Questa è una domanda difficile e soggettiva, ma penso che ci siano molte cose che dovresti fare in questa situazione. Le aziende utilizzano questo feedback a 360 gradi per una ragione e se le persone con cui stai parlando sono sinceramente disposte a fare effettivamente qualcosa per il tuo feedback, penso che valga la pena perseguire l'opzione "dire tutta la verità", con alcuni avvertimenti.

In primo luogo, devi scoprire se qualcuno è pronto ad agire sulla base della tua recensione. Devi parlare direttamente con il tuo responsabile del colloquio e possibilmente con un responsabile delle risorse umane rappresentante prima della revisione corretta .

Questo sarebbe un incontro individuale per esaminare esattamente quello che dici nella tua domanda. Che mentre sei disposto a fornire un feedback onesto, sei preoccupato per entrambe le ripercussioni e per il fatto che non pensi sia probabile che dal processo deriverà un cambiamento sostanziale.

I tuoi obiettivi per questo la riunione preliminare dovrebbe essere:

• Fai in modo che il manager capisca e aderisca al tuo punto di vista - questo ragazzo sta rendendo il tuo lavoro difficile e in realtà vuoi che qualcosa venga fatto a questo proposito, non stai solo creando problemi, né vuoi fornire una recensione "falsa positiva". Non hai rancore, vuoi solo avere un ambiente di lavoro meno tossico.
• Prepara mentalmente il manager per la revisione . Poiché ora saprà cosa sta per succedere, non devi attenersi a un solo "questo è un problema" nella riunione vera e propria, ma sarai in grado di coprire più terreno, essere più onesto e il manager che ha intervistato, piuttosto che andare sulla difensiva, è più probabile che ti capisca e lavori con te.
• Dare al manager il tempo di pensare a possibili soluzioni come trasferimento, formazione manageriale, formazione sulla sensibilità e / o coinvolgimento delle risorse umane.
• Fornisci al responsabile della revisione lo stato finale del tuo obiettivo per questa situazione. Vuoi che il tuo manager se ne vada o saresti disposto a lavorare con lui fintanto che riceve una formazione o accetta di lavorare su alcuni aspetti della sua performance? Hai intenzione di smettere se il risultato è normale? Se è così, perché hai aspettato così tanto tempo per parlarne con un superiore? È necessario che le risposte a queste domande siano preparate.

Se non ricevi una risposta positiva dal responsabile delle revisioni in questa riunione preliminare, allontanati e rifiuta di fornire un feedback sul tuo capo. Se forzato, fornire una recensione "falsa positiva". Non ha assolutamente senso fare qualcosa se nessuno è interessato a fare qualcosa al riguardo, e potresti fare molti danni. A questo punto continuerei a sopportare il comportamento, andrei direttamente alle risorse umane per parlarne o smetterei.

Supponendo che la tua riunione preliminare vada bene e pensi che il responsabile della revisione sia ricettivo e disposto ad agire in base al tuo feedback, partecipa all'incontro vero e proprio. Dovresti prepararti a fondo per questo incontro:

• Identificando i tipi di cattivo comportamento del tuo capo. Dovrebbero essere cose che fa spesso e che sono ovviamente dannose per gli affari.
• Fornire esempi di ogni tipo di comportamento scorretto, con e-mail o esempi specifici con date, orari e nomi di altre persone che erano presenti e sono disposti a corroborare la tua storia. Dovresti fornire un esempio eclatante di questo comportamento, ma essere in grado di sostenerlo con altri in caso di contestazione.
• Per ogni esempio, spiega in che modo questo ha influenzato il tuo lavoro e cosa ti aspetteresti invece da un manager
• Fornisci pensieri costruttivi su come pensi che questo comportamento possa essere migliorato, inclusi formazione, tutoraggio, ecc.
• Annota e stampa queste informazioni, ma solo una copia per il tuo uso come un copione.
• Sii onesto ma costruttivo.
• Non usare un linguaggio arrabbiato, provocatorio o emotivo.
• Fornisci potenzialmente un feedback positivo su quelle cose che il tuo manager fa bene (deve esserci qualcosa, giusto?)

In questo modo, non sarai messo il posto nella riunione e puoi restare fedele alla sceneggiatura. Se il tuo responsabile delle revisioni difende il comportamento del tuo responsabile o diventa ostile in altro modo, interrompi la riunione. Smetti di fornire esempi e passa alla parte positiva. Puoi provare a spiegare perché lo stai facendo di nuovo, ma raramente finisce bene.

L'obiettivo di questa riunione è convincere il responsabile della revisione che questo comportamento è reale e che qualcosa deve essere fatto al riguardo. Non lascerei la riunione senza:

• Un accordo sulla necessità di intraprendere un'azione
• Una data in cui il responsabile / HR responsabile della revisione abbia deciso un corso di azione
• Un'aspettativa per ciò che puoi aspettarti come feedback (ad es. "Ti invierò un'e-mail per farti sapere che io e le Risorse umane abbiamo concordato una linea di condotta che inizierà entro 6 settimane, ma ovviamente posso 't fornire specifiche ".)

Dopo tutto questo, non mi aspetto un cambiamento immediato. Se il tuo capo problematico inizia a comportarsi in modo più appropriato, assicurati di ringraziarlo per averlo fatto, ma ovviamente rendilo sottile.

Nelle recensioni è meglio essere onesti. Tuttavia, come scrivi le tue risposte è ciò che devi guardare.

Evita i termini negativi in ​​una recensione. La ragione di ciò è duplice.

1. Ti fa sembrare che ti stia lamentando, che abbia rancore.

2. Il senior manager potrebbe essere amico di quel manager.

Tieni anche presente che ai manager non piacciono i "Problemi", preferiscono le "Soluzioni" su cui possono agire.

Quindi, per fare un esempio. Non dire qualcosa come "ha cattive abilità trasversali". Invece sarebbe meglio spiegare che dovrebbe accrescere le sue competenze trasversali per diventare un manager più efficace.

Inoltre, non creare soluzioni interamente relative al gestore. Suggerisci cose che possono offrire una soluzione per diffondere la situazione ma non sono direttamente correlate al manager.

Ad esempio: forse il manager si lamenta con i subordinati di arrivare in ritardo, il che ha un impatto sul morale. Quindi suggerisci un po 'di tempo per tenere traccia delle ore degli ingegneri. È quindi possibile sottolineare che le ore trascorse in ritardo nei giorni precedenti possono garantire il margine di manovra, o forse alcuni ingegneri lavorano meglio in un orario di inizio diverso.

TL; DR

1. Sii onesto, ma non brutalmente onesto. Concentrati su ciò di cui "hanno bisogno per migliorare" non "su ciò che non va in loro"
2. Offri soluzioni al senior manager, non quali sono i problemi.
3. Offri soluzioni che non siano direttamente correlate al gestore.

Se vuoi saperne di più su questo tipo di situazioni e su come gestirle, ti consiglio di leggere del materiale da George Kohlrieser. Non ho un collegamento Internet al suo materiale correlato, ma entra nei dettagli su come gestire questo tipo di situazione.

Non entrare nella revisione con l'intenzione di cercare di far sembrare cattivo il tuo manager.

Se lo fai, potresti incontrare la persona che esegue la revisione. La persona che esegue la revisione può prenderlo come un attacco alla direzione in generale piuttosto che al tuo manager specifico che ti mette in contrasto con loro.

È importante essere in grado di bilanciare il bene e il brutto nella revisione.

Fai un elenco di circostanze specifiche in cui il tuo manager ha fatto bene e quelle in cui si sono verificati errori. Se tutto ciò che fai notare è negativo, il tuo revisore potrebbe pensare che hai un problema con la persona piuttosto che con il lavoro che sta facendo. Questo non ti aiuterà a farti capire che il manager deve migliorare.

Rispondi alle domande poste non a quelle che vorresti fossero poste

Prima ogni risposta impiega un momento per digerire la domanda posta e assemblare la tua risposta alla domanda che è stata posta. Questo può significare che non puoi condividere tutti i problemi che hai con il manager. Se la direzione fosse preoccupata per quelle cose, avrebbe posto quelle domande. Cercare di forzare gli aneddoti che vuoi condividere perché ritieni che facciano sembrare cattivo il tuo manager distrarrà dalla risposta costruttiva che hai fornito.

Cerca di non emozionarti

Il modo migliore per comunicare i tuoi problemi in modo costruttivo e senza emozioni. Se sembri frustrato o eccitato, il manager potrebbe pensare che i problemi siano più personali e meno professionali. Rimani neutrale, attieniti ai fatti e fai del tuo meglio per tenere le tue emozioni fuori dalla valutazione. Non farti risucchiare nella trappola del buon poliziotto in cui il colloquio sembrerà essere dalla tua parte, o nel cattivo poliziotto dove proveranno a intimidirti per fare marcia indietro sulle tue risposte. Quindi rimani impassibile e riferisci i fatti pertinenti.

Ricorda che il tuo intervistatore è la direzione, non solo un collega

Ciò è particolarmente vero se il tuo manager è amico dell'intervistatore. E ammettiamolo, se il tuo manager fosse cattivo nel gioco di politica aziendale, non dovresti preoccuparti di questa intervista. Hanno alleati ed è meglio presumere che questo intervistatore sia un alleato del tuo manager. Non vuoi fare un nemico di nessuno dei due poiché queste persone hanno la capacità di rendere scomoda la tua vita lavorativa. E dal momento che trascorrerai quasi 1/3 delle tue ore di veglia al lavoro, chi lo vuole.

La posizione di riserva

Se non puoi rimanere impassibile e attenersi ai fatti, la cosa migliore potrebbe essere quella di essere educato ma nebuloso. Una buona non risposta breve la dice lunga a coloro che vogliono ascoltarla. Se non riesci a pensare ad altro che a risposte brevi ma educate quando parli del tuo manager, la direzione può leggere tra le righe se lo desidera. E se non vogliono, le risposte brevi ed educate non ti faranno male.

L'onestà non è sempre la politica migliore quando si esamina il proprio manager per il semplice motivo che l'onestà funziona solo in un ambiente di fiducia.

La persona che rivede la recensione sarà probabilmente un manager di livello superiore o un direttore di una sorta. La catena di comando impone che probabilmente non lavori a stretto contatto con questa persona, quindi non sai che tipo di persona è o quali sono le sue vere motivazioni. Questo manager di livello superiore si fida intrinsecamente di te? Probabilmente sanno anche molto poco di te.

In secondo luogo, questo manager vedrà la recensione? Di solito non sono stupidi e anche se è anonimo di solito sono in grado di determinare con precisione quale dei suoi subordinati l'ha scritto, tramite indizi o esempi nascosti o qualcosa di semplice come lo stile di scrittura e vari giri di parole.

Infine, qual è la situazione politica del management a questo punto azienda? Questo è molto importante perché spesso devi considerare che un cattivo middle manager con una lunga permanenza in carica di solito rimane in giro per motivi politici . Se è così noto che questo manager è orribile, perché altrimenti sarebbero ancora in giro? Forse sono amici di poker con un manager o un direttore di livello superiore e la tua recensione "onesta" finisce sulle ginocchia dei suoi migliori amici?

Quindi, in definitiva, cosa guadagni se sei onesto del tuo manager? È chiaro cosa rischi ma cosa guadagni veramente? La tua organizzazione sembra contraria a eliminare inefficaci (secondo la tua definizione) quadri intermedi e sicuramente sono già consapevoli delle sue deboli abilità trasversali. Che cosa farà un'altra recensione negativa affinché qualcosa cambi davvero? Credi sinceramente che cercheranno di porre rimedio alla situazione?

Molto probabilmente no.

Questo è solo uno dei tanti problemi dell'essere onesti nelle revisioni delle prestazioni sottoposte a revisione paritaria, specialmente quando i subordinati devono revisionare i manager. Come dice meglio Joel Spolsky, Non fanno altro che fornire metriche sulle prestazioni imprecise alla direzione e uccidono il morale. Se la direzione decidesse effettivamente di prestare attenzione alle prestazioni dei propri dipendenti durante tutto l'anno e si sedesse e parlasse con i dipendenti in termini franchi e chiari, otterrebbero un feedback migliore e tutti farebbero meglio in generale.

Quindi no, non è nel tuo interesse essere onesti, ma allo stesso tempo non vuoi nemmeno mentire apertamente. Dì loro solo pezzi di verità che non siano né lusinghieri né condannanti.

Sebbene questa domanda abbia già una buona risposta, vorrei ribadire sulla base della mia esperienza che aiuta a conoscere la relazione tra il tuo capo diretto e il capo del tuo capo. Ho lavorato per la grande azienda "garage" che ha aperto la strada alla "gestione camminando in giro".

È successo che il mio capo fosse molto prevenuto nei confronti di un particolare gruppo di persone nella mia squadra e sfortunatamente sono caduto nel gruppo anche se ero neutrale. Il "gruppo" che il mio manager era scontento alla fine è stato licenziato. Ho pensato che questa fosse la fine, finché non ho saputo che il mio capo mi considerava l'unica persona rimasta in quella tribù, ma mi aveva ignorato solo per la mia competenza tecnica, e il mio nome era l'ultimo nella sua lista dei risultati.

Bene, c'è stato un 360 gradi in cui il capo del mio capo mi ha chiesto il feedback e gli avevo detto "tutto" che è successo nell'ultimo anno. Solo dopo una settimana sono stato inserito in un "Piano di miglioramento", solo allora sono venuto a sapere che era il capo del mio manager che aveva il pregiudizio verso un particolare gruppo nella mia squadra, e in base alla sua decisione i membri del gruppo sono stati licenziati: / (Stile film del Padrino!)

Considerazioni finali dal mio punto di vista: - Aiuta sempre a capire la relazione tra il tuo capo e il capo del capo, e anche la tua ipotesi sulla relazione potrebbe essere sbagliata - Rischia, sii coraggioso e "parla" - Prima di tutto quanto sopra, prepara un lavoro

Se sei curioso di sapere cosa è successo, sono arrivato a un lavoro 5 mesi dopo il piano di momento più stressante della mia vita e avrei voluto smettere il giorno del piano di miglioramento.

Non sono mai stato in questa situazione, quindi posso solo supporre cosa farei.

Dall'alto, concluderei che nel quadro generale, uno non cambierà l'altro persona. Pertanto, niente di quello che ho intenzione di fare trasformerà un cattivo capo in un buon capo. Inoltre, anche i bravi capi devono affrontare situazioni al di fuori del loro controllo, quindi non si sa veramente quali vincoli influenzano gli atteggiamenti o il comportamento del management. Quindi, in una situazione in cui ci sono sostanze irritanti, mi concentrerei su uno o due elementi che sono A) qualcosa per cui il manager può fare qualcosa e B) altrimenti su piccola scala e di portata limitata.

è normale che qualcuno si intrometta e dica "ne abbiamo bisogno entro domani, per favore". Questo "qualcuno" normalmente non è il capo, di solito è il manager di un reparto utenti. La cosa di cui hanno bisogno entro domani sono probabilmente 3 giorni di lavoro - se lascio perdere tutto il resto, anche questo deve essere fatto entro domani. Non importa se il mio manager è un orco o un angelo: vorrei sottolineare che gli utenti ignorano il livello di gestione per qualsiasi motivo e si rivolgono direttamente agli sviluppatori. Questa è una fonte di interruzione e distrazione. Se possibile, potremmo sottolineare che gli utenti devono passare attraverso i livelli di gestione per ottenere l'approvazione e la pianificazione? Avere tre esempi da allegare è sufficiente.

Perché ciò avvenga, c'è un problema più grande del semplice supervisore diretto: è davvero un problema a livello di organizzazione. È opportuno che il manager del mio dipartimento si consulti con i manager di altri dipartimenti per raggiungere un consenso sulle priorità. Quindi non ho davvero detto nulla di specifico su di lui o lei, ho semplicemente sottolineato che l'organizzazione sta sprecando il tempo di (ehm) "talento scarso".

Avere uno contro uno emotivo ha sicuramente i suoi rischi. Se, tuttavia, il capo viene sorpreso dallo stesso comportamento degli sviluppatori o di altri dipendenti, tale feedback finisce davvero in una conferenza in cui il team di gestione esamina ciò che stanno facendo. In questo caso hai supportato il tuo manager per un cambiamento che lui o lei desidera. Potresti notare la tua insoddisfazione, ma non la stai rendendo personale o giudicante.