Parla con il tuo capo.

Forse il tuo capo ha chiesto di ottenere una copia in cc. Forse anche il tuo capo non è d'accordo con le tue decisioni e dovresti considerare di fare le cose in modo diverso. Forse il tuo capo si sta chiedendo perché non ti prendi cura delle cose (e puoi offrire consigli).

Ma soprattutto, se il tuo capo non ha già parlato con il tuo subordinato per smetterla, lui / ha tacitamente approvato il cc-ing e ti sta minando.

Il fatto che il tuo capo declini educatamente queste "informazioni utili" è probabilmente il modo meno brusco di gestire le cose. Ti fornisce il supporto di cui hai bisogno, mentre si spera che faccia sapere al tuo subordinato che queste cose sono inappropriate (in questo caso) e lo faccia tornare a lavorare con te.

Il mio capo ripone una grande fiducia in me, quindi non sono davvero preoccupato che possa influire sul mio lavoro.

Non lavoro in un'azienda in stile militare con una catena di comando molto rigida , ma queste email sembrano minare la mia gestione mentre mi lamento efficacemente con il mio capo.

Non sono d'accordo.

A meno che il tuo capo non si fidi di te (nel qual caso hai problemi molto più grandi), oa meno che il tuo stile di gestione non richieda che i membri del tuo team parlino solo con te, questo non mina in alcun modo la tua gestione.

Qual è il modo migliore per fermare questo comportamento senza essere troppo idiota?

Un comportamento non ricompensato e non rinforzato di solito muore da solo.

Non c'è nulla da guadagnare costringendoli a fermarsi. Invece, ignora semplicemente i CC. Probabilmente smetteranno di accadere nel tempo se il comportamento non viene premiato (da te o dal tuo capo).

Forse dovresti prima chiederti perché ti dà così tanto fastidio? Perché ti senti minato dal fatto che il tuo capo sia a conoscenza delle conversazioni che stai avendo con il tuo team?

Chiediti qual è il messaggio sottostante da quel membro del team. Se non riesci a vederlo, chiedi semplicemente a quella persona perché lo fa. Un semplice "ehi, ho notato che hai parlato in CC con {capo} delle nostre conversazioni ed ero solo curioso di sapere perché?" dovrebbe essere sufficiente e non dovrebbe venire fuori come un coglione (si spera; è possibile che le tue azioni passate abbiano già contaminato l'acqua).

Dal punto di vista di un lavoratore, è più probabile che mandi in CC una terza parte quando sento Sono ostacolato o interpretato male, o sento che qualcosa non funziona correttamente e che le mie preoccupazioni si fermano al mio diretto superiore e non raggiungono le persone che potrebbero davvero apportare i cambiamenti che ritengo necessari. Dal momento che dici che queste conversazioni riguardano cose che pensa che dovresti fare in modo diverso, è probabile che la pensi allo stesso modo.

Ovviamente non sarai d'accordo con lui. Gestisci il modo in cui lo fai, perché è così che ti senti giusto, date le pressioni che ti vengono poste. Avere qualcuno che ti dice che hai torto ti metterà sulla difensiva, almeno all'inizio. Forse, anche, prenditi un po 'più di tempo e considera da dove provengono le preoccupazioni di quella persona e vedi quali meriti hanno e se c'è qualcosa che puoi fare per soddisfarle almeno nel mezzo. Se non riesci a smetterla con le loro preoccupazioni, vedi dove puoi essere più trasparente nella comunicazione con loro sul perché le cose sono come sono. Le persone accettano molto di più cose che sembrano prive di senso quando qualcuno ne ha spiegato le ragioni (e, idealmente, ha riconosciuto che è un po 'strano).

Inoltre, evita di utilizzare "è così che stanno le cose" come motivo, soprattutto se lavori con lavoratori della conoscenza. "È così che stanno le cose" non è abbastanza buono per la maggior parte delle persone, meno di tutte quelle assunte per ruoli di problem solving (dopotutto, vedono un problema e sono spinti a risolverlo). Se lo dai come motivo a quel tipo di persona, aspettati di trovare qualcuno di nuovo che ricopra quella posizione, perché molto probabilmente quella persona se ne andrà prima o poi (e più si sente ostacolato, prima sarà). / p>

Parte dell'essere un buon manager (e un buon leader) è riconoscere quando, dove e come hai deluso la tua squadra (e come pensano che potresti avere più successo). (Sei umano, succederà.) Se uno o più di loro ha sentito il bisogno di contattare il tuo capo, allora sentono che hai fallito da qualche parte, stanno cercando di risolvere quel punto di fallimento prima che diventi un problema più grande e sentono che non li stai ascoltando. Il modo in cui procedi dipenderà in parte dal feedback che ti stanno dando, ma allo stato attuale, molto probabilmente stai perdendo la fiducia e il rispetto di quel dipendente e quando prendi misure sincere per riconquistarlo fiducia e rispetto, sarà meno propenso a contattare il tuo capo in caso di dubbi futuri.

Gestiscilo.

In qualità di manager spetta a te assicurarti che il tuo team sia il più efficiente possibile nel suo lavoro. Ciò include la gestione di comportamenti potenzialmente dirompenti, indipendentemente dalla forma che assume.

Quando si identifica un tale schema, discuterne con il dipendente e scoprire le sue ragioni. Se le preoccupazioni del dipendente sono ragionevoli, agire per risolverle. Se le sue preoccupazioni non sono ragionevoli o fanno semplicemente parte del lavoro (che include seguire la tua direzione anche se non è d'accordo!), Chiedigli di smetterla. Non addolcirlo, non girarci intorno: digli solo che dovrebbe smettere qualunque cosa stia facendo. I dipendenti non sono sensitivi, quindi sii esplicito e sii quello che ti aspetti da loro piuttosto che credere che lo scopriranno. Questo vale il doppio per comportamenti insoliti come questo in quanto suggerisce una non familiarità con le norme standard sul posto di lavoro.

Se il comportamento persiste, diventa un problema di prestazioni e lo affronti come tale: avverti il ​​dipendente e avvertilo del potenziale conseguenze, quindi applicale se necessario.

Il trucco per non essere un coglione? Non comportarti come tale. Fare il tuo lavoro e aspettarti che i tuoi rapporti facciano il loro non è affatto stupido. Hai l'autorità manageriale: usala, ma non abusarne.

È probabile che il motivo per cui questa persona invii risposte al tuo capo è perché non si sente ascoltato o perché le sue preoccupazioni vengono affrontate.

In altre parole, è probabile che questo è un problema di comunicazione tra te e questo lavoratore e che è del tutto in tuo potere risolvere la situazione. Bloccarlo dicendo loro di smettere è improbabile che risolva il problema alla radice: non si sentono come se fossero ascoltati. Chiudere l'attuale percorso che usano per alleviare la frustrazione li farà solo formare nuovi percorsi o diminuire la loro soddisfazione per il lavoro.

Sfortunatamente non indichi la natura dei reclami, né il persona che li fa e, onestamente, ci sono troppe possibilità per fornire un buon modo per rispondere a qualsiasi tipo di reclamo che funzionerebbe per tutti i dipendenti.

Basti dire che devi rivalutare il tuo passato conversazioni via email con questa persona e cerca di capire come puoi supportarla meglio come lavoratore.

In effetti, questa sarebbe una buona discussione con il tuo capo. Dopo aver letto le tecniche di gestione pertinenti, siediti con il tuo capo e dì: "Ho difficoltà a comunicare con qualcuno del mio team. Quando vengono da me con un problema, cerco di risolverlo, ma quando sentono che la risoluzione è insufficiente continuano la discussione con me e ti chiedono di rispondere a tutte le loro risposte. Mi sembra che debba supportarli meglio per evitare che ti sorgano problemi che rientrano nella mia sfera di influenza. Ecco cosa ho appreso nel mio studio sulle possibilità di gestione. Cos'altro suggerisci di fare o di prendere in considerazione? "

Può darsi che siano in grado di guidarti verso metodi di comunicazione migliori, oppure avere un altro modo per aiutare.

Indipendentemente da ciò, non penso che tu debba iniziare trattandolo come un problema con il membro del team, e anche se è un problema con loro, il risultato sarà migliore per tutti se lo tratti come una comunicazione problema che sei responsabile della risoluzione.

Anche se non ti avvicini al tuo capo, parlare con il membro del team con questo approccio in mente probabilmente si tradurrà in un risultato migliore di un attacco contro di loro. "Noto che spesso le nostre discussioni finiscono per essere trasmesse in CC al mio capo dopo alcune email avanti e indietro. Sono responsabile del team e delle sue preoccupazioni, quindi mi piacerebbe capire come migliorare le mie risposte . Quali sono alcuni modi in cui posso supportarti meglio quando vieni da me con una preoccupazione? "

Per prima cosa dovresti chiedergli di smetterla. È controproducente dover costantemente includere il capo ogni volta che c'è un disaccordo. Il tempo delle persone è una risorsa aziendale che non dovrebbe essere sprecata. Il tuo capo avrebbe dovuto fare la stessa cosa, ma forse è solo gentile.

Se il tuo capo si fida di te, allora questa persona dovrebbe essere giunta alla conclusione che questa è una perdita di tempo perché non cambia la tua mente né il tuo capo fa nulla al riguardo. Dovresti provare ad ascoltare le sue preoccupazioni e offrire qualche altro forum per discuterne. Non c'è sempre tempo per ottenere il contributo di tutti su ogni singolo argomento. Dovresti dare a questa persona dei limiti dove i suoi suggerimenti e possibilmente le sue decisioni sono più accettabili.

La mia ipotesi è che questa persona stia cercando di ingraziarsi il favore e possibilmente a tue spese. Puoi sempre chiedere perché lo fa. Forse questa persona si sente come se fosse il modo per farlo. Non lo sapremo finché non lo chiederai.

A parte tutto, le tue email creano rumore per il tuo capo. A nessuno piace il rumore. Di 'al tuo dipendente che dovrebbe / cc solo le persone pertinenti nelle sue e-mail.

"Possiamo evitare di disturbare il signor il nome del capo va qui con il rumore delle nostre discussioni d'ora in poi? Sono sicuro che sia già abbastanza impegnato da non divertirsi a dover affrontare le cose che possiamo risolvere da soli. "

Questo è quello che aggiungerei alla mia email, quando succederà il prossimo episodio.

Su una nota un po 'meno seria, mi chiedo se il tuo capo non abbia ancora detto nulla perché ha appena deciso di filtrare il tuo rumore dalla sua casella di posta.

Posso riferirmi a entrambe le direzioni su questo. In una posizione precedente, avevo diverse persone che mi riferivano, e loro a loro volta ne avevano una dozzina circa a ciascuna di loro, in diversi paesi. L'ufficio del mio capo era in una città diversa dalla mia. Il suo capo era nel mio stesso ufficio e veniva regolarmente da me per gli aggiornamenti.

Quasi ogni volta che aggiornavo il capo del mio capo su qualcosa lo contattavo, generalmente in anticipo, per assicurarmi che andava bene così, e come l'ho formulato. Lo farei perché sapevo (come quasi chiunque) che si trattava di una violazione della catena di comando.

Questo tuo rapporto diretto sta cercando di smuovere le cose e lo sente nel tuo sforzo per essere gentile e giocare lealmente non farai nulla al riguardo. Probabilmente ti sta provocando. Se rispondi alle e-mail in modo negativo, pensa che questo ti farà sembrare cattivo e, a sua volta, in qualche modo lo farà sembrare buono. Probabilmente ti senti ostacolato dalla situazione. Ogni volta che ti senti in questo modo, come manager, qualcosa non va nel tuo approccio e devi cambiarlo.

Stai violando una regola comune nella gestione (con merito a Patrick Lencioni, autore di The Five Temptations di un CEO): scegliere la popolarità piuttosto che la responsabilità. A volte facciamo tutti questo. Vogliamo essere considerati una persona gentile, ragionevole, per cui lavorare. Ma non è il tuo lavoro. Il tuo compito è rendere / mantenere l'azienda redditizia.

Quando guardo indietro alla breve lista delle persone per cui ho ritenuto le migliori per cui lavorare, essere gentili non è mai stato uno degli asset più importanti. Invariabilmente sono stati i più duri con me ed è così che ho imparato e sono cresciuto. Questo è il segno di un buon capo. Non quanto erano gentili.

Questo dipendente sta cercando di minare ciò che l'azienda ti ha incaricato di fare. Guardalo in questo modo e gestiscilo da questo dipendente attraverso la comunicazione e le revisioni delle prestazioni. Se ciò non funziona in breve tempo, sbarazzati di lui.

Dici che non è un ufficio in stile militare, quindi presumo che sia collaborativo? In tal caso dovresti apprezzare il fatto che il tuo collega stia cercando di garantire che tutte le parti siano coinvolte in una decisione. Una delle cose più frustranti per un dipendente fidanzato (cosa che questa persona ovviamente è, sta discutendo piuttosto che semplicemente facendo ciò che gli viene detto) è sentire di non essere ascoltato. Mettendo in cc la tua conversazione al tuo capo c'è il tentativo di essere ascoltato. Se non dà fastidio al tuo capo, non dovrebbe disturbarti.

Nelle strane occasioni in cui il tuo capo potrebbe essere d'accordo con il tuo junior, non prenderlo come un indebolimento della tua autenticità, prendilo come una discussione.

Mi occuperei di questo dipendente in quanto sembra essere il tuo subordinato più impegnato.

Questa è una situazione tanto grave quanto il tuo subconscio ti spinge a credere. C'è solo una ragione per cui il dipendente lo farebbe, ed è mettersi da qualche parte tra te e il tuo capo e normalizzare quella posizione.

Fagli sapere in certi termini che ti risponde.

Se i suoi disaccordi sono così forti e la sua fiducia nella tua leadership così debole da doverli documentare sopra la tua testa, hai un serio problema da gestire. Questo tipo di disaffezione è corrosivo per una squadra. Se è disposto a rischiare di offenderti quando puoi vederlo, immagina i pettegolezzi che sta diffondendo quando non puoi.

Non essere paranoico, ma gestisci la tua squadra e i suoi individui a vantaggio del azienda e il team.

Se questa persona è così necessaria da non poterlo sbarazzare o interrompere il suo comportamento, allora dovresti discuterne con il tuo capo. In caso contrario, sostituiscilo.

Questa è la mia opinione come manager che ha persone sotto di lui e nessuno sopra (eccetto il cliente) a cui rispondere; e il cliente ha sempre a cuore il risultato e anche il tuo capo! tutto il resto è solo spam!

Se ottieni risultati soddisfacenti e il tuo superiore è soddisfatto al 100%. allora è meglio chiedere al tuo capo di rispondergli e chiedergli di smetterla e di discutere con te i disaccordi. questo cancellerebbe tutto.

Se questo problema ti ha dato un po 'di stress e il tuo superiore non è soddisfatto del tuo risultato; Puoi chiedere al personale di interrompere questo processo e se non è d'accordo con te può discuterne con il tuo superiore solo se è consentito e non viola i protocolli.

Spero che aiuti

Penso che la risposta giusta sia una miscela di diversi qui:

1. Parla con il tuo capo di questo

Chiedi consiglio al tuo capo su come affrontare questo problema. Potrebbe avere informazioni ed esperienze rilevanti che possono essere d'aiuto in questo caso e tu vuoi la sua consapevolezza e il suo sostegno mentre ti avvicini alla situazione. Non dici se ha risposto a una di queste note in cc; se lo ha fatto, potresti parlare del perché e se dovrebbe invece lavorare con te per fornire una risposta attraverso di te piuttosto che premiare queste escalation informali.

2. Parla al dipendente del suo comportamento

Mi piace utilizzare un framework "Fatti, impressioni, sentimenti e risultati" per questo tipo di conversazione. Mi ricorda che, sebbene io possa pensare di sapere cosa sta pensando qualcun altro, sto solo indovinando; le uniche cose concrete sono i comportamenti, ed è quello che stiamo cercando di cambiare qui. Camminare in questo quadro mi costringe ad essere sicuro di avere una chiara comprensione e di sapere quali risultati sto cercando.

Fatti: verità chiare e oggettive. "A volte scegli di aggiungere il mio capo alle tue risposte alla mia email."

Impressioni: cosa deduci dai fatti. "Sembra che tu lo faccia quando non siamo d'accordo."

Sentimenti: come ti senti. "Quando lo fai, non capisco perché l'hai fatto. Temo che tu stia facendo appello al mio capo piuttosto che parlare con me."

Risultati: ciò che vorresti che accadesse. "La prossima volta che ti senti come se volessi farlo, verresti a trovarmi invece? Vorrei che ne discutessimo direttamente. Se siamo d'accordo che dovremmo intensificarlo, vorrei che lo facessimo insieme. "

Suddividerlo in questo modo e in questo ordine ti dà l'opportunità di comprendere meglio ogni fase della conversazione. Ad esempio, forse c'è uno schema diverso che non vedi ("No, copio il tuo capo il giovedì. Succede solo che tu e io siamo in disaccordo più spesso il giovedì") e capire che cambia la tua comprensione della situazione, il tuo sensazioni al riguardo, e forse anche il risultato che desideri.

Infine, se non hai incontri regolari con la tua squadra, lo consiglio vivamente. Forniscono esattamente il luogo in cui il tuo team può parlare di questioni come questa e per farti investire nel tuo rapporto con loro ... che avvia il circolo virtuoso in cui vogliono attivamente parlare con te in momenti come questi.

Buona fortuna!