Qual è il limite appropriato all'importo massimo del bonus? Attualmente sto pensando al 10%, ma penso che potrebbe essere troppo basso?

Penso che l'intervallo dal 10% al 15% sia spesso sufficiente per cambiare il comportamento, che è ciò che tu sono dopo con i sistemi bonus.

In alcuni contesti, il 15% potrebbe non essere sufficiente. Ma per molte aziende statunitensi in questi giorni, in questa economia, sembra sufficiente. Non lo saprai con certezza fino a quando non avrai implementato il tuo sistema per alcuni anni e avrai analizzato il feedback / le metriche che stai acquisendo.

Qual è un buon intervallo di tempo per condurre la performance recensioni? Attualmente sto pensando a una cadenza annuale, ma forse trimestrale consente una maggiore flessibilità?

Consiglio che le revisioni formali del rendimento siano condotte annualmente, ammesso che sia necessario.

A meno che tu non abbia un sistema estremamente semplice da amministrare, trimestralmente è troppo frequente, comporta un sovraccarico eccessivo e non lascia che i progetti di più lunga durata abbiano alcun impatto.

Una nota di avvertimento. Prima di intraprendere l'implementazione di questi bonus dove prima non esistevano, suggerisco sempre caldamente alle persone di leggere e comprendere "Misurazione e gestione delle prestazioni nelle organizzazioni" di Robert D. Austin.

Austin sottolinea la disfunzione che potresti benissimo innescare, poiché le persone si sforzano di massimizzare i loro bonus, a scapito dell'azienda / sistema nel suo insieme.

Vorrei evitare di implementare sistemi che dipendono fortemente da se stessi - o valutazioni tra pari e altri meccanismi che potrebbero incoraggiare politiche aziendali inutili (o il gioco del sistema).

Non credo nei bonus basati sulle prestazioni per i lavoratori della conoscenza , anche se di solito ho lavorato in aziende in cui esistevano. Posso onestamente dire che non li ho mai visti raggiungere la "trasparenza, flessibilità e correttezza" che cercavi.

Secondo me, tutti i sistemi di bonus basati sulle prestazioni possono essere e saranno "giocati" e portare ad almeno un certo livello di disfunzione. Personalmente mi sono imbattuto in molti scenari in cui sono stato costretto a scegliere tra quale fosse la cosa "giusta" da fare in una particolare situazione (ovvero, la cosa migliore per l'azienda e / o il cliente) e quale fosse la cosa che avrebbe fornito il bonus più alto per me. Odio essere messo in quella posizione ed essere costretto a scegliere.

Credo che i bravi manager nei dipartimenti di knowledge worker sappiano quali membri dei loro team hanno i migliori risultati e sono perfettamente in grado di premiare quei membri in modo appropriato . Non penso che prendere la decisione dalle loro mani funzioni davvero, non importa quanto cerchi di trovare le "metriche perfette" su cui si basano i bonus.

[Nota: poiché indichi che sei il capo dello sviluppo software e dell'IT, potresti essere saggio consultare le risorse umane prima di procedere con il tuo piano. Quando diversi reparti all'interno di un'azienda hanno obiettivi / misurazioni / sistemi di bonus molto diversi, può esserci una grande disconnessione tra i gruppi e può generare molti attriti e disfunzioni. In molte aziende non saresti libero di implementare un tale sistema di bonus senza previa approvazione delle risorse umane.]

Ecco il problema di avere un sistema, soprattutto un sistema trasparente e aperto, per i bonus: sarà giocato . Le persone non possono resistere a lavorare secondo le metriche e prendere decisioni che portano loro più denaro personale, indipendentemente dall'impatto sull'azienda. Più grandi sono i bonus, più forte è l'incentivo a fare la cosa sbagliata a volte. Le aziende generalmente rispondono rendendo il sistema più complicato, il che disconnetterà ulteriormente "l'impegno per aiutare l'azienda" dal "tentativo di guadagnare un grande bonus" e introdurrà anche un elemento avversario nel sistema.

Ecco qui il problema di avere bonus che sono del tutto soggettivi, soprattutto se gli importi non sono di dominio pubblico: molte persone penseranno che la gestione sia ingiusta e che dia soldi alle persone che preferiscono. Questo può portare al malcontento e persino alla perdita delle persone migliori (che troveranno più facile trovare altri lavori.)

In breve, quasi certamente non puoi motivare gli sviluppatori a fare la cosa giusta offrendo loro denaro extra fallo.

Nella mia azienda siamo abbastanza piccoli da prendere una decisione e darla alle persone come un vero vantaggio: abbiamo avuto un buon anno quest'anno, hai aiutato molto, ecco qualche extra soldi per te. Non credo che nessuno ci abbia mai fatto affidamento, abbia preventivato il budget o sarebbe stato pazzo se non l'avessero capito. Se sei troppo grande per farlo e non lavori in un settore che ha una "cultura dei bonus", starei completamente lontano dai bonus e darei aumenti basati sulle prestazioni, che sono ben compresi e possono essere compensati da "la tua assunzione di rischi ci costa denaro" in un modo che raramente i sistemi di bonus possono fare.

Credevo fermamente nei premi basati sulle prestazioni. Dopo averli visti malfunzionamenti drasticamente più volte nella mia carriera, non posso più dire che, almeno a un livello superiore a quello più locale e con un manager che sia abbastanza attivo coinvolto nel lavoro del proprio dipartimento che conosce la risposta senza bisogno di metriche giocabili / non funzionanti / semplicemente stupide.

Se non sai come si posizionano i tuoi dipendenti e non puoi ricompensarlo equamente, senza formalismo non fai il tuo lavoro di manager. Se non riesci a giustificare le tue classifiche al resto del dipartimento, idem.

Il confronto tra i reparti perde progressivamente sempre più informazioni man mano che sale la catena e diventa ingiusto, specialmente per coloro che odiano vantarsi e quindi non si auto-commercializzano in modo altrettanto efficace ... e / o che lavorano per manager che non hanno le capacità o l'inclinazione a difendere i propri dipendenti.

È una buona teoria. Semplicemente non funziona per nessuna delle organizzazioni più piccole o per quelle come la produzione in cui ci sono davvero metriche concrete incontestabili per la produttività. E anche lì che non riesce a riconoscere quelli che rendono più facile il lavoro di tutti gli altri.

Alternativa forse poco pratica: se vuoi riconoscere / assegnare bonus, potresti farlo per risultati particolari quando qualcuno va significativamente al di sopra e al di là cosa ci si aspetta al loro livello. Ricorda di adattarlo al loro titolo / grado di paga / gruppo / come lo chiama la tua azienda, in modo che anche le persone meno esperte vengano riconosciute quando hanno fatto del bene. Se qualcuno li riceve spesso, è tempo di aumentare la paga base e le aspettative di base. Non so se funziona davvero, ma è un'idea.