Tieni presente che se non offri almeno un aumento del 2%, in realtà lo paghi meno a causa dell'inflazione. Stanno facendo un lavoro meno prezioso ora rispetto a 12 mesi fa?

Inoltre, un programmatore all'inizio della sua carriera diventa rapidamente più prezioso, quindi il suo valore aumenta più rapidamente.

Don ' Non pensare a questo in un senso morale (cioè, questa persona "merita" di più?). Se non paghi qualcuno in modo da tenere il passo con il tasso di mercato, andrà da qualche altra parte. Dovrai spendere risorse per trovare una nuova persona e mesi per aggiornarla. Se stai bene con questo rischio, vai avanti e fallo a bassa voce. In caso contrario, dagli un aumento.

Stai attento, però. Non dargli un aumento potrebbe schiacciare la sua motivazione a fare un buon lavoro per te.

Se questa persona ha davvero svolto un ottimo lavoro e non le dai un aumento, quale incentivo avrà per fare di nuovo un ottimo lavoro? Invii il segnale forte che "un buon lavoro non sarà ricompensato qui", non necessariamente il segnale che intendi dire "devi fare di più". Personalmente, se fossi nei panni del tuo dipendente, mi farei da parte per un anno o due, o comincerei a cercare un nuovo lavoro. Se iniziano a farlo, quanto ti costerà?

Da un lato, non voglio dargli un aumento del suo stipendio, solo perché sono passati 12 mesi. D'altra parte, non voglio semplicemente dire "no", perché questo potrebbe farlo stare male e ha fatto un ottimo lavoro.

Dal punto di vista del tuo dipendente Dubito che stia vedendo questa richiesta di aumento semplicemente come "perché sono passati 12 mesi", ma piuttosto che ha fatto come hai detto tu "un ottimo lavoro" negli ultimi 12 mesi e in molti luoghi la convenzione impone che ogni anno sia quando le prestazioni possono essere prese in considerazione e gli stipendi potenzialmente aumentati.

Tuttavia capisco cosa dici sull'essere una startup e sui budget limitati, tuttavia penso che potresti prendere in considerazione l'idea di fare qualcosa per riconoscere gli sforzi del tuo dipendente nell'ultimo anno o rischi di demotivarlo o addirittura di perderlo.

Se il budget è troppo limitato per impegnarti in un aumento di stipendio, ci sono altre opzioni che puoi considerare:

• Bonus una tantum: chiarisce che apprezzi gli sforzi che ha profuso nell'ultimo anno ma non si impegna o a qualsiasi costo o impegno in corso

• Equità: un percorso abbastanza comune per le startup, può funzionare come incentivo per continuare a lavorare sodo in futuro e costa solo te qualsiasi cosa se l'azienda fa abbastanza bene.

• Tempo di ferie aggiuntivo: anche se ti costa in termini di perdita di produttività, non significa un esborso di denaro diretto e dipende dalle circostanze del tuo dipendente potrebbe essere molto prezioso per lui

  Penso che indipendentemente dall'opzione che scegli di prendere (una delle precedenti, qualcos'altro o niente) penso che tu abbia bisogno di avere una conversazione con il tuo dipendente per assicurarti che siate entrambi sulla stessa pagina riguardo alle aspettative su quando e come possono verificarsi aumenti - se è abituato alla revisione annuale e al modello di aumento (che non è raro) e non prevedi di operare in quel modo, assicurati che tutti capiscano che ti salverà da il futuro.

Dai loro un aumento.

Sono migliorati nel loro lavoro in questi 12 mesi. Non tutti avranno risultati che possono elencare a causa della natura del loro lavoro, ma alla fine sono diventati più preziosi per la tua azienda assorbendo più informazioni e acquisendo nuove competenze, migliorando quelle esistenti.

Se decidi per non dare loro un aumento, ricorda che sono diventati più preziosi anche per altre aziende. Se non stai pagando tariffe di mercato per il tempo dei tuoi dipendenti, non aspettarti che rimangano, soprattutto nei software in cui riceviamo chiamate dai reclutatori abbastanza spesso.

La classica risposta a "come evitare di pagare i programmatori?" è semplice,

offri loro tutte le solite idiozie:

• Gratis! Spuntini!

• un giorno potresti diventare ricco. Hai sentito del bidello di Google? Ora ha 72 milioni di dollari! potresti essere tu! resta con noi!

• ti compreremo un nuovo laptop! Puoi usarlo anche a casa!

• dai, ti porteremo a pranzo nel terzo posto migliore della città! Te lo meriti!

• organizza il tuo tempo! vieni in modo flessibile! lavora a casa!

• puoi indossare i jeans! o anche portare il tuo gatto!

• ti daremo un piano di assistenza sanitaria e un'assicurazione!

• ti abbiamo dato la tua pausa, come puoi rinunciare a noi adesso?

• sciocchezze emotive: "Sicuramente ci sarai leale?"

Solo la solita merda comica. Questa è la risposta alla tua domanda.

In passato - potresti dire nella prima fase dell'attività - funzionava.

Questo era esattamente il modo in cui affari gestiti.

IMO tuttavia, c'è stato un cambiamento epocale. Sta diventando sempre più difficile usare questi trucchi.

Quindi, per tutta l'era, tutti dissero in silenzio (quando non c'erano programmatori in giro), "Immagina se questi ragazzi si rendessero conto di poter ottenere pagato? Verremo tutti fottuti. "

In effetti, è successo. Fondamentalmente devi pagare attraverso il naso (cioè denaro reale) per programmatori competenti ora.

Quindi la risposta alla domanda di OP è che POTREBBERO provare i soliti trucchi (elencati sopra), ma è del tutto probabile che lo siano fottuto e dovrà solo pagare.

(Proprio come con i musicisti, l'esperienza è la chiave: è ancora molto difficile / impossibile ottenere i tuoi "primi lavori" come programmatore.)

Potrei immaginare di dire qualcosa come "non ora" e poi elaborare un piano con lui su come ottenere questo aumento di stipendio.

Avresti dovuto farlo 12 mesi fa. Hai ragione, un anno non è un numero magico, ma molte persone sul posto di lavoro lo considerano una pietra angolare. Le finanze e le tasse funzionano su base annuale.

Startup, piccola azienda, qualunque cosa, o hai i soldi o non li hai. Se il suo lavoro non consiste in definitiva nel creare i fondi per aumentare la sua paga, non ci sono soldi per pagarlo di più. Se c'è più denaro, ma ritieni che il suo stipendio attuale rifletta il suo livello di input, non merita un aumento.

Le aziende che non possono permettersi il tasso di mercato per una determinata posizione, potrebbero soffrire di un modello di business imperfetto. In qualità di co-fondatore, è necessario vendere l'idea che sia nell'interesse di questo dipendente differire il compenso per guadagni potenzialmente maggiori in futuro. Quello che stai facendo è ricompensarlo per aver condiviso il rischio.

La condivisione del rischio non è per tutti. Di solito, i dipendenti più giovani possono permetterselo perché non hanno quelle grandi spese della vita come la famiglia, la salute, la pensione, ecc. La vera domanda è: puoi creare un piano che sia equo ai suoi occhi insieme al fatto che tu sia qualcuno che può fiducia. Questo dipende davvero da ciò che potresti aver promesso o implicito 12 mesi fa. Potrebbe interpretare "vedremo se possiamo darti un aumento" con molto più ottimismo di te.

Il mio suggerimento è di vedere se riesci a trovare qualcosa di diverso da un aumento di stipendio. Avere un piano bonus, stock option ecc. Forse ha bisogno di dedicare più ore o avere una certa flessibilità e lavorare nel tempo quando necessario? È possibile, vorrebbe tornare più tardi o lavorare da casa qualche giorno alla settimana.

Sembra difficile o quasi impossibile compensare / motivare le persone a fare le cose per avere successo nell'attività, ma questo è il tuo lavoro come proprietario. Molte aziende falliscono a causa dell'incapacità di farlo. Nient'altro è più importante quando si gestiscono le persone.

Da un lato, non voglio dargli un aumento di stipendio, solo perché sono passati 12 mesi. D'altra parte, non voglio semplicemente dire "no", perché questo potrebbe farlo stare male e ha fatto davvero un buon lavoro.

Potrei immaginare di dire qualcosa come "non ora" e quindi elaborare un piano con lui su come ottenere questo aumento di stipendio. Cosa ne pensi di questo? È un'idea buona / cattiva? Quali altre opzioni ci sono? Cosa potrei / dovrei fare?

IMHO, essere pronti e in grado di dare aumenti annuali a chi se li merita è solo il costo della gestione di un'impresa.

Se non vuoi dare aumenti anche se giustificati, la tua alternativa è assumere continuamente sostituti per i lavoratori che inevitabilmente se ne andranno dopo uno o due anni.

Il mio suggerimento sarebbe di dare a questo bravo lavoratore qualificato un aumento. Puoi basare l'entità dell'aumento in modo che corrisponda a ciò che il mercato porterà. Oppure puoi offrire di meno insieme a un po 'di capitale nella startup.

Se scegli di non dare alcun aumento, o un aumento inferiore al mercato, inizia a prepararti ad assumere e addestrare un sostituto.

Il dipendente vale di più solo perché ha lavorato per te per 12 mesi.

Ora ha 12 mesi in più di esperienza di programmazione rispetto a quando ha iniziato. Ha risolto nuovi problemi che non aveva mai avuto prima, trovato modi più efficienti per risolvere quelli vecchi e ha altrimenti aumentato la sua produttività.

Ancora più importante per te, ha acquisito 12 mesi di conoscenza su la tua attività e il dominio problematico in cui ha lavorato. Comprende le richieste più facilmente e con meno spiegazioni; per questo farà meno errori. Ha più intuizioni per dare suggerimenti e scelte tecnologiche appropriate. Sa di più sulle norme, i presupposti e le aspettative dei tuoi clienti / clienti. Può rispondere più rapidamente a guasti improvvisi (il server si arresta, un bug critico scoperto, ecc.).

Questa è tutta una conoscenza preziosa che ti fa risparmiare tempo e denaro e riduce i rischi. Certo, questi sono tutti beni immateriali, ma ciò non significa che non siano preziosi. Decidi quanto vale per te tutto ciò e dagli un aumento in base a questo.

Inoltre è importante considerare che hai un fattore bus pari a uno qui. Perdere tutte queste conoscenze e avere un nuovo dipendente riacquisto sarà un costo significativo per te. È improbabile che risparmierai risorse perdendolo.

12 mesi poiché il periodo di tempo è incidentale. È solo una norma culturale.

2 di loro sono fondatori (me compreso) e 1 dipendente.

Dolce e breve: se quel dipendente lascia, la tua azienda è finita.

Pagalo quello che desidera, se è ragionevole, e se puoi, aggiungine qualcosina. Se davvero devi evitare di aumentare il suo stipendio (che avrà un effetto cumulativo) dagli un bonus significativo (che può essere significativamente più alto di un aumento perché non è cumulativo).

Se in realtà non hai soldi da spendere per pagare di più, allora sei comunque in bancarotta, vero?

Tutti gli altri hanno coperto il "devi pagare per mantenere il personale", il che ovviamente è corretto.

Tuttavia, se davvero non puoi pagare più soldi a questa persona, il problema è che la tua startup le entrate non crescono. Presumibilmente desideri risolvere questo problema.

Perché non legare parte del suo stipendio all'aumento delle entrate? Ora hai incentivato un dipendente a guadagnare effettivamente denaro, il che è meglio di leghe piuttosto che incentivarlo a "scrivere codice più pulito".

Se non altro, questo consente al dipendente di capire cosa sta facendo l'azienda e perché non può guadagnare di più in questo momento.

Altrimenti, tieni d'occhio qualcuno che scrive qui su come "lavoro in una startup e non ho avuto un aumento da un anno, posso andarmene anche se dipende da me?" domande qui, probabilmente sarà il tuo uomo.

Prendendo una prospettiva leggermente diversa, chiediti quanto ti costerà se il dipendente se ne va? Molte grandi aziende hanno ridondanza e possono sopportare i costi di opportunità di rallentare la produttività mentre qualcuno di nuovo si avvicina.

Le startup di 5 persone probabilmente non hanno quel lusso, soprattutto per quanto riguarda i programmatori che, molto probabilmente , hanno costruito sistemi critici senza supervisione o documentazione. Se sei in quella posizione, perderlo può significare mesi di attesa tecnica mentre capisci cosa ha fatto.

Quindi, se trovi che ti trovi in ​​questa posizione, ti suggerirei di capire cosa potrebbero pagarlo le altre società e aggiungere il 5-10%, quindi anche se decide di andarsene, dovrà prendere un taglio di stipendio per farlo. Vorrei anche incoraggiare la creazione di una ridondanza in modo da poter resistere alla perdita di un dipendente.

Dovrei notare che come ingegnere del software io stesso, sono leggermente di parte nelle mie opinioni sulla questione, ma sento ancora che le giustificazioni per questo approccio siano sufficienti per considerarlo.

Ti compatisco.

Sei il fondatore di una piccola startup. Tu, insieme al tuo cofondatore, hai visto il tuo tempo e il tuo denaro scomparire nel buco nero del "far funzionare l'azienda".

Lavori tutto il tempo: la sera, i fine settimana, i giorni festivi. Se qualcosa va storto, sei tu a metterci al lavoro.

È molto probabile che, dopo aver considerato il tempo che spendi, la tua tariffa oraria sia piuttosto bassa.

Hai assunto qualcuno che svolge un buon lavoro, entro l'orario di lavoro. Se qualcosa va storto, possono semplicemente andarsene. Non la loro scimmia, non il loro problema.

Sei riluttante ad aumentare la loro paga perché il loro rapporto di compensazione: input sarà fuori posto con il tuo.

Ecco alcuni suggerimenti che ho per te:

• Nelle prime fasi di una startup, hai bisogno di persone che siano all-in con te (leggi Shoe Dog di Phil Knight, il fondatore di Nike, per un esempio di una squadra che era completamente impegnata insieme). Puoi ottenere persone altamente motivate o allineare tutti con un obiettivo comune. Puoi farlo dando al dipendente l'equità o una quota di profitto (leggi The Great Game of Business di Jack Stack). Se il dipendente ottiene il 2% dell'utile netto dell'anno, farà tutto il possibile per aumentare l'utile netto. Leggi The Great Game of Business di Jack Stack per un esempio di programma di condivisione aprofit.
• Affinché quanto sopra accada, il tuo compenso deve essere equo . Contrariamente a quanto hanno detto le persone nei commenti, se lavori in un'azienda, dovresti essere abbastanza ricompensato ottenendo uno stipendio o uno stipendio al tasso di mercato. Prendi nota del tempo che impieghi per due settimane e generalizzalo nell'arco di un anno. Calcola la tua paga oraria da questo: vieni pagato in modo equo? Se vieni sottopagato, la cifra dell'utile netto sarà falsamente alta.
• Pensa a pagarlo di più . Se sei felice che sia la persona giusta per il ruolo, vuoi tenerlo, ma sarà difficile. Parla con lui della situazione finanziaria dell'azienda, della crescita prevista, del suo futuro in azienda, del motivo per cui hai difficoltà a pagarlo di più e di cosa si può fare al riguardo.

Come nota finale, considera cosa vale di più: il valore equivalente di un aumento di stipendio o il tempo che impiegheresti per assumere e formare una nuova persona.

Buona fortuna!

Penso che dovrebbe esserci una revisione annuale e, in tutta franchezza, potresti dire che stava solo facendo bene il suo lavoro, ma considera che la prossima persona nei suoi panni non lo farà altrettanto.

Al momento potrebbe essere soddisfatto di un aumento minore se gli piace il lavoro qui, se si risente del lavoro potrebbero non essere abbastanza soldi per convincerlo a rimanere.

Quando i dipendenti qui non ci saranno aumenti o aumenti di stipendio, diventano semplicemente demotivati. Ora potresti sentire che il tempo in sé non è una pietra angolare, forse il lancio di un prodotto, il raggiungimento di x iscrizioni è un modo migliore per misurare i bastoncini, ma questi dovrebbero essere usati solo se questo dipendente ha il controllo diretto su questo, come sta facendo marketing? È nelle vendite? Anche ottenere un bonus legato al lavoro di qualcun altro potrebbe non motivarlo.

Se il suo compito è schiacciare insetti e schiacciarli bene, devi valutare il suo lavoro e premiarlo adeguatamente. Conosce il tuo sistema, potrebbe trovare e correggere i bug più velocemente di quanto avrebbe avuto 6 mesi fa, il che significa più tempo per correggere più bug.

Questo è un problema comune nelle piccole aziende, nelle startup e persino nella maggior parte delle aziende di medie dimensioni. Devi costruire la tua azienda in un modo in cui se qualcuno se ne va, non porta con sé l'azienda, soprattutto perché non è uno stakeholder (perché no?).

Ciò significa che tu e il tuo partner comprendete ciò che lo sviluppatore fa abbastanza bene da spiegarlo al ragazzo successivo. Inoltre, considera che dargli un aumento del 2% potrebbe non essere sufficiente per mantenerlo, sei una start-up, perché qualcuno dovrebbe sceglierti per un datore di lavoro affermato (dovresti capirlo anche per assumere un sostituto, ma questione separata).

Il mio consiglio sarebbe di dare il rilancio e lavorare per prendere in mano le redini, oppure dargli le redini con una quota aziendale.

Aggiungerò un'altra risposta a questa domanda per sottolineare diverse cose che sembrano essere trascurate.

1. Nell'Europa centrale in IT ci si aspetta che ti unisca a un stipendio e subire un periodo di prova. In IT questo può essere facilmente 12 mesi, soprattutto per un junior. Quindi aspettarsi un aumento è normale.

2. Non vi è alcuna implicazione logica che ciò implichi un aumento annuale.

3. Poiché la crisi finanziaria inflazione CPI raramente ha alcun effetto sui salari. Al contrario.

4. Dopo la crisi, l'effetto maggiore sul costo della vita dei dipendenti stipendiati è rappresentato dai tassi di interesse del debito dei consumatori che sono diminuiti ogni anno.

5. L'inflazione CPI è molto inferiore all'inflazione dei prezzi degli asset.

In sintesi: è dovuto un aumento di stipendio iniziale. Non seguire.