Domanda:
Devo incoraggiare i miei colleghi a condividere tra loro i loro stipendi?
juan
2012-04-11 05:49:55 UTC
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Oggettivamente parlando, l'unica parte che non trarrebbe vantaggio dal fatto che tutti sappiano cosa guadagnano tutti gli altri (specialmente persone in posizioni simili) è il datore di lavoro.

Eppure, c'è uno stigma al riguardo.

Sapere che qualcuno guadagna più di te potrebbe generare gelosia, ma d'altra parte, potrebbe darti argomenti quando chiedi un aumento.

Quali sono i pro e i contro nel sapere cosa guadagnano i miei colleghi? Influirebbe negativamente sull'ambiente di lavoro? Ci sono vantaggi o dovrei semplicemente accettare che qualcuno sia stato un negoziatore migliore di me quando accedo e non me ne preoccupo?

Mi piacerebbe vedere ** dati effettivi ** per eseguire il backup di eventuali risposte su questo ...
Non lo faremmo tutti. Tuttavia con tali problemi di psicologia possono essere più sottili che semplici dati. Le cose possono essere dimostrate ma è un ordine di grandezza più difficile da fare ed è fatto in modi diversi (pensa alla "tesi" rispetto al "sondaggio").
Oggi ero a una presentazione sulle opzioni di assistenza sanitaria del prossimo anno e il presentatore, parlando di alcuni costi, ha detto qualcosa del tipo "quindi sembra alto, ma in un'azienda in cui lo stipendio medio è di $ X non è un grande affare". Le mascelle cadevano per la stanza, presumibilmente per lo più di persone che guadagnavano ben meno di $ X. Probabilmente non era il modo migliore per farlo.
vedi anche: [Gestione di un team che discute apertamente di compensi, valutazioni delle prestazioni e salario (aumento)] (http://workplace.stackexchange.com/questions/19146/managing-a-team-that-openly-discusses-compensations-performance -ratings-and-pa) e [Perché discutere di pagare un tale tabù? Come posso convincere la gente a parlare di cifre concrete?] (Http://workplace.stackexchange.com/questions/15397/why-is-discussing-pay-such-a-taboo-how-can-i-get-people -to-talk-about-concrete)
Da una prospettiva filosofica, la mia risposta è SI SI SI. (vedi il mio blog http://www.michael--martinez.com/how_to_reward_employees.html) Da una prospettiva del mondo reale, ovviamente farai incazzare il datore di lavoro.
@MonicaCellio, Ma il relatore è un dipendente di "livello senior" o un dipendente di "livello medio"? Se è un anziano, la gente si sarebbe aspettata che avesse comunque uno stipendio più alto.
@Pacerier Non ricordo i dettagli ora (è passato un po 'di tempo da quando ho fatto quel commento), ma penso che il presentatore fosse una persona delle risorse umane con presunto accesso a questi dati, non qualcuno che parlava per sua esperienza.
La gelosia è in arrivo se le persone scoprono cosa fanno gli altri. Non c'è modo di fermarlo ed è un'influenza strettamente negativa sul posto di lavoro, imo.
gelosia è davvero la parola giusta per una risposta legittima alla disparità di reddito all'interno del proprio posto di lavoro?
Sei risposte:
#1
+48
jefflunt
2012-04-11 06:21:41 UTC
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Perché farlo:

La trasparenza di cose come gli stipendi generalmente porta a una maggiore correttezza. Inoltre costringe i datori di lavoro a basare gli stipendi su giustificazioni più obiettive (e aperte) per stabilire gli stipendi, al contrario di chi sia il miglior negoziatore, nepotismo o altre pratiche potenzialmente corrosive.

Questo può funzionare meglio in ambienti in cui le prestazioni sono altamente oggettive rispetto a quelle soggettive. Ad esempio, il mio primo vero lavoro, Taco Bell, pagherebbe un certo bonus se riuscissi a superare un test che dimostri di avere ingredienti alimentari e quantità memorizzate. Il motivo è che un'alta percentuale dell'efficienza di una particolare posizione del ristorante dipendeva dalla rapidità e precisione con cui i dipendenti potevano produrre cibo, su ordinazione, allo stesso modo ogni volta. In questo caso, è chiaro quale sia l'incentivo sia per il datore di lavoro che per il dipendente, e quindi a quali condizioni è stato facile per un capo darmi un aumento di stipendio "automatico" a causa del guadagno di efficienza.

Nei luoghi in cui le prestazioni sono più soggettive, avere semplicemente un processo per come vengono determinati gli stipendi e avere quel processo aperto alla discussione a un certo livello, può contribuire a una sensazione di equità. Le organizzazioni che operano come cooperative (in cui i dipendenti sono anche i proprietari dell'azienda) sono esempi di dove gli incentivi di tutti sono allineati, in generale, possono gestirlo bene.

Andare troppo oltre con un approccio che si concentra sulle misurazioni è che tu può cadere nella trappola di ridurre tutto a numeri di performance, che sono solo motivanti per alcuni dipendenti, ad esclusione di altri. Un approccio come questo tende anche a concentrarsi sull'efficienza invece che su altri fattori che possono essere preziosi per l'azienda e i suoi dipendenti, come la cultura, il design, la soddisfazione del cliente, ecc.

L'equità è ciò che è importante, indipendentemente da quale sia l'approccio giusto nel caso specifico. Se ti concentri sulla correttezza, non puoi preoccuparti troppo della gelosia. Potresti avere alcune persone gelose, ma fintanto che il percorso per arrivare da dove sono a dove vogliono essere è chiaro (e non è un vecchio club per ragazzi in cui il percorso è chiaro, ma devi anche baciare un inutilmente), puoi sempre indirizzare i dipendenti gelosi a quel processo.

Nel caso non l'avessi già detto, non credo che ci sia mai un aspetto negativo (per i dipendenti) da aprendo il processo. Può aiutare a far luce sulle pratiche sleali che possono esistere, anche se il datore di lavoro non sta cercando di essere ingiusto.

Per quanto riguarda i timori che non funzionerà:

Ho visto il lavoro di trasparenza. Penso che il timore che sia una china scivolosa verso ogni aumento degli stipendi o lamentele dei dipendenti sia semplicemente sciocco: l'azienda può sempre dire "no". La trasparenza in questo caso tende a fallire solo se non anche pubblichi un elenco di criteri equi e ragionevoli per la fissazione degli stipendi che possono essere ampiamente misurati oggettivamente.

Ho anche ha avuto un'esperienza personale in cui un dipendente ha scoperto di essere pagato molto meno di un altro dipendente che (con l'accordo di tutti i colleghi e del supervisore) ha svolto un lavoro più scadente e non è stato lì da molto tempo, né è stato altrettanto produttivo. La sfortunata risposta che è stata data al dipendente sottopagato è stata: "Beh, non cambierà, quindi non c'è niente da negoziare qui".

Ho scoperto questa situazione solo quando il supervisore è stato successivamente sostituito, non a causa di questa situazione, ma questa è stata una delle cose che sono emerse durante il processo. Di conseguenza, la società ha stabilito un processo più aperto per la definizione degli stipendi iniziali e avanzati. Anche se i salari individuali non venivano ancora rivelati, i manager si assicuravano di avere ragioni "reali" per pagare alle persone quello che facevano, in modo che quando i dipendenti discutevano dei loro stipendi (il che è praticamente inevitabile) e facevano domande al loro supervisore, erano in grado di discutere gli standard per la definizione degli stipendi e l'azione diretta che il dipendente potrebbe intraprendere per aumentare il proprio stipendio , che ha praticamente risolto questi problemi.

Uno, molto pubblico (e uno privato ) esempio di questo funzionamento:

StackExchange stesso pubblica la sua strategia di determinazione della compensazione (aggiornamento dicembre 2015 - questo collegamento è interrotto, ma ecco una sorta di equivalente vicino). Non sto cercando di pubblicizzare StackExchange solo perché stiamo usando i loro servizi, sono semplicemente uno dei migliori esempi di modi per gestire un'azienda in modo più aperto e in realtà rendono pubblica la strategia di compensazione per il mondo intero.

Ternary Software (ora chiuso, ma il predecessore spirituale di Holocracy One) aveva anche una strategia salariale aperta. Tutti conoscevano lo stipendio di tutti gli altri ei criteri che lo richiedevano, ma le cose non sono iniziate in questo modo. In effetti, le persone che hanno attuato un sistema più aperto non solo hanno reso i soldi un non-problema pubblicando i criteri per la fissazione degli stipendi, ma hanno anche abbassato i propri stipendi base e (sulla base di un accordo di gruppo) hanno riorientato la compensazione in base a ciò che era buono per il successo dell'azienda e per la crescita e la motivazione a lungo termine del dipendente.

Il risultato è stato che il gruppo ha deciso cosa contava per la vita e il successo dell'azienda e ha dato ai dipendenti una chiara direzione per aumentare il loro stipendio se lo desideravano (che ci crediate o no, questa non è sempre la massima priorità per i dipendenti ). Quando i dipendenti facevano cose sempre più grandi e migliori, anche l'azienda faceva cose sempre più grandi, quindi era un gioco da ragazzi dare a qualcuno un bonus quando hanno chiaramente e direttamente influenzato i profitti in meglio.

Riguardo a come farlo

Ora, hai chiesto se dovresti o meno incoraggiare i dipendenti a condividere i loro stipendi. Il passaggio dalla segretezza alla trasparenza richiede tempo. Direi che fare i gangster e incoraggiare tutti a passare alla trasparenza domani probabilmente farà girare la testa a qualcuno e creerà confusione, probabilmente non è una buona idea. Quasi sicuramente ascolterai tutte le paure che puoi immaginare sul perché non funzionerà.

Il trucco è prenderla con calma. Diverse aziende (e culture aziendali) impiegheranno tempi diversi per effettuare una transizione come questa (e se decidono di non effettuare questa transizione, anche quello potrebbe andare bene). Quindi, fai un passo alla volta. Magari proporre una piccola modifica. Forse parlare di esporre lentamente lo stipendio e di implementare solo una manciata di modifiche ogni trimestre. Forse iniziare con una discussione su come determinare la compensazione e iniziare a ottenere idee. Sì, ovviamente riceverai persone che dicono: "Bene, produco $ 5.000 di entrate per la società ogni mese, e quindi dovrei essere pagato esattamente quell'importo"), ma questo non è realistico e poco pratico per un certo numero di livelli, e non è così che le aziende lavorano, crescono o migliorano. Le persone che vogliono fare esattamente i soldi che portano dovrebbero diventare imprenditori indipendenti: possono vivere e morire esattamente con la quantità di denaro che vogliono.

Penso che una delle cose più importanti qui sia che tu sia altrettanto trasparente su come e quando intendi effettuare questa transizione come prevedi di essere quando raggiungere la trasparenza. Ogni cultura aziendale deciderà inevitabilmente che il loro livello di comfort è leggermente diverso da quello di altri posti, e va bene se non finiscono dove speri che finiscano. Queste idee vanno contro molte norme sociali e ci vorrà del tempo per fare qualunque transizione un'organizzazione decida di intraprendere.

Un modo completamente diverso per farlo potrebbe essere semplicemente annunciare un bonus per alcuni metrica del rendimento, consenti ad altre persone di proporre ulteriori modifiche incrementali insieme ai titolari dell'attività e lascia che sia lo slancio di questo processo a guidarlo.

Risposta fantastica, sono completamente d'accordo. In particolare, hai ragione che anche se * nell'attuale ambiente di lavoro * i dipendenti che parlano dei loro stipendi potrebbero causare conflitti, ciò può essere considerato un chiaro segno che è necessario un cambiamento nelle politiche / nell'ambiente di lavoro.
@weronika - assolutamente. Anche se il tuo posto di lavoro è pieno di nepotismo e pratiche sleali ** oggi **, e mentre scoprirlo potrebbe portare a uno scandalo e dolore a breve termine (potresti persino perdere persone preziose), ** aggiustare ** fa tutto il possibile differenza e pagherà dividendi.
La direzione non deve al dipendente una giustificazione dei livelli salariali. Solo perché i dipendenti vogliono apertura, non significa che la direzione / i proprietari lo permetteranno.
@mhoran_psprep Quindi la direzione potrebbe ritrovarsi con dipendenti insoddisfatti nelle loro mani, e per una buona ragione. Dire "la direzione non ti deve fare / permettere X" non è una buona ragione per evitare di cercare di incoraggiare una buona politica X sul posto di lavoro.
@mhoran_psprep: questo è ovviamente vero. Da un punto di vista legale i proprietari "possiedono" l'azienda e possono utilizzare le sue risorse come ritengono opportuno. Hai anche ragione che la direzione non "deve" una giustificazione al dipendente. Questo è il motivo per cui ho incluso esempi di lavoro del mondo reale non solo dove ** funziona **, ma anche i potenziali vantaggi aggiunti dall'attuazione di una politica come questa. Penso che ci siano prove concrete contro l'idea che questo "non funziona mai".
Ammetto anche che alcune persone preferiscono non parlare di soldi a causa di norme sociali e tabù. Tuttavia (e questa è la mia opinione personale) preferisco la correttezza alla segretezza. Ho anche lavorato in luoghi in cui i dipendenti inevitabilmente non volevano giocare lealmente con gli altri e chiedevano una retribuzione più alta, ma in un ambiente aperto devono giustificare tale retribuzione contro un insieme di regole aperte. In un ambiente come questo, i dipendenti che non vogliono l'equità e si aspettano un trattamento speciale semplicemente non durano. È decisamente un modo diverso di fare affari - te lo do.
Funziona solo quando lo stipendio viene condiviso in modo anonimo. Una volta che i nomi sono allegati lo stipendio diventa sulla persona non lo stipendio. Quindi, mentre il preside è sano, la pratica fallisce.
@Chad - Le agenzie governative in cui i nomi sono associati agli stipendi e condivisi per il consumo pubblico sembrano confutare questo, ma c'è sicuramente un fattore di aspettative culturali all'interno di un lavoro governativo in gioco in queste situazioni.
Curiosamente, il collegamento al pdf SE è interrotto.
@DenisdeBernardy - Hm, sì. Hanno migrato il loro blog da WordPress? Ecco un articolo che si collega a cose: https://blog.stackoverflow.com/2011/07/how-much-should-you-pay-developers/ - L'ho aggiunto a una versione aggiornata della mia risposta.È possibile che non sia è uno sforzo per nascondere qualcosa, ma invece un riflesso del fatto che il collegamento originale puntava a informazioni che erano aggiornate al 2011. Al momento non riesco a trovare nulla di più recente che sembra avere informazioni simili oltre al post del blog in che quel link appariva originariamente.
#2
+25
Tangurena
2012-04-11 09:55:54 UTC
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A molte aziende piace scrivere politiche che affermano che discutere di stipendio / stipendio / benefici è un reato da licenziare. Il National Labour Relations Board ha ripetutamente ritenuto che la discussione di stipendi, stipendi e benefici sia una "attività organizzativa" coperta dalla sezione 7 dell ' NLRA e che le politiche aziendali che vietano tali discussioni sono vietate perché violano la sezione 8 dell'NLRA (un esempio è Handicabs, Inc. v. NLRB, 95 F.3d 68).

dovrei semplicemente accettare che qualcuno è stato un negoziatore migliore di me quando ho effettuato l'accesso e non preoccuparmene?

Questo è tipicamente come lo accetto e lo razionalizzo. Tuttavia, sono un maschio e questo tipo di razionalizzazione - che qualcun altro è un negoziatore migliore - può portarti rapidamente nel campo minato della disparità salariale di genere sul posto di lavoro. Se ogni donna guadagna meno di ogni maschio per lo stesso lavoro, la tua azienda ha un costoso problema legale per la produzione di birra. Nascondere le informazioni sui salari può ritardare tali problemi legali fino al punto in cui diventano discutibili.

Influirebbe negativamente sull'ambiente di lavoro?

Questo può accadere facilmente. Ho lavorato in uffici in cui una persona che era un negoziatore di gran lunga migliore del resto di noi guadagnava quasi il doppio di quello che guadagnavano le altre persone che facevano lo stesso lavoro. Ha causato molti brontolii e animosità perché le politiche aziendali non consentivano il tipo di aumenti che sarebbero stati necessari per portare le persone meno pagate fino a ciò che stava facendo il negoziatore principale. In quel caso, smettere di lavorare altrove era l'unico modo per ottenere un aumento che mi avvicinasse anche a quello che stavano facendo i negoziatori esperti. Ho identificato le mie scarse capacità di negoziazione come una delle aree su cui devo lavorare.

Non solo è un reato licenziabile, ma la maggior parte delle aziende non esiterebbe a licenziarti per questo. Sarebbe molto costoso per loro e seminare odio e malcontento se i dipendenti sapessero davvero cosa stanno facendo gli altri dipendenti.
@HLGEM - questa risposta ha specificamente affermato che è * illegale * renderlo un reato licenziabile, almeno negli Stati Uniti.
E se puoi permetterti l'avvocato del lavoro di combatterlo, fallo.
@HLGEM: Credo che la maggior parte degli avvocati del lavoro negli Stati Uniti accetti i casi in caso di emergenza
@weronika - nei 24 stati "Diritto al lavoro", questo non è un problema. Ufficialmente sei licenziato per "inserire qui la ragione legale" (o nessuna ragione).
@BryanH Penso che tu intenda "Lavoro a volontà". "Diritto al lavoro" è un concetto completamente diverso. Anche così, il lavoro a volontà può avere una serie di eccezioni che variano da stato a stato. Consultare un avvocato del lavoro se si hanno domande specifiche sul proprio stato, poiché queste leggi possono essere complesse, ambigue e / o fortemente dipendenti dalla giurisprudenza.
@weronika: e HLGEM specificatamente (anche se indirettamente) hanno dichiarato che la maggior parte delle aziende sono criminali ;-)
#3
+12
Michael Durrant
2012-06-19 17:12:06 UTC
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In base all'esperienza personale sia per me che per diversi colleghi, circa 20 anni fa ho acquisito la regola che:

"può derivarne poco di buono e molto di male può ".

Anche un esempio personale: quando ho iniziato a lavorare (25 anni fa) avevo un salario minimo - $ 5,95 l'ora. Tutti gli altri stavano ottenendo di più, la maggior parte delle persone costava $ 7 - $ 8. Quando è arrivato l'aumento di stipendio annuale, tutti hanno ottenuto lo 0-4% ... tranne le persone sul minimo, che hanno ottenuto il 10% (da $ 5,95 a $ 6,55). Quando ho sentito questo ero molto eccitato e piuttosto aperto e vocale al riguardo ... il risultato è stato che diversi dipendenti esistenti (su $ 8 - $ 9) sono stati davvero entusiasti del mio aumento del 10% a $ 6,55 Questa è stata un'esperienza di apprendimento per me!

Direi che l'approccio tramite "elenca i vantaggi", "elenca gli svantaggi".
La maggior parte delle persone trova che l'ultimo è abbastanza lungo e il primo piuttosto corto (o inesistente!).

Ci sono molti problemi come questo in cui non è possibile applicare un algoritmo di programmatori, è una cosa umana più morbida che di solito non è appropriata per sondaggi e statistiche, perché non genererebbero nemmeno molti dati utili - immagina formulare le domande e cercare di ottenere risposte oneste).

La principale eccezione a ciò sono le organizzazioni non profit, gli enti di beneficenza, il governo, ecc., dove vengono effettuati gli stipendi delle pubblicazioni, sia internamente che pubblicamente.

+1 per elencare i vantaggi e gli svantaggi, _e_ notando che quest'ultimo è piuttosto lungo e il primo è `lim n -> 0`
#4
+3
parasietje
2014-02-14 18:39:20 UTC
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Contesto:

Lo stipendio è in genere solo uno dei fattori dell'equazione che è "compensazione del lavoro". Altri sono:

  • Il tuo valore percepito per l'azienda
  • I soldi che ricevi (il tuo stipendio)
  • I tuoi benefici; per esempio. "Lascio i miei figli a scuola e arrivo tardi"
  • Le tue capacità di negoziazione e le tue richieste
  • Il budget disponibile

Per l'azienda :

Stipendio = Valore - Ideal_Profit_for_company * Negoziazione_factor

Per te:

Stipendio + Benefici = Impegno

Questo è in equilibrio per tutti. Uno stipendio basso può indicare richieste basse, cattive capacità di negoziazione o forse molti altri vantaggi ("Adoro andare in bicicletta al lavoro!")

Inoltre: l'azienda ha obiettivi finanziari, quindi il totale Profit = Value - Costs dovrebbe essere positivo (e preferibilmente: alto).

Effetto immediato:

Cosa succede quando comunichi apertamente lo stipendio? (ricorda: l'importo totale che l'azienda può spendere per lo stipendio rimane uguale)

  • Alcune persone vedranno che fanno lo stesso sforzo, mentre sono pagate di meno. Vorranno un aumento (o peggio: funzionerà di meno!).
  • Nessuno vorrà ridurre il proprio stipendio a beneficio degli altri.

Quindi, in pratica, tu avere un conflitto. Alcune persone chiederanno un aumento di stipendio, nessuno chiederà una riduzione dello stipendio.

Benefici a lungo termine:

Che cosa vuoi ottenere? Parità di retribuzione per lo stesso lavoro? Parità di retribuzione per pari risultati? Sei disposto ad accettare che alcune persone vengano pagate 10 volte il tuo stipendio? Sei disposto ad accettare che alcune persone saranno pagate come te, anche se ricevono molti più vantaggi di te?

L'apertura dello stipendio non risolverà il problema. Quello che funziona, è un sistema come quello in uso alla Valve: lo stipendio peer-reviewed. Cercano di stimare il valore di una persona il più quantificato possibile e lo stipendio base solo su quello. Funziona, ma solo per persone molto brillanti, motivo per cui Valve assume in modo estremamente selettivo.

#5
+2
BryanH
2012-11-13 02:30:00 UTC
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H-E doppie mazze da hockey NO”.

Se la tua giustificazione per ottenere un aumento è il cortile della scuola, "M-b-ma Juan ha ottenuto un aumento maggiore di me!" allora hai finito. Fai le valigie e scendi. Se non puoi giustificare il tuo aumento con i tuoi contributi ai profitti dell'azienda, allora a) non ottieni il modo in cui operano le aziende (suggerimento: profitto) eb) non ti meriti comunque l'aumento.

Il mio stipendio è NESSUNO DEI TUOI AFFARI. Perché? Perché sono un negoziatore migliore di te. E poiché guadagno più di te, quando ti capita di sorprendermi a fare una breve pausa dopo una solida sessione di programmazione, presumi immediatamente che io sia un pigrone e alla fine inizierai a farti venire il mal di pancia.

Chiediti a te stesso questo: quando hai assunto, hai ricevuto lo stipendio di cui eri soddisfatto?

Se sì, allora che differenza fa quello che guadagnano gli altri? Sei contento del tuo stipendio! Impara come diventare un negoziatore migliore se vuoi iniziare con uno stipendio più alto.

Se è no, allora di chi è la colpa? Juan? Il capo? No, è tuo: hai accettato quello stipendio quando hai assunto. Impara come diventare un negoziatore migliore se vuoi iniziare con uno stipendio più alto.

Non lavorerei mai * per un'azienda in cui sono stati comunicati gli stipendi, perché è controproducente: non ci sono vantaggi e abbondanza di svantaggi.

* Eccezione: i lavori governativi richiedono la divulgazione.

Non riesco a comprendere appieno quale tipo di visione del mondo consideri alcune ore al tavolo delle trattative la base per un equo compenso rispetto alla valutazione ** facendo il lavoro vero e proprio. **
@Telastyn - quello tenuto dalla maggior parte delle persone che gestiscono aziende. Queste persone sono spesso uomini d'affari, e gran parte di ciò che fanno è negoziare accordi di vario tipo e cercare di ottenere il più possibile pagando il meno possibile in tali accordi. Per loro, la quantità di denaro da pagarti è solo un'altra cosa da negoziare.
@Telastyn: questo è abbastanza comune nella maggior parte del mondo, ad eccezione degli Stati Uniti. In molti paesi ci si aspetta che ci sarà qualche negoziazione come parte della vita quotidiana (ad esempio, andare al mercato) e il risultato è che entrambe le parti finiranno per essere più felici (vantaggioso per tutti). Si può sempre rinunciare: vai a comprare un'auto e prendi il prezzo che ti danno. Un altro punto: ** la negoziazione non riguarda solo lo stipendio **. Vacanze, libri, attrezzature (computer, sedie, ecc.), Telelavoro e formazione _sono tutti sul tavolo_. Il vantaggio di ricevere una formazione annuale garantita e una settimana extra di ferie vale 15 minuti del tuo tempo?
@bryanh - Una cosa è negoziare. Ma ho letto la tua risposta per dire che le informazioni sullo stipendio non dovrebbero mai essere pubbliche perché (il cielo non voglia) altre persone potrebbero quindi voler fare la stessa cifra per fare lo stesso lavoro di qualità. Non stai sostenendo solo che i buoni negoziatori dovrebbero ottenere una buona compensazione, ma che i poveri negoziatori dovrebbero ottenere una scarsa compensazione * indipendentemente * dalla qualità relativa del tuo lavoro.
@Telastyn - Non lo sto affatto sostenendo; Non mi interessa quello che fanno gli altri. Sto dicendo che non c'è assolutamente alcun vantaggio per me nel condividere il mio compenso.
#6
+1
mart
2014-02-14 19:03:24 UTC
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Cerco di guardare la domanda da una prospettiva leggermente diversa: praticamente tutti i colletti blu che conosco discutono liberamente i loro stipendi tra i colleghi, al punto da confrontare e discutere effettivamente i numeri ogni mese. Il campione (non rappresentativo) di persone che conosco descrive che spesso si supportano a vicenda nel negoziare una migliore retribuzione o condizioni. Devo aggiungere che questo è tutto nelle grandi aziende, avranno una gestione molto formale dell'orario di lavoro, delle tabelle salariali e così via. In questi contesti, i lavoratori traggono chiaramente profitto dalla mancanza di riservatezza salariale.

Molti operai adottano un sistema di anzianità / titolo di lavoro puro, tale che chiunque conosca l'azienda e quando sono entrati a far parte e qual è il loro grado di retribuzione conosce il loro stipendio, specialmente, ma non solo, nei negozi sindacali. Presento ciò che questo non ha implicazioni per coloro la cui scala salariale è meno strutturata e le cui competenze sono meno intercambiabili. Molti (la maggior parte?) Di noi qui non sono componenti standard.


Questa domanda e risposta è stata tradotta automaticamente dalla lingua inglese. Il contenuto originale è disponibile su stackexchange, che ringraziamo per la licenza cc by-sa 3.0 con cui è distribuito.
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