In un caso come questo, l'unica persona che può risolvere il problema è il CEO. Prima documenta il comportamento con date, orari e il nome della persona che ha detto qualcosa di offensivo. Quindi, quando hai una buona lista lunga, chiedi al tuo manager di portarla al CEO. Personalmente mi concentrerei su questa parte perché è la più propensa ad agire ed è la meno soggettiva (e totalmente poco professionale per un HR, è un reato di licenziamento):

Il team HR costantemente parla dei dipendenti alle loro spalle con un linguaggio molto dispregiativo, inclusa l'offerta ad alta voce di dettagli sui reclami / problemi dei dipendenti che dovrebbero essere strettamente privati.

Avere un avvocato che scriva una lettera di cessazione e cessazione al CEO se non viene intrapresa alcuna azione potrebbe anche aiutare questo. A volte una vergogna pubblica sulla stampa funziona (ma mette a rischio il tuo lavoro, quindi non farlo alla leggera o senza aspettarti le peggiori conseguenze).

Se non vuoi perseguire legalmente questo compito, allora la cosa migliore è andare avanti.

Quale linea di condotta si dovrebbe intraprendere quando il dipartimento delle risorse umane è la fonte di molestie verbali / sessuali e non ci sono mediatori di terze parti per arbitrare i reclami?

In retromarcia il ruolo, le risorse umane sono il cattivo, e la vittimizzazione è una donna contro un uomo, la soluzione migliore è mettersi in viaggio , perché le probabilità sono in modo schiacciante contro di te. E se gli abusi si verificano da più di 15 anni , è ancora meno probabile che cambino.

Puoi provare a costruire il tuo caso all'interno della gerarchia aziendale, ma la domanda è a chi presenti il ​​tuo caso ? Le risorse umane di solito non sono tuoi amici in circostanze normali e ciò che hai delineato è anche peggio del solito.

L'altra opzione che hai è quella di assumere un avvocato e fare una causa legale, ma ancora una volta le tue probabilità sono sottile per quanto riguarda una vittoria significativa e molto probabilmente ti costerà un bel po 'di cambiamento .

Risposta breve : vorrei andare avanti o ignorarlo, dopo 15 anni probabilmente non migliorerà.

Probabilmente dovresti andartene finché puoi ancora farlo senza essere implicato in uno scandalo.

Salvo ciò, vai dal tuo capo con i record documentati di questi casi:

Lunedì 18 dicembre, 11:30: [HR REP 1] ha fatto il seguente commento a [HR REP 2]: [BLAH]
Mercoledì 20 dicembre, 10:00: [HR DIRECTOR] è stato sentito parlare a [HR REP 2] di una questione di risorse umane in modo dispregiativo, deridendo il dipendente che aveva presentato il reclamo.

Alla fine, tuttavia, sono i superiori che devono farsi avanti e farsi carico della situazione. Se si rifiutano di farlo per vari motivi politici, questo comportamento continuerà a essere perpetuato.

Innanzitutto, dovresti esaminare attentamente per vedere se questo soddisfa gli standard legali appropriati. Le aziende generalmente si attengono a standard più elevati di quelli richiesti dalla legge, ma se arriva il momento critico (come potrebbe accadere in una situazione come questa) puoi solo far loro seguire la legge.

Secondo, assicurati che questo vale davvero la pena combattere. Anche se hai ragione, la mossa migliore potrebbe essere quella di non giocare. Considera l'idea di aggiornare il tuo curriculum e cercare un altro lavoro.

Terzo, documenta tutto. Tieni traccia di date, persone, testimoni e dettagli. Quindi presenta un reclamo formale.

Quarto, presenta un reclamo formale alle Risorse umane. Fai uno sforzo in buona fede per ottenere una risoluzione adeguata dalle risorse umane e, ancora una volta, documenta tutto.

In quinto luogo, se il tuo reclamo è gestito in modo errato, decidi se vuoi davvero combattere questa battaglia. Se lo fai, dovresti contattare un avvocato (BTW contattarne uno immediatamente è anche una buona idea) per ottenere il loro consiglio su come procedere. Stai entrando in un campo minato legale qui e devi stare attento con le tue prossime azioni.

Se il tuo capo ha ricevuto corsi di formazione in materia di molestie sessuali per manager, sa che questa è la situazione peggiore in cui un'azienda possa trovarsi. Le sanzioni per aver molestato un dipendente fino alle dimissioni sono tra le più severe. L'azienda, a meno che non sia incredibilmente stupida, coinvolgerà gli avvocati a questo punto.

Ancora una volta, vuoi davvero farlo? I tuoi colleghi sono disposti a stare con te?

Le risorse umane non sono a capo dell'azienda e, in ultima analisi, hanno lo scopo di soddisfare le esigenze dell'azienda. Mentre si potrebbe sperare che andare alle risorse umane possa proteggere i loro interessi, le loro azioni in genere metteranno l'azienda al primo posto e i tuoi interessi in secondo luogo. Ciò è tollerato dai dirigenti poiché le risorse umane esistono per mettere in atto queste priorità e si ritiene che siano nell'interesse delle aziende.

Ma alla fine le risorse umane riferiscono ai dirigenti e alla proprietà dell'azienda e, se puoi dimostrare che loro stai danneggiando l'azienda, qualcuno a quel livello può e agirà. Tuttavia, se il loro atteggiamento consente il loro comportamento o, a conti fatti, ritengono che fare storie al riguardo gli costerebbe di più che cercare di spazzar via (e te), è più probabile che optino per quella linea di condotta. / p>

Ciò che accade dipende dall'azienda. Alcuni dipartimenti delle risorse umane avranno una presa ferrea sul loro ruolo, l'orecchio del CEO e possono avvelenare il pozzo prima che tu possa accedere al CEO. Altri saranno abilitati da un CEO che ritiene che questo comportamento sia accettabile o almeno tollerabile in quanto "non così male". Peggio ancora, le risorse umane potrebbero essere brave a coprire gli incidenti e il livello dirigenziale potrebbe essere davvero ignorante.

Se vuoi rimanere in una società del genere, non sei facile. Una volta identificati gli elementi sgradevoli all'interno delle risorse umane, continui ad andare oltre le loro teste finché non raggiungi qualcuno ragionevole e disponibile all'azione (per il quale non vi è alcuna garanzia che ci sarà una persona del genere). A questo punto, si spera, avrai prove sufficienti per agire effettivamente, ma tale azione potrebbe distruggere l'azienda sia facendo guerra alla politica sia con lo sconvolgimento di dover sostituire all'ingrosso il tuo dipartimento delle risorse umane. È molto più probabile che, nel tentativo di raggiungere questo obiettivo, potresti essere licenziato e / o costretto a uscire per aver scosso la barca, o che nessuno trovi simpatizzante.

Se ti stai occupando completamente di te stesso, seguirei i consigli degli altri di andartene. Tuttavia, ciò non significa che possa essere la tua unica azione. Una buona opzione per l'azione post-impiego potrebbe essere quella di contattare i media ed essere una fonte anonima / informatore sul comportamento e sull'ambiente che consente. Con il movimento #metoo, probabilmente ci sarà più interesse per tali contatti. Entrare nel registro e perdere tempo durante il lavoro potrebbe avere maggiori probabilità di farti licenziare e incorrere in un impatto reputazionale sulla tua carriera (molte aziende potrebbero non assumerti, alcuni progressisti potrebbero essere più interessati) .

Sembra esserci una grande quantità di incomprensioni, sia nelle risposte che nella domanda, sul ruolo delle risorse umane in un'organizzazione. L'unica responsabilità delle risorse umane è proteggere, in quest'ordine, l'organizzazione e i suoi azionisti, dirigenti e manager da procedimenti civili e penali. Nella misura in cui le accuse di OP sono accurate, questo dipartimento delle risorse umane ha completamente abbandonato ogni pretesa di adempiere a tale responsabilità. Le accuse sono gravi violazioni delle leggi sulle informazioni di identificazione personale

Non solo il CEO sarà molto interessato a sapere che le risorse umane mette in pericolo piuttosto che proteggere il suo sedere, ma i revisori aziendali dovranno rivalutare completamente la posizione di rischio dell'organizzazione alla luce di questi fatti. In effetti, potrebbe essere necessario riemettere bilanci passati alla luce di qualsiasi accusa che si possa stabilire come definitivamente avvenuta negli anni passati.

Se l'organizzazione è quotata in borsa, tutte le vendite delle azioni della società da parte di addetti ai lavori tra la segnalazione delle accuse al CEO e ai revisori dei conti e la divulgazione pubblica di tali informazioni, saranno potenzialmente oggetto di indagine della SEC in quanto insider trading ; un reato grave.

Suggerirei di segnalare le violazioni etiche sia al CEO che ai revisori aziendali. Poiché è probabile che il personale delle risorse umane abbia una lunga memoria riguardo alle ricadute di questo rapporto, si consiglia vivamente di farlo in modo anonimo.

Dipende un po 'da qual è il tuo obiettivo. Se il tuo obiettivo principale è massimizzare le possibilità di conseguenze legali per l'azienda, dovresti presentare un reclamo alle risorse umane. O rispondono correttamente, nel qual caso il problema si interrompe, o rispondono in modo improprio, nel qual caso hai un ulteriore motivo di azione contro l'azienda. Dovresti anche verificare se ci sono altri posti per presentare un reclamo: ufficio legale, gerarchia esecutiva, ecc. Puoi anche presentare reclami ad agenzie esterne, come EEOC. Assicurati di documentare il comportamento, i tuoi reclami e la risposta ai reclami e di ottenere la massima collaborazione possibile dai colleghi.

Se hai un obiettivo primario diverso, come volere il minimo fastidio per quanto possibile, potrebbero essere ottimali altri corsi di azione, come trovare un lavoro diverso.

Un approccio diverso da quelli menzionati consiste nel contattare un membro del consiglio (il CEO potrebbe o non potrebbe essere uno, quindi sto pensando a qualcun altro oltre al CEO).

Puoi google i loro CV per vedere quale di loro ha maggiori probabilità di avere familiarità con una situazione del genere.

Se trovi un membro attivo del consiglio, sarà molto interessato ad affrontare questa situazione, il che potrebbe significare indagare e intraprendere azioni correttive. Se non sollevi il reclamo in modo anonimo o lo sollevi in ​​modo anonimo ma includi dettagli sufficienti per essere identificato, dovresti cercare un altro lavoro.

In ogni luogo di attività troverai un poster o un luogo in cui diverse politiche federali e statali sono attaccate a un muro. La maggior parte delle persone ignora queste politiche.

Tra queste, probabilmente troverai un pezzo di carta con un numero verde di una società esterna assunta dalla tua azienda per fungere da terza parte neutrale per le violazioni etiche.

Se il problema che stai citando è di livello C, allora andare dal CEO sarà inutile: lui o lei lo sa già e il comportamento che stai vedendo è parte della loro cultura. Perché altrimenti il ​​direttore delle risorse umane si sentirebbe a suo agio a comportarsi in questo modo?

Per sollevare il problema, dovresti andare (se l'azienda ne ha uno) al Consiglio di Amministrazione. L'utilizzo di questa terza parte è il modo per farlo. Hai anche agenzie per l'impiego statali e federali a cui fare rapporto.