Come suggerito da un altro commento, devi esplorare la possibilità che qualcosa di diverso dallo stipendio e dalla posizione stia danneggiando la tua capacità di trovare un buon talento.

Vivo e lavoro come sviluppatore di software nella grande Pittsburgh area e Valle Allegheny (circa 2 milioni di persone). Come molte altre piccole aree urbane, ci sono pochi grandi datori di lavoro, ma ci sono anche una buona dose di startup tecnologiche e iniziative CMU. Oltre a questo, tuttavia, il pool di sviluppatori di software è piccolo pro capite rispetto ad altre aree. Raramente ci sono più di 2 gradi di separazione tra due sviluppatori qualsiasi, poiché molti di noi sanno e lavorano tra loro o almeno nella stessa azienda, o ci siamo incontrati a varie riunioni e conferenze del consiglio tecnico locale.

Gli sviluppatori in una piccola area urbana parlano.

In genere ci avvisiamo a vicenda delle aziende che sono fantastiche, le emergenti, le estenuanti fabbriche sfruttatrici, e gli utenti cronicamente carenti / troppo impegnati / dipendenti-abusatori.

Ho lavorato per alcune di queste, diciamo, aziende "viste negativamente" e ho scoperto che in realtà ha danneggiato la mia carriera. Mi piace il mio lavoro con il mio attuale capo, ma mi ha detto che ha quasi buttato via il mio curriculum quando ha visto che lavoravo per _____ per 4 anni, con il ragionamento che chiunque rimanga lì per più di 2 anni probabilmente non è abbastanza intelligente da saperlo per scappare.

Se la tua azienda ha una reputazione negativa tra il pool di sviluppatori per qualsiasi motivo, questo potrebbe essere il motivo per cui hai problemi a trovare buoni candidati anche disposti a intervistare con te.

Un modo in cui ho visto queste aziende gestire la situazione è sponsorizzare i visti H1B per contribuire a colmare la lacuna. Il talento per la maggior parte può essere paragonabile se stai attento. Ho visto questo sistema essere abusato anche se come un mezzo per pagare grossolanamente il talento o una strategia più insidiosa di mettere fondamentalmente questi lavoratori H1B in una situazione estremamente difficile o impegnativa e tenerli in ostaggio non rinunciando alla loro sponsorizzazione o ritardando e inibendo qualsiasi tentare di fuggire a un nuovo lavoro.

So che questo potrebbe non esserti immediatamente utile nella tua ricerca corrente, ma Manager Tools consiglia vivamente di mantenere un "banco" di persone che conosci e che potresti desidera assumere in futuro e apprendere in modo informale tutto ciò che è rilevante su di loro in anticipo. Quindi, quando hai un'apertura, puoi andare direttamente dalle persone sulla tua panchina che ritieni siano particolarmente rilevanti. Il fatto che tu abbia già una relazione con loro li renderà molto più propensi a prendere seriamente in considerazione l'applicazione.

Non ho idea di come ottenere la crema del raccolto se è quello che stai cercando. La maggior parte delle aziende più piccole ha pochissime possibilità di catturarli e conservarli per lunghi periodi di tempo.

Ma se stai cercando uno sviluppatore "normale" che:

1. Potrebbe essere un po 'grezzo ma ha il potenziale per migliorare.
2. Tenderanno ad essere un po 'più motivati ​​a imparare e a farsi coinvolgere.
3. Potrebbero restare per un po'.
4. Saranno abbastanza bravi da portare a termine lavori "normali" in qualche modo con competenza dopo alcuni apprendimento.

Prova le scuole.

Siamo una piccola software house in una piccola area urbana e le scuole sono praticamente l'UNICA fonte di talento. Ovviamente ci saranno dei rischi che correrai con neolaureati e stagisti, ma scopriamo che funziona abbastanza bene per noi.

La maggior parte non avrà le abilità necessarie subito, ma possono essere insegnate e sono per lo più disposte ad ascoltare. Vengono anche con meno bagaglio culturale e la maggior parte rimarrà almeno un anno (perché qualcosa di meno sembra brutto su un curriculum: P) purché tu li abbia.

Funziona abbastanza bene per noi dopo che noi capito che qualunque cosa tu faccia, il ricambio del personale è inevitabile. Avere costantemente due "apprendisti" insegnati come fare le cose correttamente rende meno doloroso affrontarlo poiché possono intervenire e svolgere il lavoro con un breve periodo di "avviamento". Conoscono già la maggior parte del codice generale, delle convenzioni, di come lavoriamo, di cosa ci aspettiamo, di cosa stiamo producendo, ecc. Ecc. Quindi è molto più facile che avere a che fare con un nuovo sviluppatore.

Non costano molto e quelli che funzionano bene (dovresti essere in grado di dirlo tra un mese) sono invogliati a restare. Quelli che ovviamente non verranno tagliati in anticipo. Quindi fondamentalmente ci ritroviamo con un sistema progettato per gestire 1 o 2 persone che escono ogni anno dal nostro pool di sviluppatori di 12 persone. La gente viene, la gente va, la vita va avanti.

Un vantaggio collaterale è che quando è il momento per il prossimo ciclo di diplomati, alcuni dei tirocinanti a disposizione consiglieranno amici che sono in genere di qualità ragionevole e gli studenti sanno che siete dei noleggiatori seri perché le notizie viaggiano veloci nelle piccole comunità . Dopo alcuni anni di attività, abbiamo studenti che si avvicinano in modo proattivo a noi per i lavori nel loro ultimo anno e in realtà riusciamo a scegliere il meglio del "nuovo" raccolto grazie alla nostra reputazione. Questo non sarebbe stato possibile prima di iniziare a farlo attivamente.

C'è un prezzo di aggiudicazione per tutto. Se offrissi un milione di dollari all'anno, potresti scegliere tra i migliori sviluppatori .NET del paese. Poiché nessuno venderà al prezzo offerto, non stai offrendo abbastanza. Puoi aspettare di trovare qualcuno a cui piace davvero Hastings MN e accetterà la tua offerta, oppure puoi aumentare la tua offerta e attirare più candidati.

Gli stipendi sono aumentati in modo significativo negli ultimi due o tre anni. Sembra che ci sia una crescente consapevolezza del valore del talento del software. A Dallas i miei amici di talento di 30 e qualcosa stanno ottenendo $ 120.000 + come collaboratori individuali.

Lo stipendio è superiore al mercato secondo tutti i siti che parlano di queste cose, ma forse tali siti sono sbagliati.

Questi siti sono sbagliati. Stanno raggruppando gli stipendi in base all'esperienza, non all'abilità. Non stai cercando uno sviluppatore di software mediano di 5-7 anni (se lo fossi, non pubblicheresti qui) e non troverai quello che vuoi con lo stipendio medio, o addirittura il 20% superiore a quello.

Conosci qualcuno che vorresti assumere? In caso contrario, devi uscire e incontrare alcune persone. Se lo fai, quanto vengono pagati? Aggiungi il 25% a questo e vedi se funzioneranno per te. Se non te lo puoi permettere, è tempo di rivedere il tuo piano aziendale.

Stai facendo qualcosa di interessante o stimolante una volta che le persone lo sanno? Considera l'idea di fare una presentazione su quel metodo o progetto interessante in una riunione del gruppo di utenti locale e poi menziona casualmente che hai un'apertura.

Fino a che punto stai andando nella tua ricerca? Potresti provare ad aumentare la tua portata fino a 50 miglia (o oltre, a seconda di quanto stai guardando). A seconda della situazione del traffico e del pendolarismo nella tua zona, puoi attirare persone da più lontano. Sul posto di lavoro abbiamo dipendenti che arrivano fino a due ore di distanza (120 miglia).

Se il modo più comune di assumere sul mercato è tramite un reclutatore, suggerirei di parlare con loro del calibro delle persone e di scoprire cosa sarebbe necessario per ottenerle. Sfortunatamente molti reclutatori non hanno il processo di verifica interno per far uscire i cattivi candidati e dovrai abbandonarli e trovare qualcuno che fa lo stesso che faresti tu a trovare uno sviluppatore.

È possibile che il le persone che stai cercando potrebbero valere di più di quello che offri. Vorrei dare un'occhiata a Salary.com per avere un'idea se sei persino nel mercato per ciò di cui hai bisogno.

La mia opinione è l'opposto di quella di Kevin Cline. Non si tratta solo di soldi. Anche se aumenti l'importo che saresti disposto a pagare per uno sviluppatore, possono comunque trovare un posto che paga meglio da qualche altra parte. Infatti, se qualcuno decide di lavorare per te perché paghi una grossa somma, basta che un solo concorrente ti offra di più per farti perdere quel talento.

Mi piace la risposta di Meredith migliore tra tutte quelle finora . Ci sono troppe attività per pochi sviluppatori. Quindi una parte più grande del problema è che stai affrontando una dura concorrenza per ottenere buoni talenti.

Pertanto, devi chiederti: la tua azienda è un posto fantastico ("A" maiuscola) lavorare?

Quindi, quando dici che hai una posizione aperta che hai problemi a coprire, permettimi di essere schietto: la tua azienda fa schifo. Potrebbe essere un buon posto, ma la tua regione probabilmente ne trabocca di migliori.

Ok, forse la tua azienda non fa schifo. Molto probabilmente è un bel posto dove lavorare. Ma questa non è l'immagine che stai vendendo.

Fatti un favore e invia il tuo curriculum ad altre società in tutto lo stato. Guarda cosa hanno da offrire. Presta particolare attenzione a ciò che hanno che tu non hai.

Ad esempio, un codice di abbigliamento casual . Gli sviluppatori di solito non devono interfacciarsi con il cliente, quindi non è necessario che indossino una cravatta. E le persone odiano assolutamente doversi vestire per lavorare. La maggior parte degli sviluppatori nel mondo ora ha un'età compresa tra 18 e 35 anni, quindi per loro questo è doppio. E non doversi vestire è una cosa così interessante che un codice di abbigliamento casual viene venduto come vantaggio del lavoro. Pensaci: se alla gente piacesse davvero indossare abiti, startup e posti di lavoro alla moda pubblicizzerebbero "abbiamo un codice di abbigliamento formale! Vieni a lavorare vestito da avvocato con noi!" . Tuttavia, quello che vedi negli annunci di lavoro è in realtà l'opposto di quello. Solo le persone con grandi bastoni in culo amano i codici di abbigliamento formali, quindi se i tuoi sviluppatori non devono parlare direttamente con il cliente, lascia perdere.

Potresti pensare che sia sciocco, ma pensaci. Se due aziende concorrenti nella stessa strada offrono lo stesso stipendio, stesso orario di lavoro, stessi benefit e tutto, e l'unica differenza è che nell'azienda A devi vestirti in modo elegante e nell'azienda B no ... io sceglierei B 10 volte su 10.

Un'altra cosa da considerare è il tempo flessibile . Realizzi i tuoi ragazzi schede perforate? Datti un pugno in faccia se lo fai. Solo il supporto tecnico dovrebbe mai lavorare in un tempo determinato. E anche in questo caso, se il supporto tecnico è un team abbastanza grande, dico che possono organizzarsi in modo che anche loro possano avere flessibilità, purché si compromettano per avere almeno un team di risposta capace durante il normale orario di lavoro.

Il tuo ufficio sembra una fabbrica? Con questo io significa, il tuo personale lavora in cubicoli? Questa è una grande bandiera rossa per molte persone quando guardano per la prima volta a dove potrebbero dover trascorrere metà del loro tempo di veglia per il prossimo futuro. Più il tuo posto di lavoro assomiglia a quello di Dilbert, più profondo è il tuo suolo notturno.

Se, d'altra parte, pensi davvero che l'ambiente del tuo ufficio sia carino e amichevole, includilo nell'annuncio di lavoro! Non hai idea di quanta differenza possa fare un'immagine dell'ufficio quando cerchi persone. Lo dico per esperienza personale. Se il tuo ufficio sembra un bel posto dove stare e ne includi una foto nell'annuncio, il numero di persone che inviano curriculum verrà moltiplicato. Facevo presentazioni su come ottenere buoni talenti da queste parti, e ho sempre sottolineato questo punto. Le aziende mi hanno dato un feedback su questo, con i loro risultati. Alcuni posti hanno iniziato a ricevere il doppio della quantità di applicazioni, la maggior parte ha ottenuto circa 4 volte in più, e un posto che aveva davvero questo ambiente che era illuminato naturalmente di giorno (pareti di vetro), molte piante all'interno, sacchi di fagioli per chi non voleva lavorare su una sedia, ecc. hanno ottenuto 15 volte più candidati.

Ultimo ma non meno importante ... La cosa più importante alla fine della giornata è guardare il tuo personale attuale . Sono felici di lavorare per te o sono stressati? Lavorano per te perché ritengono che la tua azienda valga la pena, o lavorano per te solo perché sentono di essere in un punto morto di carriera ma non possono trovare un lavoro migliore da nessun'altra parte?

Le persone hanno reti. Parlano ai loro coetanei. Se ai tuoi ragazzi piace il loro lavoro, la gente saprà che la tua azienda è un buon posto dove lavorare, con il passaparola. Ma se il tuo staff è insoddisfatto, qualsiasi sforzo intrapreso per far sembrare l'azienda un bel posto avrà l'effetto opposto. La gente saprà che non è vero.

Questo non è nemmeno vicino a un elenco esaustivo - queste sono solo le basi al giorno d'oggi. Se hai coperto questi punti, è il momento di salire di livello e vedere quali vantaggi offre la tua concorrenza. Cibo per la mente.

La mia azienda si trova in una situazione simile. È solo di recente che la nostra attività è cresciuta al punto che possiamo permetterci reclutatori e preferiamo ancora assumere direttamente quando possiamo.

Come altri hanno detto, più stipendio non farà mai male, sebbene tu bisogna stare attenti a non turbare i dipendenti esistenti che non hanno ricevuto un'offerta così generosa.

Penso che il reclutamento per una piccola azienda sia l'analogo della ricerca di lavoro. Devi fare rete e far uscire la tua storia dove si trovano i potenziali candidati.

La sponsorizzazione di gruppi di utenti è una buona tecnica, o almeno incoraggiare i dipendenti esistenti a unirsi a loro e a presentarsi.

Tweet, Facebook e blog possono essere un ottimo modo per far emergere la tua storia se la tua direzione consentirà loro di parlare con una voce umana. Questo è difficile per molti manager.

Andiamo a molte fiere del lavoro. Possono essere stancanti, ma in questo modo abbiamo trovato molti ottimi dipendenti.

Se sei Google, allora i buoni candidati potrebbero battere la tua porta, non lo saprei.

So che se sei una piccola azienda in crescita devi avere uno sforzo di reclutamento molto proattivo se vuoi avere una possibilità per i migliori candidati.

ETA: Non sei Sicuramente consapevoli del fatto che solo una persona su cento che si definisce 'reclutatori' fa davvero qualcosa di diverso dal raccogliere tutti i curricula che trovano e lanciare i curriculum in qualsiasi apertura di lavoro che potrebbe essere lontanamente correlata alle qualifiche dei candidati.

Per trovare un buon reclutatore, il tuo senior management (CEO, CTO, ecc.) deve uscire e fare rete con altri senior manager. Questo è il modo migliore per trovare un reclutatore decente se finisci per seguire quella strada.

Quando c'è una scarsità di candidati, dovresti ovviamente espandere i tuoi canali oltre gli attuali disoccupati. In genere hai altre due opzioni:

• neolaureati;
• sviluppatori che già lavorano altrove.

Come puoi rendere la tua azienda attraente per i laureati? - qualsiasi programma di tirocinio organizzato bene, lo farebbe fare. Devi dare molte opportunità ai giovani di imparare e devi stare attento a non impegnare il loro periodo di tirocinio con lavori di routine o senza un mentore capace. È importante non confondere un programma di stage con un mezzo per manodopera a basso costo. Il programma di tirocinio è il tuo incubatore per i nuovi dipendenti e non sarebbe e non dovrebbe costare poco come investimento.

Come puoi rendere la tua azienda abbastanza attraente da far cambiare gli sviluppatori che già lavorano da qualche altra parte? - il pensiero sciatto punta ad aumentare lo stipendio. Anche se questo è un fattore, non è quello chiave. C'è molta ricerca su questo, solo google "fattori di motivazione sul posto di lavoro" o qualcosa del genere. Ecco la grande domanda: quanto consideri le attività delle risorse umane come il fulcro della tua attività. La mia filosofia personale è che per qualsiasi azienda le risorse umane dovrebbero essere un'attività obbligatoria di focalizzazione, indipendentemente dalla principale area di business. Se attualmente pensi che i tuoi doveri quotidiani includano la gestione dei dipendenti, la comunicazione con i clienti e il controllo dell'equilibrio finanziario, allora dico che dovrebbero includere anche pensare giorno e notte a come attrarre e trattenere i talenti. E se accetti e attui una tale filosofia, allora verrai facilmente a idee su cos'altro potresti offrire per invogliare dipendenti capaci a trasferire il loro attuale lavoro nella tua azienda.

Ho sottolineato questo punto in altri forum, ma lo ripeterò qui:

bls.gov mostra che, secondo il loro conteggio, ci sono essenzialmente 1,3 milioni di programmatori negli Stati Uniti. Alcuni controlli di realtà indicano che questo è troppo basso, un numero più realistico è 2 milioni. BLS conta solo le persone diplomate, ma molti sviluppatori non hanno la laurea.

Ci sono presumibilmente 16 milioni di aziende negli Stati Uniti, e questo rappresenta il 60% dell'economia che è il "settore privato". Quindi c'è, presumibilmente, l'equivalente di 11 milioni di "imprese" nel "settore pubblico", che si interpreterebbero come governi municipali, distretti scolastici, agenzie statali, comandi militari, agenzie federali, ecc. Pertanto, grosso modo, ci sono 27 milioni di "organizzazioni" distinte servite da 2 milioni di sviluppatori.

Probabilmente l'80% delle aziende del settore privato è troppo piccolo per avere personale interno, lasciando, diciamo, 3,2 milioni che vogliono sviluppatori interni. Naturalmente, di quei 3,2 milioni, pochi assumono decine di migliaia e centinaia ne assumono migliaia ciascuno. Le organizzazioni del settore pubblico sono sia più ad alta intensità di informazioni che più efficaci nell'estrarre denaro dai "clienti", quindi circa il 30% di loro (diciamo 3,3 milioni) potrebbe essere in grado di assumere sviluppatori. Ancora una volta, alcune agenzie sono abbastanza grandi da volerne centinaia o migliaia. Quindi, supponendo che abbiamo 6,5 milioni di organizzazioni distinte che cercano di assumere su un pool di 2 milioni. Se questi numeri sono precisi è meno importante della possibilità di stabilire la scala dell'offerta rispetto alla domanda.

Un po 'di ricerca per parole chiave rivela che il pool di sviluppatori "reali" in India è di circa 2,6 milioni . Si ha l'impressione che la somma dei talenti degli sviluppatori in India, Stati Uniti ed Europa non sia sufficiente per rifornire solo il mercato statunitense, tanto meno i mercati combinati di Americhe, Europa e Asia meridionale.

Uno dei mercati più disperati del Nord America è Toronto. Una delle aree in cui gli sviluppatori hanno difficoltà a trovare lavoro è nell'area della costa atlantica della Florida - alcuni di questi sono causati dai licenziamenti della NASA, molto di più a causa del fatto che le persone non vogliono andarsene - muoiono di fame in Florida piuttosto che congelare con una pancia piena di petrolio nel North Dakota.

Considera l'idea di creare una "città sorella": Melbourne, FL potrebbe essere un buon punto di partenza. Reclutare nella zona e, se possibile, creare un ufficio lì in modo che queste persone possano restare. Nota che questo offre a qualcuno una scusa per l'annullamento degli affari per essere in Florida, soprattutto perché nessuno scambia Melbourne per Disney World. Altre aree che potrebbero anche avere un potenziale è la costa del Golfo dalla Florida al Texas. Trova grandi aree urbane con forza lavoro istruita e sottoutilizzata. Albuquerque potrebbe essere un altro candidato, ma fai attenzione ai dischi volanti. Si diventa paranoici quando le persone corpulente che indossano abiti scuri e occhiali scuri sembrano brillare al buio.

Se riesci a creare un "rifugio estivo" per le persone che altrimenti cuocerebbero al caldo (Austin, Houston, ecc. .) potresti arrivare "sul posto" durante i mesi più caldi. Lo sviluppo del software non sembra stagionale, ma forse avrebbe senso.

Quando cerchi candidati in Stack Overflow Careers o altrove, includi profili passivi . Molti bravi sviluppatori nella tua zona probabilmente non stanno attivamente cercando nuovi lavori. Dovresti cercarli piuttosto che aspettare che vengano da te.

Invia loro un semplice invito:

  "Ho visto il tuo ottimo curriculum su Stack Overflow ... usiamo anche ASP.NET, SqlServer, ecc ... posso acquistare pranzi questa settimana? " 

Inoltre, includi i candidati che sono disposti a trasferirsi nella tua zona . Cerca sviluppatori che hanno frequentato la tua università locale o che sono cresciuti nella tua zona. Trova qualcuno che è bloccato a pagare un affitto elevato nella Silicon Valley e vuole tornare più vicino alla famiglia e agli amici.