Innanzitutto, non esiste un candidato diversificato. Una persona non è diversa. Un team può essere più diversificato se assume un candidato che è diverso dai suoi membri attuali in uno o più modi, e il team potrebbe essere migliorato diventando più diversificato. Quando chiami una persona diversa, le dai un altro e ignori i veri benefici che le loro differenze portano al team.

In secondo luogo, quando dici che i candidati "qualificati" vengono "lasciati indietro", mi chiedo se tu significa che le persone che vengono assunte non sono qualificate? Se sono qualificati, è meglio assumere sempre i bianchi qualificati e lasciare non assunti i non bianchi qualificati nel pool? Alcune persone qualificate saranno sempre lasciate indietro. Non esiste una regola in base alla quale i bianchi ottengono il lavoro per primi e non gli uomini non bianchi vengono assunti solo se sono spettacolarmente migliori delle scelte "predefinite".

Terzo, vorrei approfondire un poco di più su "qualificato". Sei una società di reclutamento. Quindi un aspetto della qualificazione sono le competenze e l'esperienza specifiche di tutti i reclutatori. Ma un altro aspetto è "amici e contatti nella comunità X", dove X è una comunità dalla quale gli attuali membri del team sono disconnessi. Potrebbero essere i college della Ivy League. Oppure potrebbe essere HBCU. Oppure potrebbero essere interi paesi da cui vuoi reclutare, ma non ci sono membri del team che conoscano il luogo o le lingue. Rendere il tuo team più diversificato è un vero vantaggio portato da persone che non sono come gli attuali membri del team e una vera ragione per preferire il candidato "diverso" al candidato "predefinito" quando le loro qualifiche cartacee (istruzione, anni di esperienza , premi, ecc.) sono identici.

Ti ho detto queste tre cose per aiutarti a capire perché sta succedendo qualcosa che ritieni possa essere sbagliato. Ma puoi anche chiedere a chi sta assumendo perché sta accadendo. Non dire loro che è sbagliato e non farlo, ma CHIEDI perché e quali sono gli aspetti positivi. Sei un RECRUITER! Dovresti sapere questo genere di cose. Potresti avere clienti che desiderano un team più diversificato, che vogliono assumere persone che non sono come tutti quelli che già hanno. E dovrai sapere come farlo in modo sensibile e attento. Non assumere una persona vecchia a caso che non sia brava ma "spunta una casella". Trovare qualcuno che sia bravo E porta una differenza per la squadra. Sarà un'abilità importante e qualcuno nella tua organizzazione dovrebbe essere in grado di aiutarti ad apprenderla e comprenderla.

@ hk88 Ti applaudo per aver lasciato la decenza umana per sentirti "icky" su queste cose. Hai ragione a sentirti "icky": queste pratiche sono del tutto illegali e violano le leggi federali sulle pari opportunità, ma gli attivisti al potere che spingono a tale programma non sembra importare (e in uno stato blu è probabile che anche i tribunali non si preoccupino). Per quanto riguarda ciò che puoi fare, non c'è una buona risposta.

Puoi fare il decente, giusto , morale, cosa da fare, ma è probabile che ti costerà un lavoro e possibilmente una carriera: ad esempio, guarda cosa è successo al reclutatore di Google che ha sollevato preoccupazioni simili ( https://www.theverge.com / 2018/3/2/17070624 / google-youtube-wilberg-recruiter-hiring-reverse-discriminazione-querela)

Oppure puoi continuare a discriminare illegalmente in silenzio, ma alla fine del giorno tutti abbiamo bisogno del nostro lavoro. Con le parole di Snowden "cosa ti servirà per prendere un fiammifero e bruciarti tutta la vita?"

EDIT: non sono un avvocato, ma discriminare in base alla razza e al sesso viola le pari opportunità di lavoro Atto: https://www.eeoc.gov/employers/small-business/3-who-protected-employment-discrimination

EDIT2: il caso Arne Wilberg contro Google è molto simile alla situazione in cui si trova OP: reclutatore che cerca di denunciare pratiche discriminatorie illegali: https://www.scribd.com/document/372802863/18-CIV-00442-ARNE-WILBERG-vs-GOOGLE -INC-et-al. Non è andata bene per il reclutatore, ma il caso è una lettura interessante e fa un buon lavoro elencando le leggi violate.

Chiedi ai candidati di mettere il nero sui loro profili o su altri generi nelle loro cose.

Ero nel reclutamento tecnico per la mia azienda e il mio team ha trovato alcune persone che volevamo davvero spostare attraverso il pantano politicamente corretto delle risorse umane .

Abbiamo scoperto che il modo per farlo era dire loro di mentire solo sui profili. Le creature delle risorse umane hanno raggiunto la loro quota di diversità e il mio team ha ottenuto i candidati che volevamo.

La BS sulla diversità e la BS sull'autodichiarazione significano che non possono sfidare il modo in cui le persone si autodichiarano.

Menti e basta.

Fattori diversi dalle qualifiche sono considerati nell'assunzione di tutti. il. tempo.

Normalmente è qualcosa che le aziende chiamano "l'adattamento culturale" e nella maggior parte delle situazioni favorisce le persone della "maggioranza".

Inoltre, durante l'assunzione, assumere qualcuno che è qualificati (cioè ha le competenze necessarie per svolgere il lavoro) è solo uno degli obiettivi. Possono esserci altri obiettivi, come far pensare al pubblico la tua organizzazione in un certo modo, creare dissonanze e portare nuovi punti di vista nel tuo team. Tutto ciò può portare la tua organizzazione a voler assumere più minoranze e donne.

Se non accetti la politica della tua azienda, trova un nuovo lavoro e lascia.

Una risposta a questa domanda è difficile e dipende dall'azienda, dal paese e dal fatto che abbia effettivamente un effetto sull'azienda.

Se ricopri ancora tutte le posizioni con candidati qualificati in tempo, allora c'è nessun problema, almeno dal punto di vista dell'azienda. Hai una posizione, ottieni qualcuno diverso per riempirla, caso chiuso. Che ci siano o meno persone qualificate in coda non importa, perché comunque non ci sono posti per loro. In quella situazione, non puoi farci nulla.

Se il riempimento di una posizione subisce molti ritardi, perché le risorse umane stanno aspettando una persona e qualificata e non molti lo sono applicando nel tempo, allora c'è un problema. Avere una posizione aperta per lungo tempo, nonostante i candidati qualificati nel pool, significa che non si ottiene la produttività necessaria per far avanzare l'azienda. L'azienda sta perdendo soldi. È qui che puoi agire. Invece di dire "Perché questo maschio bianco non ottiene una posizione?" puoi cambiarlo in

Spesso abbiamo posizioni non occupate dopo molto tempo, nonostante abbiamo candidati qualificati nel pool. Mettiamo un limite di tempo per il reclutamento e scegliamo il miglior candidato nel pool dopo 4 settimane, supponendo di avere persone qualificate nel pool. Se ne abbiamo uno qualificato e diversificato, prenderemo quella persona, altrimenti prenderemo solo il meglio che possiamo ottenere. Aspettare il candidato perfetto ci costa denaro e produttività.

Guardandolo dal punto di vista aziendale, è più probabile che tu abbia un effetto, perché assumere candidati diversi è in teoria moralmente scelta giusta, quindi discutere la morale funzionerà contro di te. È necessario pubblicizzare una combinazione della scelta teoricamente morale con esigenze aziendali pratiche.

Per quanto riguarda la pratica delle assunzioni in sé, sebbene sia discriminatoria nei confronti dei maschi bianchi come me, in molti settori c'è molta inerzia che rende più facile l'assunzione di persone non diverse. Ciò significa che in teoria è necessario discriminarci per un po ', almeno finché l'inerzia si esaurisce e si sviluppa un equilibrio. Ciò potrebbe richiedere decenni e potrebbe non accadere mai, perché un tale equilibrio richiederebbe anche che, ad es. Il 50% di tutti gli studenti di comp-sci sono donne´, che è qualcosa da cui siamo molto lontani, per quanto ne so.
Che sia in pratica moralmente giusto o sbagliato è qualcosa su cui si può discutere per sempre, e io Non sto entrando in questo argomento. Ci sono certamente argomenti buoni e cattivi da tutte le parti dell'isola.

Molte aziende stanno spingendo per l'uguaglianza sul posto di lavoro, il che penso sia fantastico .. Tuttavia, non posso negare che mi sento moralmente icky a lasciare un candidato qualificato nel pool di candidature a causa di ciò che essenzialmente si riduce al loro genere e al colore della pelle.

Sono d'accordo con te su entrambi i punti: l'uguaglianza è meravigliosa e anche l'occupazione libera da discriminazioni è protetta dalla legge federale (Civil Rights Act del 1964 tra gli altri), e la legge statale in molti stati degli USA. Tuttavia, semplicemente assumere una minoranza, una donna o un membro di una classe protetta unicamente perché sono membri di quella classe protetta, e nessun altro motivo giustificabile, è sbagliato e molto probabilmente illegale .

Gli individui dovrebbero essere trattati come individui, e pensare in modo diverso solo come se si applicasse alle minoranze, le donne non sono utili. Hai scritto che la diversità può tendere a favorire le minoranze razziali e le donne, con la parola chiave tendente. In altre parole, l'azienda potrebbe avere un valido business case per rivolgersi a questi diversi candidati. Pertanto, proprio perché i candidati risultanti tendono ad essere una minoranza razziale, le donne ecc. Potrebbero non essere un problema se altri candidati e uomini non minoritari sono non esclusi semplicemente perché non minoritari o uomini . Penso che tu stia facendo un'ipotesi che potrebbe non essere supportata da ciò che sta accadendo . I candidati possono essere diversi in molti altri modi diversi dalla razza o dal sesso, come aver superato le avversità personali nella propria vita, essere bilingue, essere i primi nella propria famiglia a laurearsi all'università, ecc. Può essere vero che i candidati che soddisfano queste qualità sono svantaggiati minoranze e, in tal caso, non lo vedo come un problema o discriminatorio. Al di fuori dell'impatto disparato, è la natura mirata e il pregiudizio personale che conferma l'intento discriminatorio.

Se la richiesta del cliente è di escludere i candidati utilizzando criteri rigidi che prendono di mira sistematicamente qualsiasi classe di individui, allora sì, questa è molto probabilmente una discriminazione illegale e hai ragione a sentirti a disagio. Ad esempio: le minoranze e le donne devono costituire l'X% del pool di candidati idonei o solo le donne possono candidarsi a questo ruolo (al di fuori di un gruppo ristretto di lavori in cui il genere è un requisito). Se ritieni che sia così, ti suggerirei di parlare con persone di livello superiore nella tua azienda per assistenza. Sottolinea che non vuoi danneggiare il rapporto d'affari, ma sei fortemente riluttante a partecipare a una pratica che potrebbe essere illegale.

TlDR Scopri perché l'azienda ha queste preferenze. Finché non escludono uno specifico gruppo riconoscibile dalla considerazione, supponendo che siano qualificati, non penso che ci sia un problema. È necessario raccogliere ulteriori informazioni per decidere una risposta appropriata. Se la definizione dell'azienda di diversità sembra propendere per le minoranze / donne, così sia.

Ignoralo / usalo a tuo vantaggio nel miglior modo possibile e concentrati sull'acquisizione di potere nella tua carriera.

Il cambiamento organizzativo non avviene dalle persone al livello più basso della scala. Sospetto che tu stia affrontando un obiettivo manageriale per aumentare la diversità e il modo più semplice per farlo è semplicemente eliminare tutti i candidati che non corrispondono a quel profilo. Ho amici delle risorse umane che sono stati lì e hanno fatto proprio questo.

Quando le aziende stabiliscono obiettivi come questo, icky diventa rapidamente normale poiché i dipendenti sono incentivati ​​a dare alla direzione tutto ciò che vuole, poiché questa è la cosa razionale per i dipendenti da fare.

Supponiamo che la direzione stia spingendo gli sviluppatori a completare più funzionalità nello stesso periodo di tempo. 9 volte su 10, gli sviluppatori svilupperanno una grande quantità di funzionalità rotte e compromesse insieme. E questo può spesso essere definito successo utilizzando alcuni framework di sviluppo software popolari.

Oppure considera Walmart e il suo tentativo di aumentare la velocità di pagamento. A un certo punto, Walmart ha classificato i cassieri in base alla velocità con cui hanno ottenuto i clienti attraverso i checkout (non sono sicuro che lo facciano ancora). La metrica era di scansioni all'ora. Ciò che è accaduto in molti casi è che i dipendenti non si sono preoccupati di scansionare alcun elemento con un codice a barre di difficile accesso. Conoscevo persone che lavoravano in Walmart che dicevano ai clienti con articoli difficili da scansionare di prendere solo gli articoli. Walmart di solito è abbastanza bravo con i numeri, quindi sospetto che le perdite qui siano accettabili.

Oppure considera un altro caso che conoscevo. C'era un call center in cui i dipendenti venivano ricompensati per aver risolto determinate classi di problemi entro un periodo di tempo X per la classe di problemi Y. Tutti coloro che non si sono incontrati costantemente hanno ricevuto un avvertimento e in seguito sono stati eliminati, poiché c'era molto tempo in attesa di sostituirli. Come lo hanno gestito i dipendenti? Hanno impostato un timer in base alla categoria del problema e hanno semplicemente riattaccato quando stavano andando nel tempo e hanno risolto il problema.

In ogni organizzazione di cui ho fatto parte, ci sono sempre stati obiettivi ragionevoli associati a incentivi e incoraggiamento a raggiungere tali obiettivi con mezzi assurdi. I dipendenti non hanno il potere di cambiare questi sistemi, quindi si limitano a capire come vincerli. Dipendenti che di solito non pagano il prezzo senza portare il cambiamento.

Puoi prendere in considerazione queste domande una volta che sei tu a decidere gli obiettivi. Fino a quel momento, siamo solo formiche operaie.

In sintesi:

1. Hai bisogno di questo lavoro.
2. Non puoi cambiare le cose senza potere.
3. Non puoi avere potere senza avere un lavoro manageriale.
4. Non puoi ottenere un lavoro manageriale senza un lavoro di livello base.
5. Fare cose icky è comune in sul posto di lavoro in quanto vi sono incentivi perversi ovunque.

Accetta il lavoro e fai tutto ciò che vuole la direzione in modo da poter ottenere quella promozione. Quindi puoi capire come fare le cose meglio.

TLDR: Pubblicizza i tuoi candidati di ogni estrazione nel miglior modo possibile

Preambolo: poiché questo sembra un po 'poco chiaro e interpretato in modo diverso, ho letto la domanda in modo tale che i maschi bianchi vengono filtrati prima ancora di guardare il loro profilo e come tali senza basare la decisione in alcun modo sulla loro qualifica ma solo sul colore della pelle / etnia.

Il tuo lavoro è duplice: trova un candidato corrispondente per un azienda e trova un'azienda per i tuoi candidati. Mentre in genere le aziende pagano te (la tua agenzia), a volte anche i candidati pagano e anche in caso contrario, più riesci a trovare un lavoro, più aziende ti pagheranno. Quindi, in questo senso, lavori per entrambi. Quindi il tuo lavoro è cercare entrambi. (Inoltre, ovviamente, vogliamo tutti essere brave persone e non sostenere la discriminazione, ma piuttosto contribuire a una società equa.)

Ci sono alcuni buoni motivi commerciali per assumere da determinati dati demografici o etnie . Kate Gregory ha sottolineato diversi nella sua risposta e nei commenti. Ad esempio, le aziende potrebbero voler vendere i propri prodotti a quante più persone possibile. Per questo può aiutare a comprendere le diverse comunità e il modo migliore per affrontarle, ad es. tramite pubblicità ecc. A volte può essere utile avere un dipendente di determinate comunità / origini etniche. Lo stesso per il design dei prodotti, a volte ci sono sviste quando i prodotti sono sviluppati internamente solo da membri con un particolare background (ad esempio, apparentemente ci sono distributori di sapone che non riconoscono le mani nere). Un'altra azienda potrebbe voler vendere ai negozi di China Town, ma questi commerciano principalmente con altri asiatici (l'esempio è inventato, non ho idea se sia così in alcun modo). In tal caso, potrebbe essere utile assumere un asiatico nella speranza che possa entrare più facilmente in contatto con questa comunità. A volte un determinato background può aiutare a prevenire le insidie ​​delle PR, ad es. usa una figura storica nel tuo videogioco o come personaggio pubblicitario aziendale ecc. ma trascurando il loro passato travagliato riguardo alla schiavitù. Avere una persona di colore nella squadra avrebbe potuto aiutare a tirarlo fuori. D'altra parte potrebbe anche essere solo una misura di PR per aumentare il tasso di diversità e proiettare un'immagine di progressività al fine di migliorare la posizione dell'azienda presso il pubblico in generale (e attirare l'interesse e forse i clienti).

Tuttavia , in molti casi avere un certo background etnico non garantisce che un candidato possa automaticamente aiutare in qualsiasi obiettivo che l'azienda desidera raggiungere. E in particolare, un'altra persona potrebbe avere un background unico che aiuta a raggiungere meglio quell'obiettivo . Ad esempio, un ragazzo bianco con una laurea in lettere potrebbe anche sottolineare che H.P. Lovecraft potrebbe arruffare alcune piume se usato per rappresentare la tua azienda, forse più probabilmente di una persona nera a caso (che altrimenti è ugualmente qualificata per il tuo lavoro di designer / manageriale). Oppure una donna di colore che ha già lavorato con molte aziende cinesi potrebbe anche sapere come mettere piede nelle tue attività di Chinatown ecc. Piuttosto che una persona asiatica a caso. Si tratta sempre di valutare l'individuo nel suo insieme per trovare il miglior candidato. In particolare, se la razza o il sesso vengono usati come un pennello ruvido per filtrare i candidati prima di esaminare i singoli candidati, questo processo potrebbe trascurare tutt'intorno candidati più qualificati e finiamo davvero nell'acqua calda della discriminazione (potenzialmente illegale) (vedi sotto) .

Quindi la prima cosa che dovresti fare è parlare con le aziende / dipartimenti che richiedono candidati di determinati dati demografici e chiarire i loro obiettivi di fondo . Forse puoi quindi aggiungere alcuni maschi bianchi che li aiuterebbero anche a raggiungere il loro obiettivo.

Ora, dato l'attuale clima politico, ritengo probabile che almeno una buona parte risponda solo a questo vogliono aumentare la loro diversità, senza aver effettivamente considerato alcun vantaggio aziendale da quello per la posizione concreta che stanno assumendo. Probabilmente ciò è più dovuto all'obiettivo generale di "essere più diversificati". Potrebbero ritenere che abbia un vantaggio intrinseco in generale o potrebbero voler incorporarlo nelle loro misure di PR. Forse la loro leadership (e forse buona parte dei loro dipendenti) ritengono che questo sia un modo per correggere un torto nella società nel suo insieme.

Continuo a sostenere di cercare di scavare il più a fondo possibile senza diventare odioso in questi casi. Prima di scoprire che tipo di candidati considerano effettivamente una diversità adatta a loro (che dire di una persona trans? Che ne dici di un "montanaro" nel loro mono-universo totalmente progressista ^^). In secondo luogo, per farli riflettere un po 'sulla propria posizione e magari ripensarla.

Soprattutto in questi casi, se ritieni che alcuni maschi bianchi sarebbero altrimenti più qualificati, potresti fare pubblicità anche per loro e invia una mail sulla falsariga di "ecco i candidati filtrati in base ai tuoi criteri. Tieni presente che abbiamo alcuni candidati altrimenti eccellenti che soddisfano tutti i criteri tranne 4.b (dove 4.b non appartengono all'etnia di destinazione).

Tuttavia, alcuni cercheranno ciecamente qualunque cosa loro o i loro capi considerino diversa. A seconda di come lo fanno e in quale stato ti trovi potrebbe essere illegale. Potresti voler chiarire la legalità chiedendo su law.stackexchange.com o parlando con un avvocato. In caso di pratiche illegali evidenti, potresti anche accennare al fatto che la pratica è illegale per legge così e così o segnalare in forma anonima queste pratiche. Anche se dovresti stare molto attento a questo proposito. Anche se alla fine potresti avere ragione in tribunale, potresti perdere il lavoro. Quindi mi assicurerei prima dove viene tracciato il confine legale e comincerei a giocare sul sicuro, non dicendo che un certo requisito da parte di un'azienda è illegale ma solo indicando la legge e indicando che potrebbero voler verificare con il proprio ufficio legale se ciò processo è legale per loro da applicare. A seconda del tuo capo e di quanto forte ritieni che stia supportando tali pratiche, potresti voler prima ottenere il loro sostegno per questi casi o provare a mantenerlo tra te e il cliente (quest'ultimo ovviamente ha più rischi se il capo sarebbe altrimenti d'accordo con tu). Per una guida approssimativa su quale comportamento è legale, potresti anche controllare questo link: https://www.kcsourcelink.com/blog/post/blog/2018/05/01/how-to-recruit-and- Hire-for-Diversity-legally #: ~: text = Intentionally% 20recruiting% 20for% 20diversity% 20is, not% 20to% 20violate% 20antidiscrimination% 20laws (fornito da @Joe W in un commento)

Alla fine, solo tu puoi decidere quanto hai bisogno del lavoro e quanto ti senti riguardo a un comportamento così discriminatorio *, e quindi solo tu puoi decidere quanto peso vuoi mettere in discussione la pratica. Ovviamente hai sempre la possibilità di cercare un altro lavoro per non supportarlo, ma come già sai, questo ha i suoi svantaggi personali (cioè bisogna prima trovare un lavoro o è senza soldi ^^).

* È discriminatorio (o addirittura razzista): Sebbene ci siano posizioni in cui l'etnia può essere un indicatore di una migliore corrispondenza a causa del background, scommetterei che per la maggior parte dei casi negli Stati Uniti al momento non è così e si tratta "solo" di aumentare la diversità. Personalmente trovo giusto scegliere un candidato per un migliore adattamento culturale (dopo aver preso in considerazione tutte le altre qualifiche). Tuttavia, un'etnia da sola non è sufficiente per indicarlo a priori. Trovo anche giusto cercare di controbilanciare qualsiasi pregiudizio subconscio optando per una minoranza per impostazione predefinita se i candidati sono altrimenti ugualmente qualificati. Se sono ugualmente qualificati, tuttavia, è noto solo dopo che i candidati sono stati valutati individualmente. Quindi, se un'azienda chiede di filtrare determinati gruppi in base a sesso / sesso e / o razza prima ancora di guardare i candidati, trovo che non ci sia modo di chiamarlo discriminatorio . Nel primo caso in cui c'è almeno un caso aziendale da fare, lo considererei un caso lieve, mentre il secondo no. Tuttavia, in un caso come questo (come misura per contrastare gli squilibri esistenti) non è razzista nel senso più stretto che le persone associano una razza ad attributi peggiori (pur essendo razziste nel senso più ampio come in "decisione basata esclusivamente / principalmente su gara"). Sarebbe comunque discriminatorio, moralmente sbagliato e potenzialmente illegale a seconda della legislazione locale (ma per favore chiarisci con un avvocato se ritieni che rientri in quella categoria).

È difficile rispondere perché ho capito da dove vieni e l'ho già visto in altri posti.

Una raccomandazione che credo possa risolvere il tuo problema sarebbe:

Consiglia di spingere per non fare interviste di persona, se possibile. Chiedi che tutte le interviste siano condotte virtualmente per telefono senza video. Ciò costringe tutte le interviste a essere giudicate in base ai loro curriculum e alle domande poste durante l'intervista. Nessuna razza, età, ecc. Può essere identificata con precisione al telefono, quindi costringe tutti almeno a propendere di più per giudicare in base alle risposte alle domande.

Suggerirei anche di creare un modello di intervista con i tuoi colleghi .. .quindi a tutti i candidati per una posizione specifica viene chiesto un set di 10 domande in relazione alla posizione. Colloquio per un ingegnere linux / automazione ... 10 domande riguardanti linux / bash / python / ecc., Attività generali degli ultimi anni e tecnologia in relazione al lavoro ... a ogni candidato vengono poste più o meno le stesse domande e tutte le risposte possono essere giudicate dal team insieme senza conoscere la razza / età / ecc.

L'assunzione basata su razza / genere / preferenza / ecc. è illegale ... indipendentemente dalla razza / sesso / preferenza / ecc. è rivolto a.

Non posso negare che mi sento moralmente icky a lasciare un candidato qualificato nel pool di candidature a causa di ciò che dipende essenzialmente dal loro sesso e colore della pelle.

Che è vero e proprio razzismo / sessismo proprio lì.

Ora, non conosco la tua situazione finanziaria, quindi non ti consiglierei necessariamente di andartene / rischiare di lasciarti andare. Tuttavia, se desideri sollevarlo senza un alto rischio di ripercussioni, direi di parlarne con altri HM / colleghi ma solo in conversazioni individuali . Le persone tendono ad avere difficoltà a essere oneste nel discutere un'opinione impopolare tra i loro coetanei.

Se hai raccolto prove di discriminazione razziale, questo è illegale e, se ciò facilita la tua consapevolezza, beh, ovviamente puoi denunciarlo .

In assenza di materiale prova, le tue opzioni, pur mantenendo il lavoro, sono limitate. Puoi applicare vari gradi di resistenza alla tua gestione. Sii consapevole che può essere pericoloso e inefficace, però.

In definitiva, puoi anche metterti in discussione se pensi di fare qualcosa di dannoso e razionalizzare l'impatto. Pensare al problema non solo dal punto di vista della legge e dell'economia, ma valutarlo in base all'impatto umano (buono o cattivo) potrebbe rafforzare la tua decisione personale di preoccuparti o meno, di conformarti o di andartene.

I tuoi clienti decidono chi vogliono assumere. Se qualcuno è qualificato per la posizione ma non rientra nella classe di persone che il tuo cliente desidera assumere, dovresti essere libero di dirgli "Mi dispiace molto; eri tecnicamente qualificato per la posizione, ma abbiamo una politica di non assumere maschi bianchi eterosessuali / donne lesbiche nere / qualunque cosa si applichi ". Se l'azienda non è d'accordo, potrebbe essere illegale.

Suggerirei di classificare i candidati da 0 a 10 e di impostare il livello minimo per l'assunzione di qualcuno. Quindi assumi chi ha la migliore classificazione purché soddisfi il livello minimo. L'unica eccezione che dovresti fare: se hai più persone ugualmente classificate e non ci sono abbastanza posti di lavoro per tutti, offri prima i lavori a quelli che il cliente preferisce. Un'altra eccezione che potresti fare, ma probabilmente no, è che accetti candidati di un livello inferiore al tuo requisito più basso se soddisfano le preferenze del cliente. (E tutto questo solo se vuoi aumentare le possibilità delle persone che sono spesso discriminate, non il contrario).

Ciò che è dannoso per l'azienda, dannoso per il morale e pura discriminazione, è se lasci una posizione aperta quando un candidato qualificato non soddisfa le preferenze del cliente.

Consiglio di fare un po 'di autoesame. È possibile che la tua resistenza provenga da pregiudizi inconsci?

Quando ho reclutato, ho fatto i test di pregiudizio implicito di Harvard per aumentare la mia autoconsapevolezza sui miei pregiudizi. Puoi saperne di più al riguardo qui:

https://www.avidcareerist.com/2013/07/14/examples-employment-discrimination/.

Ciò mi ha aiutato a controllarmi quando ho determinato che alcuni candidati non erano qualificati. Sono stato io o sono stati loro? È una domanda importante per i reclutatori.

Infine, complimenti ai tuoi dirigenti per aver richiesto diversi pool di candidati dai loro reclutatori. Se questo significa che i reclutatori devono lavorare di più, allora così sia.

Se non riesci a trovare candidati qualificati e diversificati, quale iniziativa potete prendere tu e la tua azienda per svilupparli?

Non essere un eroe.

La vita reale non è un film di Hollywood, tutto ciò che puoi "realizzare" è essere licenziato. Se ti senti davvero fortemente a riguardo, puoi prendere in considerazione la possibilità di donare a partiti / cause politiche che sono in linea con le tue convinzioni (per alleviare il tuo "senso di colpa"), o provare a trovare un lavoro simile in un'altra azienda che non ha le stesse politiche discriminatorie come la tua (senza mai menzionare a nessuno il motivo per cui hai cambiato lavoro).

Come corollario: ignora le risposte / commenti qui che dicono che la pratica descritta è illegale: in realtà certe cose illegali non vengono mai perseguite.

Ho davvero bisogno di questo lavoro in questo momento e non voglio essere licenziato

Quindi fatti gli affari tuoi e fai il tuo lavoro.

È un bene che tu ti senta disgustato, poiché prendere decisioni di assunzione basate sulla razza e sul sesso è razzismo e sessismo ed è altrettanto illegale come se escludessi uomini indiani, donne di colore, ecc.

Ci sono persone che ti diranno che il razzismo può essere fatto solo dai bianchi contro altre razze o il sessismo può essere fatto solo da uomini contro donne. Questa è una pericolosa menzogna basata sulla teoria secondo cui il razzismo / sessismo sistemico è l'unica definizione di razzismo / sessismo.

Questa teoria ignora completamente il fatto che il razzismo / sessismo sistemico nasce ed è alimentato dal razzismo individuale / sessismo ed è pericoloso perché scusa il razzismo / sessismo individuale da gruppi minoritari o contro gruppi maggioritari. Questa teoria non è inoltre riconosciuta dai tribunali o dal testo legale, quindi l'utilizzo di tale definizione per scopi di assunzione ti mette anche dalla parte sbagliata di una causa legale valida per pratiche di assunzione discriminatorie.

Potresti voler sollevare l'aspetto legale per i tuoi capi; Se qualcuno fa trapelare queste pratiche di assunzione e la complicità della tua azienda, e un candidato maschio bianco senza successo scopre di poter citare in giudizio le aziende coinvolte fino all'oblio e trovarsi dalla parte sbagliata di una sentenza del tribunale per la discriminazione non è mai una buona idea. Portarlo in alto da un punto di vista legale non dovrebbe danneggiare la tua reputazione, poiché alla maggior parte delle persone ragionevoli sembrerà che tu stia cercando di badare all'azienda. Anche se la tua azienda è solo l'intermediario in tutto questo, possono comunque essere citati in giudizio. Suggerirei ai tuoi capi che consigliare alle risorse umane che escludere le persone a causa della razza o del sesso è illegale.

Ciò che la tua azienda sta facendo, come altri hanno detto, è "probabilmente" illegale. Se hanno un bar per le assunzioni diverso per le persone a seconda del colore della pelle e del sesso, è praticamente una discriminazione da manuale. Tuttavia, la difesa a favore della "maggioranza" (maschi bianchi eterosessuali) è disapprovata in modo epico nella tecnologia negli Stati Uniti in questi giorni; se fai storie pubblicamente è probabile che la tua carriera finisca sommariamente sul posto: sarai licenziato dal tuo attuale lavoro e il tuo nome sarà sporco tra l'intero settore che conosce il tuo nome. Quindi sì, fa schifo.

Ora che abbiamo risolto il problema, ecco alcuni aspetti positivi:

1. Puoi lasciare il tuo lavoro e trovarne un altro. "Si spera", non tutte le società tecnologiche negli Stati Uniti sono così. Probabilmente puoi trovare un'azienda che agisce in modo più etico. Questo per farti sentire meglio riguardo al tuo lavoro.

2. Puoi scrivere un articolo o una lettera anonimi. Ci sono molti siti web che ospitano articoli anonimi o articoli con pseudonimi. Puoi contattare fonti di notizie non di sinistra e riferire loro la tua storia in condizioni di anonimato (anche se la maggior parte delle fonti di notizie negli Stati Uniti sono molto di parte di sinistra, specialmente tra quelle ascoltate dai tecnici, quindi è probabile che la tua voce non lo faccia essere ascoltato da coloro che contano). Presumo che tu abbia un'idea di quali società di notizie si trovano su quale lato di questo problema, quindi puoi parlare con quelli che pensi ascolteranno la tua storia e non ti spazzeranno via. Tieni presente che se scrivi in ​​modo anonimo, la tua storia potrebbe essere trattata come un "pezzo di successo" piuttosto che come un "rapporto privilegiato" e alla gente potrebbe non interessare; se riferisci a una rete di notizie come una "fonte anonima" probabilmente sarai trattato più seriamente.

3. Se la tua azienda è abbastanza grande, potresti essere in grado di scrivere ai tuoi legislatori locali e chiedere loro di avviare un'indagine, oppure, se i tuoi legislatori locali sono quelli che ritieni tendano a ignorare questo genere di cose, tu può contattare un legislatore che non rischia di ignorare questa situazione, in una giurisdizione che non è la tua ma in cui opera la tua azienda. Se l'azienda è abbastanza grande e prestigiosa (ad esempio Google, Amazon, Apple, MSoft, ecc.), Quelle persone potrebbero agire. Potresti anche essere in grado di chiedere l'anonimato per mantenere la tua carriera al sicuro.

4. Se nient'altro ti rende felice, almeno sappi che le aziende che assumono consulenti tendono a ottenere ciò pagano. Se stanno pagando la tua azienda, che ha uno standard basso per l'assunzione (vale a dire, hanno uno standard elevato per l'assunzione di uomini bianchi ma uno standard basso per l'assunzione di candidati "diversi" e tendono ad assumere solo candidati "diversi" che soddisfano quella barra inferiore), otterranno sviluppatori più scadenti di quelli che otterrebbero se andassero in un'altra azienda. Questo tipo di informazioni sicuramente va in giro; se un CEO parla con un altro CEO e dice "Ho assunto la società XXX ei loro sviluppatori erano spazzatura", l'altro CEO non assumerà dalla società XXX. Questo passaparola va in giro ed è possibile che la tua azienda abbia già una reputazione non eccezionale. Forse questo ti fa sentire meglio, forse no.

Non ho mai lavorato per un'azienda in cui qualcuno ha verificato in modo significativo la qualità delle assunzioni dopo che sono state assunte. Ma avere una maggiore diversità sta bene sul curriculum, quindi è quello che ho fatto.

Nella mia azienda l'ultima volta che abbiamo avuto una spinta alla diversità ho semplicemente scelto posizioni meno importanti e le ho riempite con i primi neri che abbiamo trovato che ha fatto domanda e altrimenti stava leggendo a malapena il curriculum. Portata l'azienda dal 5% di nero al 10% di nero. Mi ha procurato un lavoro migliore.

Vai a trovare molti dipendenti per la diversità e riempili dove puoi. Se le assunzioni sono buone non è un tuo problema perché andrai in una nuova azienda con un aumento dei tuoi successi.

Quindi, se entro in un negozio e dico all'impiegato che voglio comprare un libro sul giardinaggio, è compito dell'impiegato sentirsi "icky" che non sto comprando libri su come grigliare bistecche. Anche se quell'impiegato non sa se ho già 300 libri sulla grigliata e sulla mia fattoria di bestiame. Molte aziende tecnologiche hanno un'alta percentuale di sviluppatori bianchi. Se vogliono aggiungere alcuni non bianchi, non sono affari tuoi. Sei solo l'impiegato ed ecco un dollaro.

D'altra parte, se stai deliberatamente cambiando lo standard di qualificazione in base alla gara, è totalmente sbagliato. Una persona nera / asiatica / qualunque cosa abbia lavorato duramente per apprendere le proprie abilità. Non vogliono avere uno stigma legato a loro da colleghi incapaci che presumono di avere un lavoro solo a causa del loro aspetto. Non è solo colpa tua se lo stai facendo. Sono anche i responsabili delle assunzioni che non selezionano adeguatamente i candidati.

Idealmente, la strategia di assunzione di un'azienda sarebbe al 100% di dominio pubblico. Tutti dovrebbero sapere se stanno perdendo tempo facendo domanda per un lavoro particolare. I cartelli "Nessun nero consentito (in questo momento)" o "Nessun bianco voluto (fino al Labor Day)" dovrebbero essere richiesti dalla legge.

Trovo anche divertente che tu / la tua azienda equipari la diversità alla razza quando se cerco teorie di gestione aziendale sulla diversità, ci sono una dozzina di diversi tipi di diversità che non hanno nulla a che fare con la razza.