Perché farlo:
La trasparenza di cose come gli stipendi generalmente porta a una maggiore correttezza. Inoltre costringe i datori di lavoro a basare gli stipendi su giustificazioni più obiettive (e aperte) per stabilire gli stipendi, al contrario di chi sia il miglior negoziatore, nepotismo o altre pratiche potenzialmente corrosive.
Questo può funzionare meglio in ambienti in cui le prestazioni sono altamente oggettive rispetto a quelle soggettive. Ad esempio, il mio primo vero lavoro, Taco Bell, pagherebbe un certo bonus se riuscissi a superare un test che dimostri di avere ingredienti alimentari e quantità memorizzate. Il motivo è che un'alta percentuale dell'efficienza di una particolare posizione del ristorante dipendeva dalla rapidità e precisione con cui i dipendenti potevano produrre cibo, su ordinazione, allo stesso modo ogni volta. In questo caso, è chiaro quale sia l'incentivo sia per il datore di lavoro che per il dipendente, e quindi a quali condizioni è stato facile per un capo darmi un aumento di stipendio "automatico" a causa del guadagno di efficienza.
Nei luoghi in cui le prestazioni sono più soggettive, avere semplicemente un processo per come vengono determinati gli stipendi e avere quel processo aperto alla discussione a un certo livello, può contribuire a una sensazione di equità. Le organizzazioni che operano come cooperative (in cui i dipendenti sono anche i proprietari dell'azienda) sono esempi di dove gli incentivi di tutti sono allineati, in generale, possono gestirlo bene.
Andare troppo oltre con un approccio che si concentra sulle misurazioni è che tu può cadere nella trappola di ridurre tutto a numeri di performance, che sono solo motivanti per alcuni dipendenti, ad esclusione di altri. Un approccio come questo tende anche a concentrarsi sull'efficienza invece che su altri fattori che possono essere preziosi per l'azienda e i suoi dipendenti, come la cultura, il design, la soddisfazione del cliente, ecc.
L'equità è ciò che è importante, indipendentemente da quale sia l'approccio giusto nel caso specifico. Se ti concentri sulla correttezza, non puoi preoccuparti troppo della gelosia. Potresti avere alcune persone gelose, ma fintanto che il percorso per arrivare da dove sono a dove vogliono essere è chiaro (e non è un vecchio club per ragazzi in cui il percorso è chiaro, ma devi anche baciare un inutilmente), puoi sempre indirizzare i dipendenti gelosi a quel processo.
Nel caso non l'avessi già detto, non credo che ci sia mai un aspetto negativo (per i dipendenti) da aprendo il processo. Può aiutare a far luce sulle pratiche sleali che possono esistere, anche se il datore di lavoro non sta cercando di essere ingiusto.
Per quanto riguarda i timori che non funzionerà:
Ho visto il lavoro di trasparenza. Penso che il timore che sia una china scivolosa verso ogni aumento degli stipendi o lamentele dei dipendenti sia semplicemente sciocco: l'azienda può sempre dire "no". La trasparenza in questo caso tende a fallire solo se non anche pubblichi un elenco di criteri equi e ragionevoli per la fissazione degli stipendi che possono essere ampiamente misurati oggettivamente.
Ho anche ha avuto un'esperienza personale in cui un dipendente ha scoperto di essere pagato molto meno di un altro dipendente che (con l'accordo di tutti i colleghi e del supervisore) ha svolto un lavoro più scadente e non è stato lì da molto tempo, né è stato altrettanto produttivo. La sfortunata risposta che è stata data al dipendente sottopagato è stata: "Beh, non cambierà, quindi non c'è niente da negoziare qui".
Ho scoperto questa situazione solo quando il supervisore è stato successivamente sostituito, non a causa di questa situazione, ma questa è stata una delle cose che sono emerse durante il processo. Di conseguenza, la società ha stabilito un processo più aperto per la definizione degli stipendi iniziali e avanzati. Anche se i salari individuali non venivano ancora rivelati, i manager si assicuravano di avere ragioni "reali" per pagare alle persone quello che facevano, in modo che quando i dipendenti discutevano dei loro stipendi (il che è praticamente inevitabile) e facevano domande al loro supervisore, erano in grado di discutere gli standard per la definizione degli stipendi e l'azione diretta che il dipendente potrebbe intraprendere per aumentare il proprio stipendio , che ha praticamente risolto questi problemi.
Uno, molto pubblico (e uno privato ) esempio di questo funzionamento:
StackExchange stesso pubblica la sua strategia di determinazione della compensazione (aggiornamento dicembre 2015 - questo collegamento è interrotto, ma ecco una sorta di equivalente vicino). Non sto cercando di pubblicizzare StackExchange solo perché stiamo usando i loro servizi, sono semplicemente uno dei migliori esempi di modi per gestire un'azienda in modo più aperto e in realtà rendono pubblica la strategia di compensazione per il mondo intero.
Ternary Software (ora chiuso, ma il predecessore spirituale di Holocracy One) aveva anche una strategia salariale aperta. Tutti conoscevano lo stipendio di tutti gli altri ei criteri che lo richiedevano, ma le cose non sono iniziate in questo modo. In effetti, le persone che hanno attuato un sistema più aperto non solo hanno reso i soldi un non-problema pubblicando i criteri per la fissazione degli stipendi, ma hanno anche abbassato i propri stipendi base e (sulla base di un accordo di gruppo) hanno riorientato la compensazione in base a ciò che era buono per il successo dell'azienda e per la crescita e la motivazione a lungo termine del dipendente.
Il risultato è stato che il gruppo ha deciso cosa contava per la vita e il successo dell'azienda e ha dato ai dipendenti una chiara direzione per aumentare il loro stipendio se lo desideravano (che ci crediate o no, questa non è sempre la massima priorità per i dipendenti ). Quando i dipendenti facevano cose sempre più grandi e migliori, anche l'azienda faceva cose sempre più grandi, quindi era un gioco da ragazzi dare a qualcuno un bonus quando hanno chiaramente e direttamente influenzato i profitti in meglio.
Riguardo a come farlo
Ora, hai chiesto se dovresti o meno incoraggiare i dipendenti a condividere i loro stipendi. Il passaggio dalla segretezza alla trasparenza richiede tempo. Direi che fare i gangster e incoraggiare tutti a passare alla trasparenza domani probabilmente farà girare la testa a qualcuno e creerà confusione, probabilmente non è una buona idea. Quasi sicuramente ascolterai tutte le paure che puoi immaginare sul perché non funzionerà.
Il trucco è prenderla con calma. Diverse aziende (e culture aziendali) impiegheranno tempi diversi per effettuare una transizione come questa (e se decidono di non effettuare questa transizione, anche quello potrebbe andare bene). Quindi, fai un passo alla volta. Magari proporre una piccola modifica. Forse parlare di esporre lentamente lo stipendio e di implementare solo una manciata di modifiche ogni trimestre. Forse iniziare con una discussione su come determinare la compensazione e iniziare a ottenere idee. Sì, ovviamente riceverai persone che dicono: "Bene, produco $ 5.000 di entrate per la società ogni mese, e quindi dovrei essere pagato esattamente quell'importo"), ma questo non è realistico e poco pratico per un certo numero di livelli, e non è così che le aziende lavorano, crescono o migliorano. Le persone che vogliono fare esattamente i soldi che portano dovrebbero diventare imprenditori indipendenti: possono vivere e morire esattamente con la quantità di denaro che vogliono.
Penso che una delle cose più importanti qui sia che tu sia altrettanto trasparente su come e quando intendi effettuare questa transizione come prevedi di essere quando raggiungere la trasparenza. Ogni cultura aziendale deciderà inevitabilmente che il loro livello di comfort è leggermente diverso da quello di altri posti, e va bene se non finiscono dove speri che finiscano. Queste idee vanno contro molte norme sociali e ci vorrà del tempo per fare qualunque transizione un'organizzazione decida di intraprendere.
Un modo completamente diverso per farlo potrebbe essere semplicemente annunciare un bonus per alcuni metrica del rendimento, consenti ad altre persone di proporre ulteriori modifiche incrementali insieme ai titolari dell'attività e lascia che sia lo slancio di questo processo a guidarlo.