Sembra che il tuo ex manager stia soffrendo per la sua retrocessione e di conseguenza si sta comportando male. Questo mi fa venire in mente un detto che ho letto una volta che sembra applicarsi qui:

Portare rancore è come bere del veleno e sperare che qualcun altro muoia

Penso devi fare una chiacchierata privata con lei in cui gentilmente fai notare che mentre ti senti male per lei, le sue azioni attuali sono inaccettabili. Qualcosa del tipo:

So che ritieni che la compagnia ti abbia trattato male con la retrocessione e come è stato gestito tutto e non sono in disaccordo. Tuttavia, le tue azioni da quando sei entrato a far parte del team non sono il modo giusto per farlo. Non stai causando problemi alle persone che ti hanno degradato, li stai causando a me e, in definitiva, anche a te stesso. Pertanto, per tutta la simpatia che ho per la tua situazione, ho ancora bisogno che tu faccia il lavoro che ti viene chiesto di fare e se non puoi farlo ho bisogno che tu me lo faccia sapere.

Se questa persona è ora uno dei tuoi subordinati, dovresti trattarla come qualsiasi altra persona, indipendentemente dalla sua posizione precedente. Se uno dei membri del tuo team non seguisse le istruzioni che gli sono state date, verrebbero rimproverati? licenziato?

Archivia tutti i documenti corretti, parla con loro come richiesto dalla tua politica aziendale e segnala il comportamento ai superiori competenti.

Se stanno causando problemi e mettendo a rischio altre persone, un motivo in più per lasciarli andare.

Per contribuire a risposte preesistenti, e come semi-risposta qui, una tecnica che ho visto utilizzare altri manager è quella di consigliare ad altri membri del personale di non ascoltare o seguire il membro irregolare .

Questo non è esclusivamente il suo sforzo. Gli altri membri del tuo team stanno ignorando le tue richieste specificate (ordini?) E seguono le sue, quindi vale la pena ricordare gentilmente che alla fine dovrebbero seguire ciò che hai chiesto loro di fare.

Questo dovrebbe essere fatto in privato, come un 1 a 1 con ogni membro del team, per evitare qualsiasi politica d'ufficio. Ciò consente anche ai membri del team di sollevare le proprie preoccupazioni (che possono o meno coinvolgere X - assicurati di documentare eventuali preoccupazioni).

Dovresti chiedere loro gentilmente di sollevare la tua opinione se X persona glielo dice fare qualcosa che non hai autorizzato o richiesto (assicurati anche di fargli sapere che non delegherai il passaggio degli ordini, nel caso in cui X provi il classico "Y mi ha detto di farti sapere che ..." ), e per portare avanti ciò che è stato originariamente incaricato di fare.

Assicurati di far sapere loro di non prendere in mano la questione relativa al comportamento di X, solo per sollevarla con te e procedi normalmente, poiché risolverai il problema e ne sarai consapevole.

Ciò che dovrebbe accadere è che i membri dello staff inizino a ignorare gli ordini di X, e quindi il tuo unico problema è con X stesso.

Mi sono già trovato in questa situazione, ma fortunatamente il manager del mio manager aveva chiarito che era stato retrocesso sotto di me come punizione per lui con l'aspettativa che se ne sarebbe andato (non sono rimasto molto tempo dopo questo, è un buon segno che l'azienda abbia bisogno di una gestione diversa). Scopri cosa si aspetta il tuo attuale manager e fallo (entro limiti ragionevoli). Se è un tentativo di far chiudere il tuo vecchio manager, è ora di iniziare a cercare un nuovo lavoro.

Sai perché è stata degradata e non è stata licenziata? Dovresti scoprirlo.

Se è stata retrocessa come passaggio intermedio per essere licenziata, il tuo manager si aspetterà che la tratti come il resto dei contadini.

Se è stata retrocessa perché è stata accidentalmente promossa oltre il suo livello di competenza, ma era brava nelle cose in linea, il tuo manager l'ha trattenuta per gentilezza e si aspetta che tu la tratti con gentilezza anche.

Vale la pena fare un bilancio per un momento e chiedersi perché sono stati promossi in primo luogo. Presumibilmente questo implica che abbiano un'abilità che è di valore per il team se è possibile accedervi.

Vale anche la pena considerare quali sono il ruolo effettivo e le aspettative del ruolo. È un ruolo generico e molto facile da sostituire o sono associate abilità e abilità specialistiche. Cioè. questa persona è facilmente dispensabile e sostituibile?

Questo dovrebbe portarti a uno dei due pensieri: 1) Questa persona è preziosa per il mio team se posso canalizzarla in modo appropriato.2) Questa persona è "deadwood" e potenzialmente trascinando il resto della squadra verso il basso.

Il comportamento attuale è pericoloso perché può influenzare la cultura di una squadra nel tempo.

Se la tua risposta è 2: fai esattamente come te sarebbe un nuovo antipasto per la tua squadra. Garantire che i comportamenti attesi siano chiari, assicurarsi che ne comprendano il ruolo e i compiti, assicurarsi che siano responsabili del loro completamento, affrontare eventuali "barriere". Se ciò non funziona, purtroppo le cose andranno rapidamente lungo il percorso delle risorse umane.

Se la tua risposta è 1, un investimento del tuo tempo potrebbe essere utile per esplorare il motivo per cui qualcuno che ha talenti non si comporta. Questo potrebbe essere il ruolo; naturalmente possono esserci fattori esterni o personali che influenzano le cose. Potrebbero quindi essere necessari aggiustamenti ragionevoli a seconda di cosa sono. Il modo in cui ti rivolgi dipende dal tuo stile di leadership e dalla tua reputazione. Tendo ad assicurarmi di prendermi un po 'di tempo individuale per raggiungere quella persona (il solito luogo neutrale - es. Mensa, bar, davanti a una tazza di tè o caffè). Ciò limita la conversazione ma neutralizza anche la minaccia che ne deriva, il che è particolarmente prezioso dato che la recente retrocessione di questa persona è un probabile fattore importante. Incorniciato in quella conversazione, le preoccupazioni espresse in modo diplomatico sulla performance hanno dato un colpo di avvertimento. La seconda conversazione, se necessario, sarebbe più formale e dal mio ufficio. Assicurati di tenere appunti personali di tutti gli eventi e di riflettere contemporaneamente sulle tue opinioni - separa i documenti tra il 'osservato / fattuale' e l'opinione in modo da poter presentare un resoconto fattuale senza includere la tua riflessione personale sull'argomento a meno che tu non scelga di farlo così. Se queste misure non hanno funzionato, sei pronto per l'opzione 1, ma sapendo di aver fatto del tuo meglio.

Oltre a parlare, avrei iniziato a costruire un percorso scritto. Registra eventi e messaggi di posta elettronica.

Lavoravo in un posto che aveva un po 'di politica sgradevole e alcune persone usavano e abusavano consapevolmente del fatto che un incontro / conversazione parlata non è mai accaduto a meno che c'è qualcosa scritto al riguardo. In realtà abbiamo anche avuto una persona un po 'più anziana che recitava un po' verbalmente quando inviavamo e-mail con dettagli sulle riunioni.

Il consiglio di parlare con la persona in questione è abbastanza buono, tuttavia avrei inviato un seguire l'e-mail con i punti discussi e concordati.

Come posso gestire efficacemente questa persona senza ferirla di più e non rendermi inefficace?

Presumo che tu non abbia una scelta ovvia, cioè la forza bruta, e dal momento che lo fai non vuoi ferirli, comunque sembri non essere il tipo di persona a cui piace forzare gli altri.

In questo caso, a seconda del tuo carattere e del tipo di rapporto che hai avuto con lei, Per ora, suggerirei di parlare con loro in un incontro uno contro uno considerevolmente lungo e dirle esattamente quello che ci hai detto. Come sei consapevole che si tratta di una retrocessione, che desideri costruire un rapporto di lavoro con lei e sei disposto a continuare a lavorare con lei nel miglior modo possibile.

Gran parte di questo consiglio è ovviamente qualcosa che tu devi decidere da solo, e probabilmente si svilupperà nel corso del tuo discorso.

Dalle il tempo di spifferare le cose, lascia che anche lei parli. Ascolta e cerca di capire cosa sente o vuole. Dalle quello che puoi dare e imposta i confini dove non è possibile. La situazione è strana non solo per te, ma anche per lei e i suoi colleghi.

Magari chiedile come si sentirebbe a fare una seduta insieme ai suoi nuovi compagni di squadra, per parlarne apertamente . Almeno nel mio campo (IT), le retrocessioni sono molto insolite e, quando si verificano, di solito perché la persona vuole ha sentito che dopotutto non voleva le responsabilità aggiuntive; retrocessioni involontarie sono più o meno inaudite.

Sembra un lavoro per il comitato aziendale ( comitato consultivo misto nel Regno Unito, Betriebsrat in Germania, rappresentante del personale in Francia, altri nomi altrove) - se la tua azienda ne ha uno.

Sfortunatamente, il ruolo del comitato aziendale è spesso erroneamente percepito come una PITA per i capi (come i sindacati ), ma in realtà dovrebbe produrre soluzioni per i conflitti sul posto di lavoro che siano vantaggiose per tutti. La gestione è spesso limitata nella percezione e nelle azioni possibili, poiché i manager solo per vedere che alcuni reparti specifici svolgono il loro lavoro specifico. Il comitato aziendale dovrebbe avere una visione molto più ampia, consentendogli, ad esempio, di suggerire che un lavoratore venga spostato in un reparto completamente diverso (rendendo così il lavoratore e i suoi nuovi / vecchi colleghi felici più assicurando che l'azienda mantenga un membro prezioso della forza lavoro, rendendo felice anche il management).

Le aziende più piccole in genere non hanno un comitato aziendale, o sono zoppe perché i membri del comitato aziendale sono interessati solo ai propri vantaggi. In tal caso potrebbe essere possibile reclutare un gruppo ad hoc di manager (amichevoli), team leader e magari colleghi perspicaci per discutere cosa si può fare per ottenere la massima convergenza di interessi nel contesto del luogo di lavoro in questione .

Sfortunatamente, la tua domanda non specifica alcun dettaglio sulla situazione in generale (forse per buone ragioni). Presumo che tu abbia sede nel Regno Unito (chi altri userebbe la parola "rota"?), Ma le cose sono molto diverse a seconda che tu stia lavorando per il McDonald's locale o per un'azienda Fortune 500.

Nota : So che McDonald's è una società Fortune 500.

Devi cercare il numero uno (tu / la tua squadra)

1. Fornisci una nuova serie di regole a tutti i membri del team.
2. Documenta le prestazioni e qualsiasi violazioni di regole / policy.
3. Disciplina con: promemoria, coaching / promemoria di file, tempo libero, risoluzione.

La risposta non deve essere complessa in alcun modo; è un membro del team e dovrebbe essere trattata come qualsiasi altro membro del team.

È vergognoso che la direzione si comporti in questo modo. L'hanno trattata ingiustamente e si sta comportando come un normale essere umano.

Se la sua prestazione era scarsa, avrebbero dovuto chiederle di dimettersi o licenziarla. Oppure avrebbero dovuto trasferirla in un'altra squadra. Metterla sotto di te nella stessa squadra è un tentativo deliberato di umiliarla e farla smettere o farlo male, quindi ora hanno una giustificazione nel licenziarla. Mi dispiace davvero per lei.

Si aspettano che sia un robot insensibile e lavori con dedizione? Dovresti chiedere che venga trasferita in un'altra squadra e trattata con rispetto.

"Ciò che va in giro torna in giro" è una verità lapalissiana: chiunque l'abbia fatto, possa subire la stessa sorte