Dovremmo dire qualcosa alla direzione sul fatto che questo ragazzo non è davvero così eccezionale?

Dipende dal tuo ruolo.

Se sei un imprenditore portato a lavorare su progetti specifici, poi abbassi la testa, svolgi il tuo lavoro e ignori la politica aziendale e le capacità delle persone intorno a te. Questo è ciò per cui sei stato assunto.

D'altra parte, se sei stato portato a valutare l'azienda / reparto e fare una raccomandazione (di solito scritta), allora devi includere la tua valutazione delle capacità di persone. A volte ciò include la valutazione delle persone, ma spesso ti viene chiesto un consiglio generale su come migliorare le cose.

Nel tuo caso, hai indicato di essere "pagato per il lavoro, non per valutare gli altri ", quindi penso che il tuo percorso sia chiaro.

Come afferma @ s1lv3r, a volte questa è la differenza tra un" appaltatore "e un" consulente ".

Fondamentalmente, se non lo sei Se ti viene chiesta la tua opinione, procedi con cautela. Almeno nella mia parte del mondo (il settore del software statunitense), gli appaltatori che parlano male dei dipendenti possono rovinare rapidamente la loro reputazione.

E se scegli ancora di esprimere la tua opinione riguardo alla mancanza di abilità di un dipendente, faresti meglio ad assicurarti che il tuo lavoro sia completamente perfetto. Questo dipendente e i suoi amici potrebbero voler reagire e sottolineare le tue imperfezioni.

Come appaltatore, e supponendo che tu sia un appaltatore a ore (negli Stati Uniti quasi sicuramente lo saresti), c'è davvero uno, e solo uno, posto in cui puoi registrare questo. Tuttavia, è da qualche parte che un buon manager prenderebbe nota.

Nella tua scheda attività, assicurati di separare le ore lavorate nello sviluppo di nuovi processi e le ore lavorate risolvendo i problemi. Quindi contrassegnali chiaramente in modo non passivo-aggressivo.

45 ore lavorate questa settimana

• Nuovo sviluppo: 25
• Mantenere the Lights On: 10
• Aggiornamento del processo XYZ per seguire gli standard ABC: 5
• Modifica del processo DEF per adattarlo al framework principale: 5

In qualità di manager, quella scheda attività mi direbbe che hai speso 10 ore per aggiornare il codice che qualcun altro ha scritto per adattarsi agli standard che ci aspettiamo che le persone seguano. Ci sono alcune cose che potrebbero derivarne.

Uno: forse ti contatterei per chiedere ulteriori dettagli. In tal caso, professionalmente mi diresti esattamente cosa hai visto, cosa non andava e cosa hai fatto; e poi cosa si potrebbe fare in futuro per evitare di aver bisogno di quelle 10 ore. Quindi agirei collaborando con l'altro dipendente per soddisfare tali standard, eventualmente coinvolgendo il tuo aiuto.

Due: forse so già che questo dipendente non soddisfa realmente gli standard e ho deciso che lo è vale di più per tenerlo su che per lasciarlo andare. Forse è per questo che ho assunto il numero di appaltatori: in modo che tu possa farlo dopo il follow-up.

Tre - potrei dirti di non farlo in futuro; risolvere i problemi di questo ragazzo forse non sono nella descrizione del tuo lavoro. Potresti dirmi che significherebbe che il resto del tuo lavoro è più difficile, ma questa è la mia chiamata come manager. In tal caso, un nuovo contratto sembra una buona idea.

Quattro: le cose continuano ad andare come prima. Non sei in un posto diverso da quello che sei ora e continui a registrare sulla scheda attività gli stessi dettagli. Ancora una volta, un nuovo contratto sembra una buona idea dopo diversi mesi di questo.

Oltre a questo, però, a meno che non ti venga chiesto non direi una parola: non è il tuo lavoro e non è necessariamente desiderato. È del tutto possibile che la direzione sia più consapevole del problema di quanto pensi; potrebbero non avere nulla da fare davvero al riguardo. È anche possibile che non lo facciano, ma è il loro lavoro - e prerogativa - chiedere. Se non sono in grado di gestire questo genere di cose, indipendentemente dalla loro capacità di comprendere il codice, non avranno comunque un grande successo a lungo termine, quindi passa al lavoro successivo, prendi nota di questa società in modo che tu possa ricordarti di non firmare di nuovo se il problema non viene risolto (se questo è un problema abbastanza grande, comunque, non è chiaro quanto ti opponi davvero), e sii felice di essere un appaltatore! / p>

In definitiva, come altri hanno detto, non è tuo compito fare questa raccomandazione. Sono stato nella stessa posizione che descrivi. Una differenza fondamentale tra la mia posizione è che la direzione ci ha detto attivamente che il dipendente a tempo indeterminato era:

L'unico sviluppatore di cui si sono fidati perché non li ha mai delusi.

Inoltre questo sviluppatore aveva diritto di veto sui miei commit. Ciò significava che dovevo continuare ad applicare cerotti e seguire i suoi anti-pattern. Sulla base della completa fiducia della direzione nello sviluppatore, sapevo che contattarli era fuori discussione. Invece, ho cercato di incoraggiare lo sviluppatore a passare alle migliori pratiche. Alla fine la società di consulenza per cui lavoravo ha perso il contratto. Sebbene non sia stato dichiarato esplicitamente, sono certo che i miei sforzi per migliorare la base di codice siano stati un fattore importante nella decisione.

Un paio di cose che ho imparato da questa esperienza sono:

Cerca solo di risolvere i problemi per cui sei stato assunto. Una versione più colloquiale di questo è "Non cercare di insegnare a cantare a un maiale. Ti fa perdere tempo e infastidisce il maiale". Sei stato assunto per contribuire con il codice alla base di codice nello stile della base di codice. Sebbene io sostenga pienamente il tentativo di migliorare la base di codice in modo incrementale nel tempo, dovresti essere realistico in ciò che puoi ottenere.

Cerca sempre di risolvere il problema in un modo che faccia sentire il cliente come se le sue azioni fossero vitali alla soluzione e che ricevono l'elogio per la soluzione. Questo è ben riassunto dalla citazione "Puoi ottenere molto se non ti interessa chi ottiene il merito". Fino a quando non si trova un modo per rendere la rimozione del sottoartista una chiara vittoria che si traduce in elogi per l'abilità / talento / intelligenza / ecc. Del management. questo non è un inizio.

Ti consiglierei anche di leggere il libro Secrets of Consulting. Questo è un grande libro pieno zeppo di saggezza. Se avessi applicato saggiamente le lezioni di questo libro, credo che avrei tratto maggiori benefici da quel lavoro di consulenza e penso che sarei stato più efficace nell'aiutare i nostri clienti.

Infine, penso che dovresti seriamente valuta se dovresti cercare un altro lavoro. La vita è troppo breve per rimanere in un lavoro che è frustrante, e non sembra che questa sia un'azienda con cui vuoi impegnarti a lungo termine.

Dai uno sguardo alla prospettiva della persona che riceverebbe questo messaggio. Questa non sarebbe la prima volta che un gruppo di consulenti, ben pagati per essere esperti in un'area, crede che le proprie capacità superino il talento locale. Sembra anche un po 'egoista per i consulenti, che vogliono più lavoro o per ottenere la posizione permanente da soli. Quindi, con le migliori intenzioni, potresti essere sommariamente ignorato come egoista.

Forse un altro approccio è lavorare con la persona permanente. Gli hai mostrato le modifiche? Hai proposto metodi migliori? In qualità di consulente, sei stato chiamato perché le cose non stanno andando bene e le persone ne sono consapevoli. Portando best practice e soluzioni che superano ed estendono la conoscenza della gente del posto, aumenti il ​​tuo valore come consulente. Se la permanente era già efficace, potrebbe non essere necessario assumerti in primo luogo o potrebbe aver assunto qualcuno.

A volte i consulenti sono un modo per estendere in modo flessibile la forza lavoro, ma spesso ce n'è di più . Questo caso suona come quest'ultimo. Sicuramente c'erano discussioni nella direzione prima dell'assunzione dei consulenti e quelle discussioni includevano necessariamente ciò che non veniva fatto. Se, con i consulenti, il lavoro viene svolto bene, la permanente è efficace, ma non in modo ottimale. E i piani futuri per il suo ruolo potrebbero non includere affatto questo tipo di lavoro. È difficile da sapere.

In qualità di consulente, stai proponendo di lasciare un problema sulla sua scrivania ("non è competente"), ma il tuo vero valore è far cadere un soluzione . C'è qualcosa che puoi fare lì? "Sostituiscilo" non dice molto. Forse esternalizzare tutto il lavoro? Forse trasferire la gestione del progetto a un consulente specifico che conosci? Se puoi elencare i vantaggi di altre soluzioni, aumenterai il tuo valore per questo cliente.

Suggerirei di tenere a mente "gli affari tuoi". È compito della direzione vederlo. Se non te lo chiedono direttamente, non penso che dovresti andare da loro. Cosa vuoi guadagnare? Prendere il loro posto? Alla fine della giornata, siete appaltatori che vengono a rafforzare una squadra. Che la squadra originale sia la migliore o meno, non è tua responsabilità.

Personalmente penso che dovresti vedere se esiste un modo educato per dire qualcosa sulla loro mancanza di qualità.

Perché? Bene, perché anche il tuo nome è nel progetto e, come appaltatore, la tua reputazione per il lavoro di alta qualità è ciò che ti tiene occupato. La difficoltà di questa situazione è che è del tutto probabile che se il prodotto si guasta lungo la strada, finirai per essere incolpato semplicemente perché la direzione non è a conoscenza di quanto sia grave la permanente. E se la permanente tende a difendersi, e la direzione tende a credergli e poi continua a dire ai tuoi potenziali clienti che hai "rovinato il grande progetto" ... Questo ridurrà i tuoi profitti.

Quando eseguo un lavoro a contratto (come fotografo, quindi, forse un settore diverso con regole diverse ...), insisto per fornire un lavoro di altissima qualità, anche se il cliente è sotto pressione me di "tirare fuori il prodotto perché non ci interessa se è buono". So che ogni foto che rilascio è un potenziale pezzo di portfolio (intenzionalmente o meno) per il mio prossimo cliente. E come freelance, la mia reputazione è davvero tutto ciò che ho. Quindi lo mantengo vigile.

Se il progetto riporta il tuo nome e ritieni di poter menzionare le tue preoccupazioni in modo educato, ti consiglio di dire qualcosa.

Probabilmente più commenti che risposte, ma ho bisogno di spazio.

Vorrei prendere in considerazione alcune cose:

• È davvero bravo in cose al di fuori delle tue competenze?
• Quanto influisce questo sulla tua capacità di fornire?
• Stai cercando di fornire più di quanto il cliente ha bisogno?
• È questo il ragazzo darà o redigerà la tua referenza?
• Quanto è connesso politicamente [1]?
• Con quale facilità il cliente può sbarazzarsi dei dipendenti in generale?
• Esiste il pericolo di accuse di discriminazione? [2]
• Potrebbe aspettare fino alla scadenza del contratto?

[1] Dal momento che altre permanenti sono cessate su di lui, sospetto molto . D'altra parte, anche le permanenti devono preoccuparsi delle referenze.

[2] All'inizio della mia carriera ~ 20 anni fa, ho lavorato con qualcuno che avrebbe dovuto essere licenziato per essere arrivato in ritardo, se ne è andato presto, incompetenza, e portare progetti per animali domestici da casa per fare invece del suo lavoro. Era anche positivo sul "suo" PC, nonostante fosse l'unico con un'unità a nastro per i backup di rete. Aveva la sicurezza del lavoro perché la sua etnia lo rendeva una minoranza di uno in azienda e la sua opinione verbalizzata era che l'intera società fosse razzista.

La risposta è chiaramente no.

Ti spiego perché.

Considerando che in quel momento potrebbe sembrare che stessi prestando un ottimo servizio segnalando qualcuno che non lo fa se non fanno il loro lavoro secondo gli standard che mi aspetto, in seguito mi pentirò di comportarmi come uno stronzo con un'altra persona.

Nessuno di noi è perfetto e durante le nostre brevi vite sulla terra non dovremmo aspettarci per essere perfetto.

Quello che voglio dire è che mentre mi lascio distrarre dai problemi degli altri, mi sto privando di pensare di più a come posso prendere un migliore controllo della mia vita migliorando i miei punti di forza e di debolezza.

Ho imparato che è meglio mantenere le critiche per me, a meno che:

• La persona in questione sta infrangendo la legge
• Stanno facendo di tutto o permettendo al loro ego di rovinare le cose a tutti gli altri
• Se un anziano dell'azienda mi avesse fatto sapere espressamente che è la mia responsabilità di segnalare le persone con cui lavoro th che stanno infrangendo un insieme di regole chiaramente specificato.

Credo che la chiave per la soddisfazione e il successo nella vita sia utilizzare questa abilità esclusivamente per migliorare la vita delle persone, quindi eviterei intenzionalmente di usarla per causare turbamento negli altri.

Tuttavia. Analogamente a come guidare al buio con un faro abbagliante sia fantastico per me, è un pericolo per tutti gli altri. È importante criticare con attenzione e attenzione.

Per renderlo più facile, immagino il mio occhio critico come un riflettore e faccio ogni sforzo per mantenere quel riflettore su me stesso. Se noto che splende su un'altra persona, lo punto di nuovo verso di me o lo spengo.

La vita di nessuno migliora quando una persona sente di aver commesso un errore chiedendo a un'altra persona di criticare il proprio carattere. Tutti finiscono per sentirsi irritati.

Non riesco a pensare a una sola cosa che sia più importante della felicità.

"Le opinioni sono come gli stronzi, tutti ne hanno una. Fai attenzione a non strofinare il naso a qualcuno."

A mio modesto parere, sono un eccellente sviluppatore e sono un imprenditore da 35 anni. Ho riscontrato lo stesso problema nella maggior parte dei miei progetti, ma il modo in cui lo gestisco dipende molto dalla cultura del team con cui lavoro.

Alcuni commenti a questo indicano che dovresti essere stanco perché il tuo codice non è perfetto - so che il mio non lo è, e in alcuni punti questo è importante. In altri posti vengo pagato per compensare i bassi livelli di abilità intorno a me e in altri vengo pagato per migliorare ogni livello.

A volte ho avuto permie licenziate o sono passato ad altri progetti meno faticosi. A volte sono rimasta così colpita dal fatto che i loro stipendi fossero aumentati (in un caso del 75%), minacciando di farli unire a me e ai miei amici nella nostra banda contrattuale!

Quello che sto dicendo non c'è una risposta giusta. Dipende dalla cultura dell'organizzazione con cui stai e dalle persone specifiche con cui stai parlando. Ho avuto clienti che chiedono apertamente la mia opinione e altri che mi assumono specificamente per prendersi la colpa delle scarse prestazioni degli altri.

Una cosa che è importante, e che viene richiamata in altri commenti e la risposta è che dovresti stare molto attento.

In base alla mia esperienza, è più probabile che siate tranquilli e gentili con tutti un appaltatore che essere rumoroso e scontroso, e il prolungamento è il vostro obiettivo sulla maggior parte dei contratti, che di solito si ottiene rispettando le scadenze, superare i tuoi test e non infastidire nessuno.

Un altro buon motivo per evitare di dire qualsiasi cosa è che potrebbero benissimo conoscere le sue capacità e il suo lavoro è molto diverso dal tuo. Può, infatti, essere più un collegamento e un comunicatore che un programmatore e, sebbene possa dedicare un po 'di tempo alla programmazione, il suo compito principale è assicurarsi che tutto sia comunicato correttamente.

Uno dei motivi per cui le aziende assumere consulenti è acquisire competenze che sanno di non avere in casa. Probabilmente sono consapevoli dei suoi limiti e dei suoi difetti, ma soddisfa altre esigenze, e forse anche per meno del costo dei consulenti. Per alcune aziende questo ha molto senso: tieni a disposizione una persona a tempo pieno e meno pagata per occuparti di piccole cose e per essere il collegamento tra gli esperti e l'azienda quando hanno bisogno di più di quanto lui possa gestire.

Come altri hanno già detto, a meno che non ti abbiano chiesto di valutare la loro azienda, i loro dipendenti o il loro processo, non è proprio il tuo posto per passare il tempo a farlo.

In primo luogo, presumo che la tua motivazione principale (basata sulla tua domanda e sui tuoi commenti) nel segnalare il tuo collega sia un genuino desiderio di migliorare la qualità del team. Alcuni hanno suggerito che stai prendendo più lavoro a causa dell'incompetenza del tuo collega; se questo è il motivo principale, segui i loro consigli e vattene.

In generale, trovo che la maggior parte delle persone detesti ricevere consigli non richiesti; indipendentemente dal fatto che sia corretto o meno e molti post qui sono d'accordo con questo. Aggiungerò altri due punti che non ho visto menzionati.

1. Hai detto che il tuo collega "continua a fare le cose, ma non sempre nel modo migliore .. . ". Hai anche detto che il tuo manager "non è vicino alle tue competenze di base" e potrebbe non avere le capacità per capire il tuo lavoro. Ciò significa che anche se lo fai parlare al tuo manager; il tuo manager potrebbe anche non capire come le abilità del dipendente permanente siano carenti. Tutto quello che vedono è che il dipendente permanente fa il suo lavoro e ora gli appaltatori si lamentano (quello che il manager può sentire) è un dettaglio artificioso e inutile. Cercare di insistere ulteriormente per fargli capire ti farà solo sembrare peggio.

2. Hai detto che un altro dipendente a tempo indeterminato se ne va a causa del cattivo lavoro della prima permanente. Implica che questo sia già accaduto. In altre parole, i dipendenti PERMANENTI lasciano l'azienda a causa dello scarso lavoro di un collega INVECE di crescere da soli. C'è quasi sicuramente qualche motivo ed è qualcosa da considerare prima di portarlo su da soli.

Ancora una volta, dal momento che sei un appaltatore non è compito tuo fornire feedback sul posto di lavoro e sembra che effettivamente effettuare un cambiamento positivo (il tuo obiettivo) sarà quasi impossibile se ci provi.

A parte la politica dell'ufficio, cosa vorresti che facesse il manager? Non sembra che sia terribile, quindi licenziarlo sarebbe forse esagerato (a parte le implicazioni di sbarazzarsi di qualcuno, costa migliaia di persone assumere e addestrare il sostituto).

È lì un modo per affrontare i tuoi problemi senza che si verifichi come un attacco?

Forse potresti consigliare un corso di formazione per affrontare i suoi punti deboli ("Ho sentito parlare di questo fantastico corso, penso che John potrebbe trovarlo davvero utile")?

O come squadra potresti scrivere standard che coprano le aree con cui sta lottando. Potrebbe trattarsi di modelli di interfaccia utente di best practice documentati, modelli di codifica, processi aziendali, qualunque cosa sia la causa del problema. Puoi venderlo in modo che sia più facile per i nuovi sviluppatori mettersi al passo.