, quindi è molto probabilmente brava in quello che sta facendo. C, da parte sua, è riuscito a trovare un impiego presso ancora più aziende, tuttavia il suo lavoro è durato in media meno di un anno, quindi è molto probabilmente visto come un assunzione a rischio. Pertanto, molto probabilmente le risorse umane sceglieranno B come il miglior candidato. E se A e / o C superano il filtro, riceveranno alcune domande più difficili per dimostrare la loro esperienza e le loro abilità sociali, rispettivamente.

* tranne quando è Google ovviamente. Ma probabilmente Google HR non ha bisogno di simili scuse.

Nella mia esperienza, le risorse umane sceglieranno il primo candidato perché "sappiamo che rimarranno con noi".
@Telastyn, hmmm, questo potrebbe effettivamente essere vero in alcune aziende. Fortunatamente non ho avuto molte di queste esperienze nelle risorse umane. O, beh, forse è semplicemente perché io stesso non sono un tipo A, quindi quei ragazzi hanno distrutto il mio CV senza ulteriore preavviso ;-)
#3
+11
NotMe
2014-10-09 04:21:33 UTC
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Assumo programmatori.

Sono molto consapevole del fatto che l'anzianità di servizio ha poco a che fare con la competenza nella programmazione. Sono anche molto consapevole del fatto che il 2% più ricco surclassa completamente l'altro 98% in termini di pura capacità di codifica .

Detto questo, quando pubblichiamo un annuncio indichiamo il numero X di anni di esperienza nello stack tecnologico pertinente (di solito 5+). Il motivo è che dalla mia esperienza - 30+ in questo settore - l'abilità di codifica non è il fattore più importante nel determinare se la persona avrà successo in una determinata posizione.

Fattori che di solito sono altrettanto importanti, se non di più, includono il lavoro con un team. Francamente, ci vuole solo del tempo perché qualcuno attraversi i vari inevitabili scontri di personalità che possono verificarsi e capisca come affrontarli. Ci vuole tempo perché qualcuno commetta vari errori di fronte ai clienti o all'alta dirigenza e impari a non farlo di nuovo.

Più specificamente per lo sviluppo: ci vuole tempo anche perché qualcuno risolva esattamente lo stesso problema 20 modi diversi per essere istruiti su cosa funziona a lungo termine e perché.

Sì, con solo due anni nella forza lavoro potresti benissimo essere in grado di codificare cerchi attorno a coloro che hanno hackerato per 5 o 10 anni. Tuttavia, in questi 5+ anni quei ragazzi hanno visto le cose fallire in modi a volte spettacolari e hanno (generalmente) capito cose semplici come correre a usare il nuovo lucido nell'app mission critical non è mai un buon piano.

Quindi nell'intervista elimineremo quelli che hanno visto solo un paio di progetti portati a termine e quelli che hanno davvero solo 1 anno, 5 volte. Elimineremo quelle che sono primedonne e che hanno solo un'esperienza molto limitata di lavoro in team; elimineremo anche coloro che non hanno mai completato un progetto interamente da soli. Ci sono così tante abilità apprese oltre alla semplice scrittura di codice che solo il tempo, insieme al fallimento, può portare.

Per superare quel guanto di sfida richiede tempo; il che significa che la prima cosa da eliminare sono coloro che semplicemente non hanno soddisfatto il requisito di tempo iniziale.

I commenti non sono per discussioni estese; questa conversazione è stata spostata in [questa chat room] (http://chat.stackexchange.com/rooms/17759/discussion-on-answer-by-chris-lively-how-do-competies-hire-people-for- posizioni ").
#4
+3
HLGEM
2014-10-08 01:53:12 UTC
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Le risorse umane non possono in nessun campo (eccetto le risorse umane) filtrare per competenza, ecco perché hai interviste con persone tecniche presenti. Le risorse umane possono filtrare solo in base a criteri specifici e definiti, dicono di conoscere C #, hanno esperienza nel database, ecc. Devono partire dal presupposto che qualcuno con più anni di esperienza abbia più probabilità di avere le competenze richieste rispetto a qualcuno Senza esso. Il compito delle risorse umane è ridurre il numero di curriculum a un numero gestibile e questo è tutto. Spetta a te decidere chi intervistare e determinare chi è qualificato dalle interviste.

Quello che fai è chiedere di vedere tutti i curriculum e di esprimere tu stesso i tuoi giudizi se i criteri delle risorse umane non funzionano per te o ridefinire i criteri. (in alcuni luoghi devi effettivamente provare a intervistare prima il "più qualificato".) Garantisco che stanno inviando persone orribili e filtrando quelle altamente qualificate perché non capiscono che un ragazzo che ha fatto 2 anni di alte prestazioni I database Oracle di dimensioni di terrabyte potrebbero avere un'esperienza più rilevante rispetto al ragazzo che ha dieci anni di SQL Server ma non ha mai gestito un database più grande di 1 Giga quando il tuo database è di 2 terrabyte. Tutto quello che sanno è che hai detto che avevi bisogno di SQL Server, quindi il ragazzo Oracle non è qualificato.

Anche leggendo direttamente i curriculum, scoprirai che molte persone stanno meglio sulla carta di quanto non facciano quando parli con loro. Troppe persone tendono a esagerare le proprie capacità in un curriculum. Ho intervistato persone che non potevano nemmeno dire cosa hanno fatto in un particolare progetto che hanno menzionato specificamente nel loro curriculum. La mia esperienza è che circa il 98% delle persone che fanno domanda per un determinato lavoro non sono in realtà ben qualificate per farlo. Devi solo arrancare attraverso il drek per trovare i diamanti.

Il 98% dei candidati _è_ qualificato per il lavoro? Dov'è questa mitica terra di competenza?
Oops volevo dire non ben qualificato. Risolto ora.
Non è difficile fornire alle risorse umane una serie di domande o proprietà per verificare che siano filtri * non banali * per la competenza. In passato uno dei nostri reclutatori delle risorse umane poneva domande dettagliate su SQL e Python e registrava semplicemente le risposte e le confrontava con le risposte che avevamo fornito. Ci siamo assicurati che fosse il tipo di giudizio che qualsiasi non tecnico poteva dare, quindi abbiamo esaminato attentamente la prima dozzina circa di decisioni che il reclutatore aveva pianificato di prendere, per assicurarci che il nostro metodo fosse ben calibrato su ciò che avremmo detto anche su quei curriculum .
Alla fine, questo ci ha fatto risparmiare letteralmente centinaia di ore-uomo di tempo ai tecnici per fare schermate del telefono o rivedere i curriculum. Quando il curriculum è arrivato a noi, il rapporto segnale-rumore era abbastanza favorevole. Il problema era che il responsabile delle assunzioni (che non era competente nell'area in cui era stata pianificata l'assunzione) continuava a modificare la descrizione del lavoro e i requisiti senza alcun input da altri membri del team, per molti dei motivi illustrati nella mia risposta. Ad ogni modo, colpire un bersaglio in movimento è davvero difficile da reclutare, e il nostro meraviglioso sistema è stato lentamente smantellato tornando alla solita schifezza "qui scansiona questi 50 CV"
#5
  0
Jay
2014-10-08 03:00:33 UTC
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Penso che tu abbia una premessa errata.

Il livello di abilità in ogni lavoro è sempre e inevitabilmente direttamente proporzionale ad anni di esperienza? Ovviamente no. Non riesco a immaginare una persona seria che lo dica.

Ma quando assumi qualcuno, di solito non esiste un modo semplice e diretto per misurare "abilità". Suppongo che se assumessi un saltatore in lungo per la tua squadra olimpica, potresti portare i candidati in pista e dire: "Ok, vediamo quanto puoi saltare". Quindi misuri un numero e hai una misura diretta delle abilità.

Ma se stai assumendo, ad esempio, un avvocato ... non è pratico dire: "Ecco un caso in cui l'azienda rappresenta una delle parti. Portalo in tribunale e vedremo se vinci ". Non solo ci vorrebbe troppo tempo e sforzi per condurre un simile test, ma i risultati sarebbero inconcludenti. Forse ha perso la causa perché era impossibile da vincere, o perché l'altra parte aveva il miglior avvocato del mondo, o per cento altri motivi. Idem se l'ha vinto.

Quindi nella vita reale, devi cercare cose che sono correlate a livelli di abilità più alti Non è necessaria una correlazione lineare al 100%, ma un certo grado di correlazione. E penso che nella maggior parte dei campi, anni di esperienza avranno un certo grado di correlazione. Qualcuno che ha lavorato nel campo per 20 anni di solito è più bravo nel lavoro di qualcuno che ha iniziato ieri. Non sempre. Potrebbe essere un idiota che ha continuato a lavorare solo perché i suoi capi si sono dispiaciuti per lui. Ecc. Ma la maggior parte delle persone impara almeno qualcosa ogni anno in cui lavora, quindi più anni lavora, più probabilmente ha imparato.

Sarebbe ingenuo e sciocco dire che assumerai automaticamente la persona con più anni di esperienza tra i candidati disponibili. Ma nessuna azienda per cui abbia mai lavorato lo ha fatto. Piuttosto, usano anni di esperienza come uno dei tanti fattori per giudicare un candidato.

** Commenti rimossi. ** Partecipa a discussioni estese per chattare, per favore.
In realtà, sarebbe pratico chiedersi "come portereste questo caso in tribunale". Ancora di più se non fosse vincibile. Ogni domanda posta in un'intervista dovrebbe avere uno scopo. Lo scopo qui potrebbe essere quello di vedere come gestiscono un potenziale fallimento.
#6
  0
user8365
2014-10-08 06:13:44 UTC
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Perché il compito delle risorse umane è inizialmente trovare alcuni potenziali candidati e non valutare adeguatamente ogni candidato. Ovviamente se utilizzano anni di esperienza, escluderanno candidati qualificati (e non gliene importa) e correranno il rischio di includere alcuni candidati che non si qualificano.

Ci sono altri criteri che possono utilizzare per estirpare continuamente il pacco. Hanno anche il lusso di non ricoprire alcune posizioni e possono affermare che non ci sono candidati idonei.

Molti tecnologi ritengono che ci siano troppo poche persone qualificate nei loro campi, quindi è molto frustrante vedere candidati qualificati essere superati perché non hanno abbastanza anni di esperienza nella matrice specifica delle competenze richieste o mancano di alcune sfumature di abilità sociali estranee al lavoro.

Inoltre, anni di esperienza possono dimostrare che qualcuno è stato almeno disposto a presentarsi al lavoro e ha incontrato una parvenza di approvazione da un precedente datore di lavoro. Nel tuo esempio, qualcuno potrebbe avere grandi capacità di programmazione, ma senza esperienza lavorativa, è difficile determinare se farà lo sforzo necessario e andrà d'accordo con tutti e tutte le altre abilità necessarie per svolgere il lavoro.

Penso che "deve presentarsi al lavoro" sia un requisito di lavoro implicito piuttosto ovvio.
@Telastyn - Che sia ovvio o meno, è utile avere una storia precedente come modo per dimostrare che puoi farlo. Non presumo che tutti coloro che affermano di poter programmare per essere in grado di mantenere un lavoro.
e presumi che le persone che hanno mantenuto un lavoro di codifica possano effettivamente programmare?
@Telastyn - No, il contrario non è sempre vero. E le persone che sanno come programmare non sempre fanno le cose. Devi essere in grado di funzionare come dipendente e avere le competenze tecniche.
#7
  0
reality
2014-10-08 10:26:24 UTC
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"anni di esperienza" di solito indica il desiderio di una serie di competenze che potrebbero non essere dichiarate nell'offerta di lavoro. Se tu avessi quell'esperienza, sarebbe ovvio perché lo chiedono.

ad es. di solito si tratta di ricoprire diversi tipi di posizioni di leadership.

Nessuna situazione lavorativa è "tutti sono pari"

Quindi: se non hai "anni di esperienza" ma pensi di poter realizzare tutto ciò che è probabilmente implicito quella frase, dovresti assolutamente applicarla. Le persone che intervistano dovrebbero essere in grado di dedurre se pensano che saresti perfetto per ciò di cui hanno bisogno.

Il più grande ostacolo da superare: se ci sono persone lì con poco meno di quel # di anni di esperienza, di solito ci si aspetta che ti trovi in ​​una situazione in cui avresti un qualche tipo di ruolo di leadership rispetto a quelle persone. Almeno un pari. Quindi questa è la vera domanda. Come si relazionerebbero con te le persone con anni equivalenti di esperienza? Se ti vedono come qualcuno che aiuta a risolvere i problemi che devono affrontare, ti abbracceranno. In caso contrario, ti rifiuteranno.

Le persone a volte passano alle "abilità sociali" .. ma ci sono chiaramente abilità tecniche. Invece di costruire qualcosa di definito da qualcun altro, puoi guardare alle esigenze, progettare una soluzione che il team possa costruire con le risorse e il tempo disponibili, venderla agli altri che già lavorano lì come la cosa perfetta da costruire e modificarla in base sul feedback?

Penso che la cosa più importante sia riconoscere l'ampia gamma di "cose" che un lavoro richiede. Se non hai mai fatto queste cose, ma "pensi" di poterlo fare, beh a tutti piace pensarlo.

Se hai fatto quelle cose, lo sai e sarai in grado di fare l'asso l'intervista.

In poche parole: non affermare di avere le capacità, se non puoi essere sicuro di essere in grado di dimostrare le abilità non dichiarate in un'intervista. Se li hai, gli intervistatori lo sapranno.

Niente di tutto ciò ha importanza se la persona non può scrivere codice. E le interviste sono ben note per essere crapshoots. Questo non risponde davvero alla domanda ...
@Telastyn - Non sono sicuro del motivo per cui pensi che questo non risponda alla domanda. Dirò che mi sono state date pile piene di candidati dalle risorse umane dove nessuno di loro aveva i must have, figuriamoci il bello da avere ... quindi le risorse umane non sono sempre il filtro migliore.
@ReallyTiredOfThisGame - perché parla di più del candidato che cerca di aggirare qualcosa che è rotto e perché gli studi sono sbagliati invece di offrire un esempio di assunzione di società che fanno qualcosa di _non_ rotto.
#8
  0
Ian
2014-10-08 13:18:54 UTC
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Questa è solo l'applicazione per i luoghi in cui i dipendenti hanno molte possibilità di scelta di lavori, che pagano ragionevolmente e che possono ottenere. Se l'IT è l'unico modo in cui qualcuno può permettersi il cibo, allora ...

Alla maggior parte delle persone non piace fare un lavoro se lo fanno.

  • Non credo di essere bravi in ​​questo
  • Altre persone non non credo che siano bravi in ​​questo

Se qualcuno ha x anni di esperienza in XYZ e sta ancora cercando un altro lavoro facendo XYZ, allora è ragionevole, considerato quanto sopra, presumere che almeno a a un certo livello si considerano bravi nel lavoro.

Questo fallisce se hanno lavorato altrove quando tutti sono cattivi nel lavoro, quindi sono solo un po 'meno cattivi.

Per lo stesso motivo, alcune aziende non faranno un'offerta di lavoro fino a quando non sapranno che il candidato ha offerte da altre parti, in quanto non accetteranno mai qualcuno che è "costretto" a lavorare per loro.

#9
-1
MSalters
2014-10-08 13:47:43 UTC
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Pigrizia, davvero.

Prendi un campo ben noto in cui chiaramente non è il caso: lo sport professionistico. Il 40enne medio ha molta più esperienza di un 25enne, ma semplicemente non è correlato all'abilità.

La loro soluzione è osservare effettivamente le prestazioni. Ogni squadra ha scout, che è solo una funzione delle risorse umane se la guardi. Richiede che lo scout capisca cosa è rilevante.

Allora, perché questo approccio non viene copiato in altri campi? Gli sport sono molto più competitivi e l'influenza delle abilità è riconosciuta. Soprattutto dopo Moneyball , le risorse umane sportive non hanno altra scelta che essere competitive quanto la squadra stessa. In confronto, i reparti delle risorse umane dell'azienda non sono altrettanto competitivi. Ma se tu come CEO vuoi che la tua azienda sia competitiva, prendi una lezione dallo sport. Rendi il tuo team delle risorse umane il miglior talent scout della tua azienda.

Solo un pensiero, potrebbe anche essere perché hanno molti più soldi in gioco ...
@dyesdyes: Questo è ciò che significa _competitivo_, sì.
Competitivo non implica molti soldi. Un settore può essere davvero competitivo senza avere in gioco molti soldi. Ma è vero che il denaro implicherà la competitività, ma la competitività non dovrà implicare il denaro.
Vale la pena sottolineare che in molti sport c'è uno spostamento verso l'analisi a causa dell'inesattezza dello scouting.
E lo sport è solitamente considerato un esempio di mercato del lavoro efficiente: i lavoratori di una squadra (giocatori) sono spesso pagati più dei dirigenti (allenatori); le imprese entrano in molte guerre di offerte per il miglior talento; le aziende sono ossessionate da tecniche migliori per individuare un buon lavoratore.
Non credo che lo scouting possa tradursi bene in un normale dipartimento HR aziendale per il semplice motivo che all'interno di una data azienda esiste un ordine di grandezza in più * tipi * di posizioni rispetto ai * tipi * di calciatori. Per uno scout sportivo, possono concentrarsi su un elenco molto limitato di abilità - e queste abilità non sono cambiate molto in tutti gli anni. Per le risorse umane, solo in un reparto IT ci sono oltre una dozzina di diversi titoli / funzioni. Combinalo con contabilità, legale, ecc. Ed è semplicemente impossibile per le risorse umane fare altro che essere un mescolatore di carta.
@ChrisLively: Sono già stato scoperto due volte e sono uno sviluppatore di software. Per un grande studio legale, dovrebbe essere possibile scouting di nuovi professionisti legali e per le aziende più piccole le risorse umane dovrebbero prendere in considerazione l'outsourcing (supponendo che il legale sia uno di quei campi in cui gli anni di esperienza non contano).
+1 - Inoltre, non credo che l'assunzione abbia la priorità che dovrebbe. Le persone si presentano in ritardo e impreparate per le interviste. Ho avuto un colloquio in cui la persona ha continuato a lavorare al computer. Come puoi non avere tempo per assumere persone? Ecco perché non hai tempo in primo luogo.


Questa domanda e risposta è stata tradotta automaticamente dalla lingua inglese. Il contenuto originale è disponibile su stackexchange, che ringraziamo per la licenza cc by-sa 3.0 con cui è distribuito.
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