Francamente, penso che nella maggior parte dei casi i colloqui di uscita siano un processo auto-illusorio.

Quando la direzione crea un processo di colloquio di uscita, pensano: "Scopriremo perché i dipendenti lasciano. Quando qualcuno se ne va, presumibilmente non ha motivo di temere alcun tipo di punizione - ovviamente non può essere licenziato o dato incarichi non desiderati o altro, poiché ha già lasciato - quindi non ha motivo di non essere onesto. possono imparare cosa sta realmente accadendo lì nelle trincee e possiamo risolvere i problemi. "

Ma il management superiore è umano proprio come tutti noi, e tende a giustificarsi. Quindi quello che VERAMENTE accade molto spesso è che qualunque reclamo sull'azienda espresso da questi dipendenti in partenza, la direzione conclude che il dipendente semplicemente non comprende le ragioni del tutto valide alla base della politica aziendale, e quindi respinge il reclamo. Ad esempio, un dipendente dice di aver lasciato perché le persone che ottengono promozioni non sono le più qualificate ma quelle più abili in politica d'ufficio. E così il capo dice: "Oh, ha solo uva acerba perché non ha ottenuto la promozione che voleva, sono sicuro che la persona che il suo capo ha promosso fosse davvero la più qualificata".

Mi ricorda: lavoravo per un'azienda in cui ogni anno dovevamo compilare un modulo di autovalutazione che presumibilmente faceva parte della determinazione del nostro aumento annuale. Una delle domande poste se esisteva una politica o una procedura aziendale che pensavamo dovesse essere modificata. (Non è la stessa di un'intervista di uscita ma nella stessa direzione.) I primi due anni ho lasciato questo vuoto. Il mio terzo anno lì ho scritto che le procedure per organizzare i viaggi d'affari erano inutilmente complesse e ho suggerito un paio di semplificazioni. Il mio capo ha scritto che mi aveva spiegato perché erano necessarie le politiche attuali. Non mi aveva spiegato niente, ma ho ricevuto il messaggio che nulla sarebbe cambiato. Uno o due anni dopo ho suggerito qualche altro cambiamento di politica, ho dimenticato cosa ora, e - allora avevo un capo diverso - il mio capo mi ha restituito il modulo e mi ha detto che avrei dovuto preparare un nuovo modulo lasciando questo vuoto perché superiore al management non piaceva sentirsi dire che le politiche aziendali erano sbagliate. Quando quel capo ha lasciato l'azienda, mi è stato assegnato il compito di ripulire i suoi file e mi sono imbattuto in un promemoria che aveva scritto su un altro dipendente (probabilmente non avrei dovuto vedere promemoria relativi a questioni di personale, ma qualunque cosa), che questo dipendente si era lamentato che pensava che alcune persone ricevessero un trattamento preferenziale, e così il capo e il capo del capo lo "consigliarono" su come la società fosse completamente equa. A quanto pare, dopo alcune ore di intimidazioni ... intendo dire consulenza ... ha detto "probabilmente non avrei dovuto scriverlo", che la direzione ha inteso significare che ora si è reso conto di quanto avesse torto.

E ho pensato, perché l'azienda fa la domanda, se l'unica risposta accettabile è "no, non ho suggerimenti perché le politiche aziendali sono le più perfette che chiunque possa immaginare", e qualsiasi altra risposta ti mette nei guai? Dopo aver intimidito tutti i dipendenti a tenere per sé i suggerimenti, si congratulano con se stessi per quanto sono felici tutti i dipendenti?

E quella era una buona compagnia per cui lavorare, in pratica ero felice lì e ci sono rimasto per 12 anni.

L'alta dirigenza PENSA di voler ottenere feedback dalle persone in trincea. Ha senso voler sapere se il morale è alto o basso e perché. Ma in realtà, per la maggior parte dei manager, se qualcuno sotto di loro dice loro che stanno commettendo un errore, la loro risposta immediata è mettersi sulla difensiva e spiegare perché quello che stanno facendo è, in effetti, una buona idea. Se non sei d'accordo è una buona idea, il problema è che non capisci.

Ehi, siamo tutti così. È molto difficile per le persone ammettere gli errori. Doppiamente quando provengono da persone "sotto" di te.

Oh, sono sicuro che ci sono alcune aziende che prendono sul serio i suggerimenti dei dipendenti e i colloqui di uscita e che agiscono davvero sulla base dei commenti e dei reclami dei dipendenti. Ma wow, mi viene difficile pensare a uno per cui ho lavorato. :-)

I colloqui di uscita servono a diversi scopi, ma non necessariamente a quelli che pensano i dipendenti. Innanzitutto servono come un buon posto per assicurarsi che tutte le cose che devono essere consegnate (laptop, telefoni, badge di sicurezza) vengano consegnate e che tutti i processi di uscita siano stati presi in considerazione.

Successivamente servono per identificare le tendenze nel tempo. Ci sono un paio di cose che le persone probabilmente diranno loro quando lasciano che potrebbero portare nel tempo a ripensare alcune politiche aziendali.

Il più comune di questi è lo stipendio. I colloqui di uscita spesso servono come un'indagine salariale piuttosto informale. Se gli ultimi dieci dipendenti che se ne sono andati hanno avuto aumenti salariali significativi, questo è motivo di preoccupazione. Ciò può influire sugli stipendi iniziali dei nuovi dipendenti, anche se è improbabile che i dipendenti attuali vedano cambiamenti importanti da questo.

Potrebbe anche evidenziare un problema con una modifica dei principali vantaggi. Se hanno cambiato le polizze di assicurazione sanitaria e dieci persone se ne sono andate poco dopo e tutte hanno affermato di non essere soddisfatte della nuova polizza, le risorse umane potrebbero avere la giustificazione per convincere l'azienda a spendere di più l'anno successivo quando rinegoziano con l'assicurazione sanitaria . Ancora una volta, i dipendenti potrebbero non vederlo come correlato in alcun modo all'uscita dai colloqui poiché questo tipo di cose accade su base annuale.

La cosa da ricordare è che le informazioni che agiranno sono le informazioni che supportano un cambiamento che le risorse umane potrebbero non essere state in grado di vendere all'alta dirigenza in passato. È improbabile che influenzi le politiche che nessuno nella direzione è interessato a cambiare, a meno che l'intero personale non si dimetta e cita lo stesso manager, quasi mai verrà sostituito un cattivo manager, a meno che le risorse umane non stessero già cercando una giustificazione per sostituirlo.

I colloqui di uscita non portano benefici all'azienda. È vantaggioso per le risorse umane e questo è tutto.

Condotto nel momento sbagliato ...

Quando il dipendente ha un piede fuori dalla porta, è già mentalmente / emotivamente disimpegnato dall'azienda.

Il momento corretto è spesso , non meno di una volta al trimestre.

... con le domande sbagliate ...

Quali sono le tipiche domande di colloquio di uscita ? Controlliamo le domande dell'intervista al Big Book Of Exit:

• perché te ne vai?
• cosa potrebbe essere migliorato?
• come valuteresti (elenca di termini privi di significato)?

Contrasta con queste domande:

• Hai tutto ciò di cui hai bisogno (attrezzatura, conoscenza, autorità) per fare il tuo lavoro?
• Il tuo lavoro è sufficientemente stimolante e significativo? In caso contrario, cosa sarebbe necessario cambiare per farlo?
• Se potessi pensare a una o due cose che qualsiasi altra azienda potrebbe offrirti che ti farebbero prendere seriamente in considerazione l'idea di lavorare per loro, quali sarebbero ?

... chiesto dalle persone sbagliate

Le risorse umane sono il dipartimento sbagliato per porre queste domande. Non capiscono il tuo lavoro. Non capiscono il tuo lavoro. Non capiscono la tua motivazione.

Chi è il dipartimento giusto? Quello sarebbe il tuo capo o il loro capo; qualcuno che è al di sopra del tuo gruppo e che può capire il lavoro che svolgi.

Allora perché lo fa?

Perché è una funzione che le risorse umane possono indicare alla loro direzione (COO, CFO, qualunque cosa) e dite: "vedete, stiamo fornendo questo servizio". Più fanno, più valgono! Questo giustifica i loro bonus più grandi e le squadre più grandi.

È un lavoro impegnativo, niente di più.

Sfortunatamente, tutte le aziende sentono di doverlo fare perché lo fanno i concorrenti, è sempre stato così e ci deve essere una buona ragione per farlo o nessuno lo farebbe, giusto?

Il colloquio di uscita viene spesso "saltato" nella maggior parte dei casi se hai fatto tutto il resto nella lista di controllo di uscita del manager: hai consegnato tutto, compilato ciò di cui hai bisogno e così via.

E se si verifica il colloquio di uscita?

È utile solo se la persona che se ne va è onesta e se la persona che rilascia le interviste fa una schifezza sul motivo per cui la persona se ne va.

Non solo la persona deve fare una cazzata, ma deve essere disposta a ricevere le critiche e possibilmente spingere quelle critiche su per la scala.

Ho fatto interviste di uscita da entrambe le parti e ho ha creato app per la società attuale per archiviare tali dati. I colloqui di uscita sono fatti a volte solo dalle risorse umane, a volte solo dal manager, a volte dal manager e dal manager del manager. Ho riscontrato che i risultati migliori sono il dipendente, il manager e un rappresentante delle risorse umane non affiliato. In una grande azienda un rappresentante delle risorse umane in un'altra regione o in una piccola azienda un mediatore retribuito.

Se un'azienda si preoccupa veramente, ha bisogno di entrambi i lati e di un lato imparziale. Ho scoperto che nella mia app la maggior parte delle persone eliminava o non inseriva informazioni per le quali avevamo trovato le email di origine. Quindi era evidente che i manager e i rappresentanti delle risorse umane o solo uno dei due stavano cercando di sottovalutare tutto ciò che criticava la loro interazione con il dipendente.

Allo stesso tempo non dovresti credere a tutto ciò che dice un dipendente. Tuttavia, abbiamo scoperto che le statistiche aiutano a rivelare chi puoi / dovresti credere. Abbiamo scoperto che le persone con una revisione delle prestazioni recenti media o buona erano più propensi a dire la verità (il processo del colloquio di uscita è stato sottoposto a un esame approfondito presso la mia azienda). Inoltre, se un dipendente è stato con l'azienda 5 anni o più e ha avuto un buon track record di revisione delle prestazioni (anche con una revisione attuale scadente), era più probabile che fosse veritiero. E sono sicuro che più anni ci sono maggiori possibilità di dire la verità, ma non abbiamo dati sufficienti per questo.

Come dovresti gestirlo?

SIATE ONESTI! Sul serio. Non essere cattivo. Non prendere pugnalate alle persone. Ma sii onesto. Primo, se non sei onesto su tutto, l'unica cosa su cui non sei onesto potrebbe cancellare tutto ciò che dici. Secondo, pensa agli attuali dipendenti e a come potresti migliorare le loro vite. Terzo, e ritengo sia molto importante: la compagnia sarà probabilmente in giro più a lungo del problema che ti ha fatto partire. Se nessuno dice nulla sul problema, come puoi aspettarti che cambi. Se non cambia, hai un posto in meno in cui lavoreresti nella tua zona.

Aggiungerò anche che se hai un incarico in un'azienda, invia i tuoi commenti al colloquio di uscita su per la scala fino a quando ritieni necessario. Ho visto i tumori rimossi da un'azienda sulla base di interviste di uscita, forse non solo, ma hanno iniziato a girare la palla.

Se sei stato con un'azienda per 6 mesi, i tuoi commenti potrebbero non avere molto peso, ma se fossi un dipendente stimato e se ne andasse per un motivo diverso da quello ottenuto da un'enorme promozione e da un aumento di stipendio, sarei onesto sul colloquio di uscita. Se non altro puoi ottenere un feedback sulla tua performance e portarlo con te al prossimo lavoro.

Che vantaggio ha l'azienda dall'organizzare colloqui di uscita?

Questa è una risposta Scegli la tua avventura , a seconda della prospettiva che desideri.

Mi aspetto che la maggior parte delle persone cadrà molto di più nella categoria "cinicamente".

Cinicamente

Qualsiasi azienda / direzione che sarebbe effettivamente cambiata dato il risultato di un colloquio di uscita probabilmente sarebbe stato un luogo in cui le persone si sentivano a proprio agio discutendo e cercando di risolvere le loro preoccupazioni prima di partire. In tal caso, un colloquio di uscita non ha senso perché 1) le preoccupazioni sono già discusse prima di partire o 2) le preoccupazioni non sono risolvibili (ad esempio, vuoi una piccola azienda e la tua azienda ha 100.000 dipendenti).

Se non sono un'azienda che cambierebbe, allora non hai nulla da guadagnare dando critiche e tutto da perdere.

Realisticamente

La maggior parte dei dipendenti non dirà nulla di significativo (come tu dici). Tuttavia, se anche una piccola percentuale fornisce informazioni utili che portano a un cambiamento che fa sì che un singolo futuro dipendente rimanga invece del congedo, può essere utile.

Tieni presente che l'assunzione è costosa e anche se 20 esce le interviste forniscono solo informazioni sufficienti per influenzare la partenza di 1 futuro dipendente, il che potrebbe comunque essere economicamente vantaggioso.

Idealisticamente

I dipendenti esprimeranno le loro preoccupazioni. La direzione può quindi avere una migliore comprensione di quali miglioramenti possono riparare l'ambiente di lavoro.

_{Praticamente nessuno crede a questa prospettiva, tranne forse le risorse umane.}

La mia esperienza è stata diversa da tutte le risposte finora. Il mio colloquio di uscita ha portato a cambiamenti significativi.

In generale, il CEO non era soddisfatto del dipartimento in cui lavoravo e ha usato la mia uscita come un'opportunità per parlare con qualcuno in quel dipartimento in un modo che probabilmente ottenere entrambe le risposte oneste e non causare troppi problemi se è andato storto. Il fatto che abbia agito in base ai suoi sospetti dopo aver parlato con me non è necessariamente causale, ma sembra molto probabile.

Penso che la differenza fondamentale sia che questa era una piccola azienda (circa 50 dipendenti) e c'era solo tre livelli: il mio manager ha riferito direttamente al CEO che era in contatto regolare con i proprietari.

Ho lavorato in un'azienda per circa 18 mesi come programmatore stipendiato. Quando è diventato ovvio che lo stipendio basso con cui avevo iniziato non sarebbe cambiato, ho iniziato a cercare altri lavori per avere un'idea del mercato. Una volta ottenuto ciò, sono andato dal mio capo e ho detto "posso ottenere il 30% in più altrove, vorrei un aumento" e mi è stato rifiutato. Un paio di mesi dopo dissi al mio manager che stavo andando a un colloquio e poco dopo avrei lasciato.

Il mio colloquio di uscita è stato con il CEO, nel suo ufficio, subito dopo averlo comunicato. Era molto ansioso di scoprire cosa stava succedendo, perché la sequenza di cui era a conoscenza era:

1. Il manager di Mσᶎ gli dice "vuole un aumento di stipendio del 30%"
2. Il CEO dice "è un aumento molto grande, ho bisogno di più informazioni"
3. una settimana dopo Mσᶎ lascia

Inizialmente voleva conoscere la mia versione della storia, perché la sua parte non aveva senso - pensava che avessimo appena iniziato una trattativa, non solo conclusa. È stato esplicitamente disponibile a criticare il mio manager. Abbiamo parlato per un'ora di come funzionava la mia area dell'azienda, alcuni dei problemi che ha osservato, cosa voleva fare con la società e cosa pensavo dovesse fare per risolvere i problemi che potevo vedere. Ho convenuto che convincere qualcuno esterno a rivedere le cose fosse un'idea eccellente.

Un paio di mesi dopo ho ricevuto un'email dal mio ex manager che indicava che non avrebbe agito come arbitro perché l'avevo licenziato. L'azienda aveva coinvolto un amico del CEO che lavorava nel settore IT, aveva esaminato tutto facendo domande difficili e discusso tutto con il CEO. Poi hanno riorganizzato il modo in cui hanno svolto l'intera area delle operazioni e cambiato completamente il loro team di sviluppo.

L'ultima azienda con cui ho avuto un colloquio di uscita lo ha fatto 2 giorni lavorativi dopo la mia notifica (quindi quasi 4 settimane prima della mia partenza). Le due persone che lo facevano erano un responsabile delle risorse umane senior e il mio manager (la cui totale mancanza di competenze personali era ciò che mi aveva spinto a lasciare senza un lavoro dove andare).

Non è stato mostrato alcun reale interesse per il motivo se ne stava andando e avere quel manager lì sembrava progettato per impedire un simile feedback. Non sono state fornite altre informazioni (come perdita di benefici, effetti sulle pensioni, responsabilità future, ecc.), Né alcuna necessità in quella fase di consegnare badge identificativi, laptop, ecc.

Sembrava un esercizio di spuntatura delle caselle sulla falsariga di "guarda quanto ci preoccupiamo per i dipendenti, abbiamo colloqui di uscita".

In quanto tale, suggerirei che dipende da ciò che l'azienda vuole dal colloquio di uscita.

Se eseguito in modo equo e considerato attendibile da coloro che se ne vanno, posso vedere che restituirà un feedback utile.

Se il livello di fiducia manca, è probabile che il feedback venga soppresso (le risposte precedenti dove le persone si preoccupano di dire qualcosa sono un sintomo di una mancanza di fiducia). Alcuni feedback utili potrebbero essere ottenuti su molte interviste se si osservano le tendenze.

Se l'intervista di uscita è intimidatoria, non ci sarà alcun feedback utile per l'azienda (e questo è forse controproducente dando l'impressione che lo stato quo va bene).

Uno degli scopi dei colloqui di uscita che viene spesso trascurato è l'obbligo per le aziende di mantenere i dipendenti che stanno "lasciando il posto" informati sui cambiamenti dei benefici e sulla continuazione dei benefici.

Solo perché un'azienda può o non può essere interessata al tuo commento sull'uscita non significa necessariamente che non abbia informazioni preziose da fornirti quando esci. Proprio come un colloquio di ingresso, un colloquio di uscita è il momento in cui rivolgi le tue domande al dipartimento delle risorse umane in merito alla cessazione dei sussidi, alla transizione dei fondi pensione, alla maturazione delle pensioni, alle risorse per la disoccupazione, alla disposizione dei conti aziendali, ecc. >

In molti casi alcuni di questi saranno discutibili. Forse non avevi una carta di credito aziendale sulla quale potresti ricevere un estratto conto 3 mesi dopo la data del tuo congedo. Forse ti verrà chiesto di fare un lavoro a contratto. Forse i benefici per la salute vengono applicati in modo tale che il tuo non scadrà fino alla fine del mese successivo dalla data del congedo piuttosto che alla data del congedo. Queste sono cose che vorranno (e potrebbero essere obbligate a) comunicarti.

Il colloquio di uscita non è il momento per esporre i reclami, ma per risolvere tutte le domande che potrebbero dover essere risolte come lasci l'azienda.

I colloqui di uscita non riguardano sempre la realizzazione di un cambiamento aziendale globale. A volte si tratta di mantenere l'azienda in buoni rapporti con il dipendente, altre volte vengono utilizzati per creare tendenze sui manager.

C'è differenza se la persona parte in buoni o cattivi rapporti e se è cattiva , perché.

Un dipendente che lascia in buoni rapporti viene spesso presentato con un "siamo così tristi di vederti partire" e quei dipendenti spesso offrono il loro punto di vista, ma lo mantengono positivo e onesto (ad es. il nuovo lavoro è più vicino a casa, posso lavorare da remoto, la paga è il doppio, ecc.). Quindi, il colloquio di uscita non è uno spreco: mantiene l'azienda in buoni rapporti con il dipendente (hanno ascoltato) e il dipendente in buoni rapporti con l'azienda.

Con i dipendenti arrabbiati, ce ne sono due tipi: quelli che hanno sofferto sotto orribili manager e ne hanno avuto abbastanza e quelli che pensano che l'intera azienda sia incasinata e abbia "consigli" per l'azienda.

Nel primo caso, le Risorse Umane cercheranno di spiegarne la ragione: le persone in realtà lasciano suggerimenti qua o là anche quando cercano di non bruciare i ponti. Questi suggerimenti che possono essere combinati per formare una tendenza nel tempo e sono preziosi.

Inoltre, la maggior parte delle persone in questi casi muore dalla voglia di sfogare la propria rabbia, ma non vuole bruciare i ponti. Se le risorse umane possono guadagnarsi la fiducia, potrebbero effettivamente ottenere una buona immagine di ciò che sta accadendo. Se un determinato manager ha un turnover elevato, le risorse umane possono porre domande esplicite su quel manager per convincere le persone a parlare più apertamente. In questi casi, l'azienda ha ancora valore e una persona delle risorse umane ben preparata, delicata e piena di tatto può ottenere qualche pepita d'oro qua o là - e una volta ogni tanto - l'intera storia.

Tuttavia, in quest'ultimo caso, dove la persona pensa che l'intera organizzazione sia incasinata, l'intervista non ha davvero alcun valore per nessuna delle parti. La persona e l'organizzazione semplicemente non corrispondono.

Infine, tutte le interviste hanno ancora valore in quanto sono necessarie per tutti gli esercizi di uscita dai documenti e le sessioni informative sui "passaggi successivi" (ad esempio copertura COBRA, data di consegna dello stipendio finale, ecc.).

In realtà ho organizzato il mio colloquio di uscita, scrivendo una mail per dire che poiché sapevo che avrei lasciato l'azienda, ho iniziato a pensare in modo più critico sull'azienda ed ero convinto che questo mi portasse ad alcune intuizioni che avrebbero potuto aiutare l'azienda.

Questo ha portato a una riunione in cui ho spiegato che mi avevano assunto per € 500 in più di quanto mi aspettassi, ma non mi hanno mai offerto le opportunità che stavo cercando perché ero troppo costoso per farlo in un ruolo junior per a volte. Se mi avessero pagato meno e mi avessero dato queste opportunità, avrei avuto una grande carriera con loro.

Infine ho consigliato loro di chiedere la motivazione di un candidato senior, anche se già sanno di volere per assumerlo.

Può essere un punto minore, ma un colloquio di uscita può aiutare a chiarire se ci sono questioni in sospeso sulla proprietà intellettuale che devono essere risolte.

Ad esempio, la Corte d'appello per Federal Circuit ha recentemente deciso un caso in cui un dipendente di SRI (ora di proprietà di Google) ha lasciato l'azienda con un'invenzione brevettabile in testa, poi è passato a un'altra società che ha brevettato l'invenzione e ha citato in giudizio Google.

Puoi immaginare che SRI sarebbe stato molto più felice di cogliere questa violazione del contratto e ottenere il brevetto a proprio nome, e forse un colloquio di uscita avrebbe raggiunto questo ("Hai qualche invenzioni brevettabili che dovresti parlarcene prima di partire? ").

Il Circuito Federale non è stato soddisfatto del fatto che SRI non abbia condotto un colloquio di uscita:

Google non è riuscita a dimostrare che SRI era irreprensibilmente ignaro della presunta violazione del contratto [del dipendente]. [...] Nonostante le opportunità per SRI di aver chiesto informazioni sulla partenza [del dipendente] e sulla sua nuova impresa - ovvia essendo un colloquio [...] di uscita, il record è gravemente carente per quanto riguarda il minimo quantitativo di prove necessario per dimostrare che SRI ha fatto qualcosa per proteggere i propri interessi.

L'unico modo in cui un colloquio di uscita cambierà qualcosa in un'azienda è se viene fatto con qualcuno molto più in alto nella catena alimentare di te. Il tuo capo immediato, se è intuitivo, sa già perché te ne vai, e se è uno stupido, è inutile parlare con loro.
I colloqui di uscita possono certamente essere efficaci, ma per realizzarlo servono le persone giuste nei posti giusti.

Questo pone la domanda "Che cosa in it for you "... Le tue risposte influenzeranno eventuali potenziali riferimenti futuri che potresti desiderare da questa azienda?