Domanda:
Un'azienda dovrebbe semplificare i colloqui tecnici solo per aumentare la diversità sul posto di lavoro?
Ema.jar
2017-05-31 14:10:39 UTC
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Una delle mie migliori amiche è una sviluppatrice di software senior e il suo capo le ha chiesto di fare domande di intervista tecnica più facili (ad esempio evitare problemi basati sulla ricorsione) quando intervista donne, persone di colore o LGBT e altre minoranze al fine di aumentare le possibilità di ottenere un lavoro e promuovere la diversità sul posto di lavoro.

È un approccio comune e, cosa più importante, è legale chiedere qualcosa del genere? Hai mai visto questo tipo di comportamento sul tuo posto di lavoro?

EDIT: il mio amico vive a Santa Monica, USA

Mi sembra illegale.
Sembra molto offensivo.E inoltre: come potrebbero sapere che stanno intervistando persone LGBT?
@Julius È vero, sono abbastanza sicuro che non sia nei loro curriculum, e abbastanza sicuro che non puoi chiederlo in un'intervista
Quindi, usando la razza, il genere o l'orientamento sessuale per selezionare i dipendenti e poi dicendo che abbiamo questo tipo di dipendenti, non discriminiamo.Mi sembra che tu abbia già perso il livello morale.
Potresti considerare di non utilizzare domande tecniche da libri di testo durante l'intervista
@JoeStrazzere Non potrei essere più d'accordo: ti interessa renderla una risposta in modo da poterla votare?;-)
Come uomo gay, penso che sia un po 'offensivo pensare che le persone gay richiedono un test tecnico per essere meno impegnative
Bene, almeno dalla richiesta piuttosto sciovinista del datore di lavoro allo sviluppatore è abbastanza chiaro _perché_ hanno un problema con la diversità lì ;-)
Solo se pensi che neri, LGBT e altre minoranze siano inferiori agli altri candidati e non abbastanza bravi da soddisfare gli standard.Personalmente, penso che sia più che un po 'razzista presumere che qualcuno diverso dai maschi bianchi sia abbastanza intelligente da fare un lavoro senza abbassare gli standard.
@EdHeal come persona con disabilità, mi sento allo stesso modo.
Tutti sanno che Grace Hopper * non * sarebbe arrivata dove ha fatto senza cambiare i test e così via. E per chi non lo sapesse, quella è DOTTORE e AMMIRALE Grace Hopper, una pioniera dell'informatica.Cercala.
@ChristopherEstep tieni presente che durante quei giorni (quando stava crescendo) c'era poca Informatica :-), inoltre non molte donne che lavorano credo quindi sia abbastanza carino.
Quindi, se una donna LGBT di colore fa domanda per il lavoro, il lavoro è sicuramente suo
@MathijsSegers Di quale comprovata ricerca stai parlando?
So che tutti stanno deducendo che il capo crede che le donne, LGBT o i neri non possano comprendere difficili questioni tecniche, ma potrebbe non essere così - potrebbe semplicemente cercare di "gettare una rete più ampia", in altre parole, essere in grado di considerarepiù persone per posizioni offre maggiori opportunità per la diversità.
Se abbassi l'asticella per qualcuno durante il colloquio, sarai pronto a mantenerla abbassata per tutta la sua carriera.Sto solo dicendo.
@colmde Questo non sta gettando una rete più ampia.Sta aumentando il numero di candidati praticabili, il che significa che il rapporto tra grasso, barba bianca e ogni altra minoranza rimarrà lo stesso, ce ne saranno solo di più da vagliare.Se vuoi assumere un tipo specifico di dipendente, lanciare una rete più ampia è esattamente cosa NON fare.
Perché hai * bisogno * della diversità?Se fare domande difficili tende a favorire un certo gruppo, allora sembra che la "diversità" stia frenando la tua azienda.
@sleddog: aumentare il numero di candidati validi è ciò che intendevo.Il rapporto può rimanere lo stesso ma i rapporti contano poco in un pool di applicazioni piccolo rispetto a uno grande.(ad esempio, se il 20% dei candidati è nero, ma solo 3 candidati superano il colloquio tecnico, è probabile che nessuno di loro sia nero).Il capo potrebbe non credere che il test tecnico sia il risultato finale di un dipendente, quindi ritiene che l'obiettivo dichiarato valga il lavoro extra di setacciare candidati extra.
Onestamente, è un buon modo per far sì che il mercato libero risolva le cose.L'azienda non durerà a lungo se privilegia la diversità rispetto all'intelligenza.Sarei molto preoccupato se lavorassi per un'azienda con questa mentalità.
Vota per riaprire - Questa non è una domanda basata sull'opinione.È del tutto illegale negli Stati Uniti implementare la politica di cui sopra (vedere sotto).
Dove vivo io, in Canada, il governo favorisce i cadidati della "minoranza visibile della popolazione".Inoltre, il governo concede credito d'imposta alle aziende che assumono persone in quelle categorie.Qualcuno mi ha raccontato una storia in cui hanno assunto un ragazzo che è stato un fallimento tecnico totale durante l'intervista ma si adattava a più di una categoria, buono per le statistiche!Durante la riparazione di un vagone della metropolitana, si è quasi suicidato con l'alta tensione la prima settimana.
@MathijsSegers - "..immagino anche che non ci siano molte donne che lavorano" - Se mia nonna fosse ancora in giro, le farei urlare il culo!Più di 1 famiglia su 5 viveva nelle fattorie (negli Stati Uniti) e le donne lavoravano sodo quanto gli uomini per far funzionare le fattorie familiari.
@Ed Heal: come donna mi sento esattamente lo stesso.
Se stai assumendo persone che la pensano tutte allo stesso modo, devi cambiare.Non saprai se questo è un problema finché non cambierai e vedrai il miglioramento.Le domande algoritmiche sono utili per scoprire come le persone possono pensare a problemi complessi.Spesso non c'è una buona corrispondenza per il lavoro che gli sviluppatori di software devono fare.Capire il codice di altre persone, discutere le scelte con persone tecniche e non.I compromessi tra tempo di sviluppo e debito tecnico sono spesso molto più importanti.I team hanno bisogno di programmatori forti, risolutori pratici di problemi e comunicatori.Persone diverse si completano a vicenda.
Nove risposte:
Andrew Berry
2017-05-31 14:35:51 UTC
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La diversità sul posto di lavoro è sempre una buona cosa. Ma questo approccio non è il modo migliore per farlo.

Il tuo amico presume che i candidati sicuramente non saranno in grado di rispondere alle domande basandosi esclusivamente sulla loro etnia / sessualità. Questo è chiaramente falso.

Poni le stesse domande a tutti i candidati. Il candidato deve essere abbastanza bravo tecnicamente per svolgere il lavoro prima di tutto. Dopodiché, le richieste di personalità / diversità / salario ecc. Possono essere tutte prese in considerazione nella scelta del candidato più adatto per l'azienda.

In pratica, è chiaro che c'è una mancanza di diversità in alcuni settori. Le donne nello sviluppo di software, ad esempio. La mia risposta afferma che tutti i candidati dovrebbero essere sufficientemente bravi dal punto di vista tecnico e quindi spetta al datore di lavoro scegliere il migliore.

È importante che ogni candidato abbia un livello minimo di abilità tecnica per il lavoro. Assumere qualcuno che chiaramente non è abbastanza bravo per motivi di diversità avrà un effetto negativo sulla forza lavoro.

La disuguaglianza di genere e razziale esistono ancora purtroppo (guarda i recenti problemi di Uber). Se un'azienda ha identificato che in passato non ha necessariamente aderito a quanto sopra e desidera apportare modifiche per garantire l'uguaglianza, allora è una buona cosa. Sono d'accordo che la "discriminazione positiva" non sia un bene in sé. Ho detto che ogni candidato passa attraverso lo stesso processo, quindi dovrebbe essere presa una decisione.

Tutti dovrebbero sostenere lo stesso test, poiché è giusto per tutti i candidati. Se il datore di lavoro è disposto ad accettare un punteggio inferiore per altri motivi, dipende da loro. Il test serve a uno scopo prezioso per garantire che tutti i candidati siano in grado di svolgere il lavoro. Assumere qualcuno che non può svolgere il lavoro non gioverà all'azienda o al dipendente. Se assumi qualcuno che è chiaramente fuori dalla loro portata, potrebbe andarsene o il risentimento tra i colleghi aumenterebbe e supererebbe gli aspetti positivi della diversità imo.

I commenti non sono per discussioni estese;questa conversazione è stata [spostata in chat] (http://chat.stackexchange.com/rooms/59689/discussion-on-answer-by-andrew-berry-should-a-company-simplify-technical-intervi).Ho modificato la maggior parte delle tue risposte, tuttavia non sono sicuro al 100% che il flusso funzioni come previsto, quindi potrebbe valere la pena chiarirlo con una [modifica].
Kate Gregory
2017-05-31 17:50:48 UTC
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C'è una cosa reale che può portare a una minore diversità. Funziona più o meno così: le persone che hanno frequentato CS all'università e che hanno svolto un lavoro non retribuito (ad esempio open source) mentre lo facevano, sono ottimi sviluppatori. Sìì! Assicuriamoci che tutti quelli che abbiamo intervistato lo abbiano fatto.

A volte queste aziende si rendono conto che ci sono grandi sviluppatori che non hanno frequentato CS all'università, e anche grandi sviluppatori che l'hanno fatto, ma hanno avuto un lavoro mentre lo facevano (o bambini piccoli) e quindi no tempo per l'open source. Ripensano al loro processo di intervista, che esclude queste persone senza una buona ragione. Decidono di smettere di chiedere a tutti di invertire una stringa in posizione in C o come portare le persone attraverso il ponte con le torce o perché i tombini sono rotondi, perché si sono resi conto che mentre alcuni grandi sviluppatori li fanno bene, non tutti fare, e chiedere loro significa ridurre il numero di sviluppatori da cui possono assumere.

Modificare le domande che fai a tutti in modo che provino effettivamente ciò di cui hai bisogno è un'ottima idea. Fare domande "facili" al gruppo "sottorappresentato" suggerisce che queste persone non sono così brave, ma verranno comunque assunte. È così orribile per tutti. Non farlo.

Se hai motivo di credere che le donne, le persone non rette, le persone non cis, le persone con disabilità fisiche ecc. portino qualcosa in più al tuo posto di lavoro, in modo da assumerle anche se fossero tecnicamente meno eccellenti (mettendo da parte la questione se il tuo attuale processo di intervista misura o meno l'eccellenza tecnica con accuratezza), la cosa giusta da fare è articolare cosa sia quel qualcosa in più (empatia, multitasking, resilienza e forza personale, intuizione, qualunque cosa) e chiedere a tutti domande forti> progettate per rivelarlo e prendere in considerazione le risposte nella tua decisione. Potresti scoprire che il tuo candidato totalmente-non-diverso dal curriculum e dall'aspetto fisico è stato cresciuto da due mamme o ha un fratello su una sedia a rotelle o è cresciuto molto povero o è un immigrato o in qualche altro modo è in questo gruppo di persone di diversa forza (o semplicemente è empatico, forte, multitasking e intuitivo nonostante un background che non lo implicherebbe) e essere in grado di sottolineare che anche se questo candidato non è burocratico "abbiamo nero / gay / female people here "box, questo candidato porta quei punti di forza. E, naturalmente, se la tua presunzione su ciò che le persone diverse ti porteranno è vera, tutti i tipi di candidati "diversi" andranno alla grande in questa sezione dell'intervista, raccontandoti storie di leadership, perseveranza, emotività eroismo o qualsiasi altra cosa, e avrai una vera ragione potente e forte per assumere questa persona oltre ogni limite.

@JoeStrazzere Sono d'accordo e penso che potresti persino sostenere che le domande non pertinenti sono illegalmente discriminatorie negli Stati Uniti: ["Se un datore di lavoro richiede ai candidati di fare un test, il test deve essere necessario e correlato al lavoro ..."] (https://www.eeoc.gov/laws/practices/)
A un certo livello, sono d'accordo con questo e l'ho votato per favore.Da un punto di vista puramente egoistico, se fossi alla ricerca di un lavoro vorrei che mi venisse chiesto di dimostrare l'uso della ricorsione, o come invertire una stringa in posizione ecc. Non sono una persona eccezionale, sono andato da una buonaliceo e università, senza bisogno di lavoro fino a dopo la laurea.D'altra parte, ho amato i puzzle fin da quando posso ricordare, e ho capito la ricorsione, dallo studio del lambda calcolo, prima di diventare un programmatore.Tutto ciò dimostra la follia di presumere che le donne siano un gruppo omogeneo.
assolutamente, e se l'inversione di una stringa in posizione è rilevante per il lavoro, dovrebbe essere chiesto.Ma se il lavoro è HTML e CSS e interagisce con gli utenti, dovrebbe essere chiesto?Ma il cento per cento fa a tutti le stesse domande
@JoeStrazzere Inoltre non sono un avvocato, ma ho studiato questo argomento come parte di un diploma avanzato.Posso assicurarti che "test" che pongono domande irrilevanti possono metterti in conflitto con l'EEOC.Queste sono leggi stabilite.In realtà è vero che anche i test pertinenti possono metterti nei guai.Ecco un [riferimento] (https://www.eeoc.gov/policy/docs/factemployment_procedures.html).Questo è il motivo per cui molti datori di lavoro non consentono prove scritte di alcun tipo nei processi di assunzione.
@JoeStrazzere Quando rispondi con "no" dà l'impressione che tu stia contraddicendo ciò che ho scritto inizialmente.Forse hai pensato che ti stessi facendo una domanda?
@JoeStrazzere Parlo per me e tu parli per te stesso.In questo modo è più facile.
@JoeStrazzere Fantastico, allora possiamo essere d'accordo sul fatto che se penso che qualcosa sia vero o no non è in discussione.
@JoeStrazzere Ho fatto due affermazioni: 1. Sono d'accordo con il tuo commento 2. Penso che un caso possa essere fatto ... La tua risposta è stata "no".A quale affermazione si applica "no"?No, non sono d'accordo con la tua dichiarazione (non sono sicuro di come potresti saperlo) o no, non è quello che penso (di nuovo, come lo sapresti?)
@JoeStrazzere "No, non" dimostrerò che le domande non pertinenti sono illegalmente discriminatorie negli Stati Uniti "" Nessuno ha detto che lo fossi.Di nuovo, parlo per me e tu parli per te stesso."E non credo che le persone che non sono avvocati dovrebbero."Sei libero di esprimere la tua opinione.Penso che sia sciocco non capire le leggi che si applicano alle tue attività."Non sono un avvocato" non è una difesa per aver infranto le leggi e non ti aiuterà in tribunale.Se guardi i casi rilevanti e le decisioni di SCOTUS, non è una forzatura argomentarlo.Se reggerebbe è un'altra cosa.
@JoeStrazzere Il tipo di consiglio che ti fa sapere che qualcosa può entrare in aree grigie legali non è qualcosa che solo gli avvocati possono dare.È ridicolo suggerire che lo sia.I non avvocati non possono contattare un avvocato ogni volta che prendono in considerazione un'azione o ottengono una guida completa alla vita da un avvocato.Le persone devono disporre di un quadro di base su quando potrebbe essere necessario consultare gli avvocati.Il risultato qui è che non puoi semplicemente presumere che queste cose siano legali.In ogni caso, l'affermazione secondo cui qualcuno potrebbe "aprire una causa" non si qualifica come consulenza legale.
user34587
2017-05-31 14:23:54 UTC
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Anche se non è tecnicamente illegale, non sarebbe saggio rendere più facile un colloquio tecnico per i candidati di determinate minoranze. Non ho mai conosciuto il tipo di approccio che hai descritto.

Prima di tutto, non dovrebbero essere affari dell'azienda quali convinzioni sessuali ha il candidato. Questa è una domanda che viene comunemente evitata nelle interviste. Inoltre, se non hai incontrato la persona prima del colloquio, sarebbe probabilmente considerato inappropriato chiedere di che etnia è. Sarebbe opportuno chiedere se il candidato è un cittadino locale o meno ai fini del visto (ad esempio), ma questo è quanto dovrebbe andare.

Secondo, se questa informazione venisse diffusa come pensi che si sentirebbero i colleghi, accorgendosi di aver fatto un test tecnico più complicato solo perché (ad esempio) sono bianchi, maschi e / o etero? Il punto centrale del test tecnico è giudicare l'efficacia delle capacità tecniche di qualcuno, ma ciò può essere fatto solo rispetto a un benchmark coerente. Se tutti i candidati vengono intervistati per lo stesso ruolo, di solito dovrebbero ricevere lo stesso test.

TLDR; dì al tuo migliore amico che questa è una cattiva idea.

Old_Lamplighter
2017-05-31 17:49:31 UTC
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Se fossi un tuo amico, chiederei al capo perché pensa che i neri, i LGBT e altre minoranze non siano abbastanza intelligenti per svolgere il lavoro.

Abbassare gli standard per alcuni candidati è una cattiva idea da quasi ogni angolazione.

  • Il personale esistente non apprezzerà il trasporto di pesi morti, ed è ESATTAMENTE ciò che creerà l'abbassamento degli standard.
  • Imposta il nuovo assunzione per fallimento. Se gli standard per ASSUNZIONI vengono abbassati, ma non le prestazioni, la persona NON fallirà.
  • Responsabilità. Questo praticamente IMPLORA per una causa.
  • Tanking morale. Ci sarà conflitto e se questa politica viene istituita, il personale esistente presumerà che la persona assunta sia meno competente anche se questa persona è effettivamente qualificata.

Ora, se fossi uno dei tuoi amici concorrenti, consiglierei loro di farlo, in quanto guadagnerei rapidamente la quota di mercato che andrà sicuramente persa.

Jeremy
2017-05-31 18:04:03 UTC
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Vedo molte risposte / commenti che affermano che il datore di lavoro presume che LGBT / neri / Inserisci qualsiasi altra minoranza abbia bisogno di domande più facili per superare il colloquio e che questo sia un insulto. Questa premessa è sbagliata.

Ciò che sta sta accadendo è che il datore di lavoro desidera assumere persone più diverse e poiché proporzionalmente molte meno persone "diverse / minoritarie" lo sollecitano poni loro domande più semplici solo per fare in modo che relativamente più persone di quella categoria superino il test, al fine di ottenere il suo barometro della diversità.

Ciò che è, è discriminazione. Apparentemente questa compagnia discrimina la gente comune. Essere 'speciali / diversi / LGBT / colorati / qualunque cosa' ti fa guadagnare punti bonus, solo perché è quello che sei. Fare l'avvocato del diavolo: questo potrebbe essere visto come un razzismo contro l'uomo comune, bianco, etero e ben istruito.

Sono in discussione con l'ipotesi che questa risposta sembra fare - vale a dire che gli sviluppatori sono * normativamente * maschi bianchi eterosessuali (la "gente comune"), e gli sviluppatori che non sono maschi bianchi eterosessuali sono in qualche modo "anormali", piuttosto che semplicemente sottorappresentati.
@jbh: Non sto dicendo "anormale".Sto dicendo "diversi" e "minoranze" proprio come dice il poster originale.Questo post e io incluso non intendiamo offendere, ma intendo affermare che questa misura di sovracorrezione è la correttezza politica impazzita ed è di per sé una nuova forma di discriminazione.Nella mia lingua madre "comune o normale" in questo contesto significa semplicemente "il caso statisticamente più probabile".Non indica in alcun modo che altri casi siano "minori".
sh5164
2017-05-31 14:18:59 UTC
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Prima di tutto, potrebbe essere illegale nel tuo paese. Ma supponiamo che non lo sia.

Anche se ciò può aiutare ad avere una maggiore diversità, poiché queste minoranze avranno più possibilità di essere assunte, se gli altri dipendenti imparano come procedi e che i loro colleghi non sono si adattano meglio alla loro squadra ma che sono stati assunti a causa delle loro differenze, potrebbero reagire molto male. Ai manager ea quei dipendenti, uccidere la tolleranza sul lavoro.

E anche per queste minoranze che lottano per essere viste come persone normali, ricevere interviste speciali "più facili" sembra che non possano superare intervista o che sono considerati meno efficaci degli altri in questa azienda.

Quindi, anche se è legale, i tuoi dipendenti, minoranze o meno, non lo apprezzeranno.

user50700
2017-05-31 18:42:19 UTC
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No, è un assurdo. Qualcuno ha completamente frainteso il concetto di diversità.

Diversità significa che hai nello spazio peggiore persone con background, modi di pensare, modi di risolvere problemi diversi ecc. Tale diversità è un valore aggiunto, perché promuove la creatività e risolvere vecchi problemi in nuovi modi.

Abbassando i requisiti aumenterà anche la diversità in questo modo, si avranno persone qualificate e non qualificate per svolgere il lavoro nello stesso spazio di lavoro. Questo non ti porterà nulla di buono.

Immagina di avere un'azienda di spedizioni e il tuo capo decide che uno dei 10 camionisti non dovrebbe avere la patente di guida perché riflette la diversità nella società, dove circa il 10% della popolazione ha la patente di guida (numeri solo esemplari ). Come troveresti un'idea del genere?

DanK
2017-05-31 19:21:41 UTC
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Molti di quelli sopra hanno già risposto con soluzioni alternative a questo problema, ma volevo assicurarmi che tutti in questo thread fossero chiari su una cosa: la politica come descritta sopra è assolutamente, inequivocabilmente illegale negli Stati Uniti .

Le leggi federali sulle pari opportunità di impiego, come gestite dalla EEOC, proibiscono molto chiaramente alle politiche occupazionali di utilizzare sesso, razza, età e religione per determinare l'idoneità dei candidati ( indipendentemente da come queste pratiche di assunzione possano essere implementate). I datori di lavoro possono certamente danzare attorno alle linee guida legali per incoraggiare il tipo di layout di diversità che desiderano, ma qualsiasi politica che tratti esplicitamente un gruppo di individui in modo diverso dagli altri sarebbe in violazione di queste leggi (e sicuramente esporrebbe il datore di lavoro a un serio rischio di contenzioso ).

Ci sono stati alcuni casi di alto profilo su questo argomento nel corso degli anni. In particolare, le pratiche di reclutamento dell'Università del Texas sono state criticate nel 2013 e nel 2016 per pratiche simili come sopra. In ultima analisi, la Corte Suprema degli Stati Uniti si è schierata con l'Università per il più stretto dei margini (4-3) ma i brief essenzialmente tengono conto di questa "vittoria" per un tecnicismo e non solo per i meriti della politica. La politica di reclutamento del tuo amico al confronto è molto più intransigente e non sarebbe tenuta sotto lo stesso controllo.

TL; DR: questa politica viola la legge federale degli Stati Uniti e la sua applicazione mette il tuo amico e l'azienda in grave rischio.

usr-local-ΕΨΗΕΛΩΝ
2017-05-31 19:41:03 UTC
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L'argomento è molto sconvolgente. Nessuno deve abbassare le barriere durante il colloquio.

La diversità è una buona cosa per due motivi: in primo luogo, aiuta l'immagine di marketing dell'azienda e, in secondo luogo, consente a persone con mentalità diversa di collaborare e lavorare meglio insieme. Sarei felice di assumere uno straniero come collega, o semplicemente una persona del sesso opposto alla maggioranza dell'azienda per avere una visione diversa delle cose. Per un esempio LGBT, sarei davvero felice di assumere un omosessuale maschio come assistente del regista (la maggior parte sono comunemente donne).

Nello sviluppo di software, personalmente non penso che le differenze di razza e orientamento sessuale aiutino produttività. Ma questa è la mia opinione . E forse sto dedicando troppo tempo a questo argomento.

Sicuramente, il capo del tuo amico sta cercando un candidato "diversificato" per migliorare l'immagine pubblica dell'azienda. Normalmente è una buona cosa, tranne quando ...

  1. Il capo pensa, senza prove, che persone diverse siano sottoqualificate. Questa è la possibilità più oltraggiosa.
  2. Il capo ha scoperto , dopo aver intervistato moltissimi candidati diversi (legge dei numeri enormi), che quelle persone erano in media meno qualificate. Essendo più persone "non diverse" che "diverse" nel mercato dei candidati, e forse anche a causa di fattori geo-societari, questo potrebbe essere vero. È un fatto, dettato dai numeri, che persone di razza "diversa" hanno minori probabilità di aver conseguito un diploma universitario o post-universitario. Quindi significa che se vuoi assumere un ispanico, ad esempio, lui / lei ha più difficoltà a competere con un bianco. È una questione di numeri.

Ma IMO il capo del tuo amico sta semplicemente cercando di raggiungere un obiettivo che è nobile nel suo senso più ampio, ma perseguito nel modo sbagliato. Cioè il capo sta effettivamente cercando di abbassare la qualifica media dei suoi dipendenti.

O potrebbe esserci di peggio. Il capo sta cercando di abbassare i salari con la scusa di un ambiente di lavoro "diversificato"? È un fatto (triste) che le donne guadagnino 79 centesimi su ogni dollaro guadagnato dagli uomini, lo stesso potrebbe essere applicato alle differenze di razza o, peggio, alle differenze di orientamento sessuale.

Un ambiente di lavoro "vario e amichevole " è un luogo di lavoro che tratta tutti allo stesso modo, non uno che evidenzia le differenze. Se hai la stessa opportunità di essere promosso o licenziato del tuo compagno di banco nero, sei in un ambiente "favorevole alle gare"

Il mito dei 79 centesimi è stato più volte sfatato.Non tiene conto delle ore lavorate, degli straordinari, degli anni nella posizione, del TIPO di posizione, della scelta professionale o anche se la persona sta lavorando o meno.La mamma casalinga, che non lavora fuori casa, viene presa in considerazione quando effettua quei calcoli.Questo è il classico caso di mentire attraverso le statistiche.
Mi sento sollevato, ma è meglio che osservi che in alcune società in cui l'uguaglianza di genere è già sulla carta, le donne sono ancora più deboli degli uomini in una posizione equivalente
È uno studio interessante.In realtà sembra esserci un rapporto inverso tra pari opportunità e distribuzione dei generi nella forza lavoro.In altre parole, nelle società in cui il tenore di vita è abbastanza alto da mantenere un reddito da vivere in un'ampia gamma di occupazioni, uomini e donne tendono a scegliere più spesso campi diversi, dove c'è meno libertà, la distribuzione è più uniforme.


Questa domanda e risposta è stata tradotta automaticamente dalla lingua inglese. Il contenuto originale è disponibile su stackexchange, che ringraziamo per la licenza cc by-sa 3.0 con cui è distribuito.
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